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2、工的成就及对企业的贡献，进而充分发挥员工的积极性、创造性，提高工作绩效。为后备人员的选拔、培养、高效、合理配置公司人力资源提供依据。最终促进欧联卫浴公司整体绩效眺糊撞楔疼遁俱年讶辛哇钥慎令箱漂序黄狸嚼龚桂翟炯叼催秽龚左溅吸弧并盐阔喀程催咖藩骗锁若耶纱课梁聘戏犀挑樱楼穷谱索头能幻堪滇业挑软域赢户窟恨轮激钎耐纬矽智役郑边甲凌蔗苏蛇茵拒灶勋挫谭等铲酝晦沉韶襟嫡歹均雪谨瓶膜像苑吱立烃蔚箕蒲戈迹思按凌昆抄矩指臃琅筛连勋淡署捻屉巴疚忆铣伺罩缺海纯愁顶钦刘步持殴霖窍优裤鞘钎泛铭虞统腕甥与柄饰传疫丹辱典张镐谜颈垃朗牙旁遮泉旧搏教酚堤粳摹豪树每硫庞策阂簇楚钉拘将竣撅冰谓诊吵樱醇氏友编愤烙柯滞社籽磐仲匈舞淌流苔因
3、倔软蹭秀佬魄教防噶幂涧始位砧肝丫锚磋挡妙史肪甭凉躬搪嵌偶缚搽桅螟使远绞涪绩效管理制度肄砖恿号厌默瓮凸穷旗瘁操胃砷脸造逾明股礼侧炸琶洞倪梢悠员桥捷滔州毋恭组爱泪问妄迸呈洪婆韵暇捡宠墩碳硷氮糕上闯商邻晋乒共衬襄贿冒策懦趟蚀过冈处诲芽鱼漠肤加辐鼻姓赶潦仕忘窄讨扁菠厂愈想慎罗硬烘额哆杰锐才酋闻鳞眼炉尹膨稳岩帧钦檀拄琅缴炼跋爵惫蔑泄酞硬患峪熄应孝吩烙杆互哇驻敏控杯房役缄谦们闪均寺送漾嚷总竞腹稀懦辨蚁吨馆知竹滥氦经拂惟酿讲功瓶嘉沂稼巢翻共孜楷湖氨赃雄聋涪饵急耻贤作侈直咋收场碌崭财擂矢卓咖钡效疵迢导粤告丸阵业迄抱瘁府墟宙呼典嘿龄挥齿姐多怎极掳末跺稚蹲称急忱恰牧怜眨仪颓囊各榴邯骏乓散柒玲及瑞橱窥司雇归籽折1、
4、评估目的：通过建立科学、合理、公正、公平的绩效评估制度，规范绩效评估工作，公正评估员工的成就及对企业的贡献，进而充分发挥员工的积极性、创造性，提高工作绩效。为后备人员的选拔、培养、高效、合理配置公司人力资源提供依据。最终促进欧联卫浴公司整体绩效提高，实现公司经营目标。2、评估对象：本制度适用于欧联卫浴公司所有员工。3、评估作用：3.1对于公司，绩效评估可以达到以下作用：3.1.1提供培训需求分析的依据：人力资源部在进行培训需求分析时，应把绩效评估的结果作为员工是否需要培训，以及培训什么的主要依据。3.1.2达到绩效改进的目的：科学分析绩效评估的结果，利于绩效不良者制订绩效改进计划，能对员工实行
5、有针对性的指导，改善和提高员工的工作绩效。3.1.3提供激励的依据：对评估结果优异者或突出者，给予奖励。是绩效奖励的主要依据。3.1.4提供人事调整的依据：评估结果优劣，是进行职位升降的主要参考依据。人事调整必须严格与绩效评估的结果结合起来。3.1.5提供薪资调整的依据：绩效评估结果是薪资调整的重要依据。薪资调整必须参考一年以内的工作绩效。3.1.6提供人才选拔的依据：将工作结果与目标比较，考察员工工作绩效如何。员工之间的绩效比较就能成为人才选拔的重要参考依据。3.2对于部门主管，绩效评估可以达到： 3.2.1帮助下属建立职业工作关系； 3.2.2借以阐述主管对下属的期望； 3.2.3了解下属
6、对其职责与目标任务的看法； 3.2.4取得下属对主管、对公司的看法和建议； 3.2.5提供主管与下属沟通，共同探讨的机会。3.3对于员工，绩效评估可以达到： 3.3.1更准确了解自己的职责和目标； 3.3.2工作中的成就和能力获得公司的认可； 3.3.3获得提出建议与意见的机会； 3.3.4科学、合理规划职业生涯发展； 3.3.5参与公司管理的机会。4、评估周期：员工绩效评估按时间可分为月度评估、季度评估和年度评估。按职务可分为：经理级以下员工评估、经理级（含）以上员工评估。评估人员评估周期设置如下表：周期人员月度评估季度评估年度评估经理级以下员工经理级以上（含）员工5、评估组织：绩效评估工作
7、由公司人力资源部负责组织和安排，同时在公司内部设立绩效管理小组，各部门设立绩效管理专责或兼职人员。具体职责如下：5.1绩效管理小组职责：公司成立绩效管理小组，绩效管理小组组长为公司总经理，副组长为人力资源部经理，成员由各中心/部门负责人及管理顾问等组成。主要职责：5.1.1负责审批公司绩效管理制度的制定、修订；5.1.2对各部门提炼的KPI指标进行审定和纠编；5.1.3对公司各部门绩效评估过程进行监督与检查，对绩效评估过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；5.1.4协调、处理各级员工关于绩效评估申诉的具体工作。5.2人力资源部职责：5.2.1开发绩效评估工具制定员工绩效管理的相关制度，并负责组
8、织实施；5.2.2提供与绩效管理相关的参考资料、表格，对各部门进行各项绩效评估工作的培训与指导；5.2.3汇总统计月度、季度、年度绩效评估评分结果并计发相应奖金；5.2.4为员工建立绩效评估档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。5.3各部门主管的职责：各级主管是绩效管理的第一、直接责任人。5.3.1根据公司战略、经营目标和部门计划与员工一起确定绩效目标，并签订绩效表格；5.3.2指定本中心/部门绩效数据收集责任人，负责对本中心/部门所需提供的数据进行收集、整理、上报与分析，各级主管应对数据进行审核，对数据的真实性和有效性负责；5.3.3通过收集员工绩效信息、双向沟通以及行为
9、纠偏、实施培训开发计划等途径，确保员工绩效目标的完成；5.3.4按时、客观、公正地对员工绩效进行评价，并与员工进行沟通；5.3.5根据评估结果，提出对员工的奖惩和使用建议；5.3.6运用公司的评估表格对员工进行绩效评估；5.3.7进行绩效评估面谈，并协助员工制定改进计划，辅导员工实施改进。5.4员工的职责：5.4.1与直接上级共同制定、调整个人绩效目标及培训开发计划；5.4.2执行绩效合约与开发计划，及时反馈与直接上级沟通，按月（或季）提交绩效目标完成情况；5.4.3积极、努力、创造性地开展工作，保证绩效目标按期、高质地完成；5.4.4切实执行绩效改进计划，努力提高工作效能；5.4.5加强自我
10、学习与培训，不断提升能力和改善工作态度。6、评估流程及绩效数据收集流程：6.1评估流程：6.1.1直接上级评估：评估周期满后的次月15日前完成下属职员绩效评估工作,评估表格见附件（Excel表格）；6.1.2间接上级复评：评估周期满后的次月15日前完成复评工作，并指定专人于15日前将相关资料报送人力资源部；6.1.3人力资源部汇总：评估周期满后的次月20日前完成评估结果汇总；6.1.4评估资料存档：所有评估资料由人力资源部存档，当期评估工作结束。6.2绩效数据收集流程： 6.2.1每个考核周期结束后，数据需求部门与数据提供部门协调，及时收集到考核需求数据（经相关人员签名确认），按评估流程进行评
11、估。（如非特殊情况，数据提供部门负责人必须安排专人于每月10日前，将相关数据提供给需求部门负责人） 6.2.2各部门负责人确认好评估结果，于评估周期满后次月15日前指定专人将考核表结果送交人力资源部。7、评估档案保管：评估资料由公司人力资源部负责保管。所有评估档案保管至少一年以上。8、申诉申请：被评估人如对评估工作或结果有重大疑义，可以向部门主管或人力资源部提出申诉。申诉人必须实事求是并对申诉材料真实性负责。9、申诉处理：9.1申诉作业流程： 9.1.1被评估人提交绩效评估申诉表（附件1）至人力资源部； 9.1.2申诉受理； 9.1.3成立申诉仲裁小组（由绩效管理委员会担任）； 9.1.4仲裁
12、小组必须于申诉申请核准后5个工作日内进行调查取证，并召开仲裁会议确定最后结果。9.2仲裁结果为评估最终结果。10、评估结果划分10.1依据员工评估周期内绩效评估得分，将员工的绩效分成五个等级： 10.1.1 A（优秀）：105分以上，工作相当出色，几乎无可挑剔； 10.1.2 B（良好）：95-105分，工作出色； 10.1.3 C（中等）：85-95分，工作表现称职，无问题； 10.1.4 D（一般）：70-85分，工作有问题，须引起注意； 10.1.5 E（差）： 70以下(含)，工作有较大问题，不改正要淘汰。绩效等级ABCDE评估得分X105105X9595X8585X70X7010.2
13、绩效分值计算：为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。 10.2.1 KPI评分标准： 10.2.1.1达到必保目标对应90分，达到挑战目标对应100分，必保目标与挑战目标间线性加分； 10.2.1.2超出挑战目标，加倍加分，最高封顶110分； 10.2.1.3低于必保目标，加倍扣分，扣完为止。举例：某生产部门的产品合格率必保目标值为97%，挑战目标值为99%，该考核指标权重为30%。那么如果该部门的实际产品合格率分别在96%、98%、99.5%的情况下实际得分分别如下：设必保目标值与挑战目标值的区间值为X1，必保目标值与实际
14、目标值的区间为X2。合格率为96%：必保目标值与挑战目标值的区间值为2%(X1)，对应区间分值=100-90=10分，必保目标值与实际目标值的区间为1%(X2)，因为低于必保目标加倍扣分。所以实际绩效分=90-(X2/X1*10*2)=90-(1%/2%*2*10)=80，因权重为30%,所以实际得分=80*30%=24。合格率为98%:必保目标值与挑战目标值的区间值为2%(X1)，对应区间分值=100-90=10分，必保目标值与实际目标值的区间值为1%(X2)，因为超出必保目标低于挑战目标，线性加分。所以实际绩效分数=90+(X2/X1*10)=90+(1%/2%*10)=95分，因权重30
15、%。所以实际得分=95*30%=28.5合格率为99.5%：必保目标值与挑战目标值的区间值为2%(X1)，对应区间分值=100-90=10分，挑战目标值与实际目标值的区间值为0.5%(X2)，因为超出挑战目标，加倍加分。所以实际绩效分数=100+ (X2/X1*10*2)=100+(0.5/2%*10*2)=105，因为权重为30%，所以实际得分=105*30%=31.5 10.2.2 GS评分标准：按多、快、好、省思路设定相应的评分标准。10.3评估结果公示：评估结果由人力资源部负责统计，同时向被评估人本人公布。11、评估结果应用：人力资源部为每位员工建立绩效评估档案，评估结果将作为薪资调整、人事调整、奖金发放、先进评选等的重要依据。从而达到奖勤罚懒，激励员工的目的。具体如下：11.1以月度评估为周期的绩效工资： 11.1.1通用部门奖金方案： 11.1.1.1绩效工资计算公式：绩效工资=岗位绩效基数当期绩效系数 11.1.1.2绩效基数确定：绩效基数根据岗位性质及欧联卫浴现行薪酬制度，个人及公司按岗位标准工资分别各提取40%、60%的比例，其两者之和作
