《薪酬绩效管理方案》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬绩效管理方案（35页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、XXXX有限责任公司薪酬绩效管理方案编制审核审批人力资源部人力资源 总监总经理201205 20 发布201206 01实施XXXX有限责任公司发布薪酬绩效管理方案一、薪酬绩效管理的目的1薪酬绩效管理的根本目的是提高组织和员工的绩效能力， 、合理分配薪酬2、通过薪酬绩效管理实现公司目标3、通过薪酬绩效管理改善公司整体运营管理4、通过绩效管理提高员工培训、职业发展规划5、通过薪酬绩效管理实现“共赢”6、为下一期的薪酬绩效指标完成做准备二、薪酬绩效考核的原则：1、公平原则公平是确立和推行人员考绩制度的前提。不公平，就 不可能发挥考绩应有的作用。2、严格原则考绩不严格，就会流于形式，形同虚设。考绩不
2、严， 不仅不能全面地反映工作人员的真实情况，而且还会产生 消极的后果。考绩的严格性包括：要有明确的考核标准； 要有严肃认真的考核态度；要有严格的考核制度与科学而 严格的程序及方法等。3、单头考评的原则对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级” 进行。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现 （成绩、能力、适应性），也最有可能反映真实情况。间接 上级（即上级的上级）对直接上级作出的考评评语，不应当 擅自修改。这并不排除间接上级对考评结果的调整修正作 用。单头考评明确了考评责任所在，并且使考评系统与组织指挥系统取得一致，更有利于加强经营组织的指挥机4、结果公开原则考绩的结论应对本人公开，
3、这是保证考绩民主的重要 手段。这样做，一方面，可以使被考核者了解自己的优点 和缺点、长处和短处，从而使考核成绩好的人再接再厉， 继续保持先进；也可以使考核成绩不好的人心悦诚服，奋 起上进。另一方面，还有助于防止考绩中可能出现的偏见 以及种种误差，以保证考核的公平与合理。5、结合奖惩原则依据考绩的结果，应根据工作成绩的大小、好坏，有 赏有罚5升有降，而且这种赏罚、升降不仅与精神激励 相联系。而且还必须通过工资、奖金等方式同物质利益相 联系，这样，才能达到考绩的真正目的。一6、客观考评的原则人事考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考 评资料进行评价，尽量避免渗入主观性和感情色彩。7、反馈的原则
4、考评的结果（评语）一定要反馈给被考评者本人，否则 就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当 向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明 不足之处，提供今后努力的参考意见等等。8、差别的原则考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的 考评评语在工资；晋升、使用等方面应体现明显差别，使 考评带有刺激性，鼓励职工的上进心。三、薪酬绩效考核制度制定的一1部门考核依据（1）工作业绩:是指该部门按照公司年度工作纲要及实施 细则,并结合本系统，本部门近期工作总体安排，所制定的月 度工作计划完成情况.生产部门主要考核其产量，营销中心 主要考核其销售额,回款额，财务部主要考核其投资回报率，
5、 资金周转率,现金流，采购仓储 部主要考核其货物出入库数 量，货物周转率，等等.绩效权重占部门得分的80%.（2）部门整体工作能力：是指部门员工的整体工作技能, 部门负责人工作能力包括以下五 方面:监控能力（审核，监 督，指导分管部门工作的能力及效果），策划能力（判断，决策, 规划达成意愿的能力，工作有构想，能创新），解决问题能力 （与其他部门工作配合情况，理顺工作关系，解决实际问题， 影响和说服他人的工作能力），应变能力（适应内外部环境 变 化和处理突发事件的能力）,组织领导能力（领导，指导， 激励部属工作的能力，带领分管 部门及其员工达成及完成 工作目标任务的能力）.绩效权重占部门得分的2
6、0%2、员工个人绩效考核依据（1）工作计划的制定（10分）：当月能按照公司年度工 作计划和实施细则的要求及公司近 期工作安排等制订出 下月工作计划并充分和员工沟通，以确保员工理解并按时完 成工作要求;计划的准确性.（2）工作计划完成程度（30分）：工作任务的逐项完成 程度;及所完成的工作是否达到实 际要求，工作日记记录完 整（3）工作饱和度（10分）：当月的任务量是否饱满.（4）业务能力的提高程度（5分）：不断掌握提高业务 知识以便给下属合理的工作量及分配方式;熟悉自己的工 作环境和客户需要;能够监控并确认下属所完成的工作;能 够通过正 确的引导减少下属出现错误;能不断创新提出新 的工作思路.
7、（5）管理能力（5分）：在明确纪律，制度的情况下领导 下属的能力;能否言传身教，鼓 励他人士气;管理方式是否 简单,粗暴;是否充分了解下属工作能力和个性，而不致以偶 尔 的对错来判断员工的实际能力;是否有培养人才的能力, 充分发掘出员工的潜力,帮助员工扬长弃短.（6）控制能力（5分）:当遭到下属攻击，上司批评时 的忍耐性及承受工作压力,挫折的自控能力;对下属工作的 指导，监督，检查能力;对成本及费用的控制；对全局的控制 能 力;项目实施过程中对任务完成的进度及质量的控制能 力.（7）计划与组织能力（5分）：善用资源,能按轻重缓急 有计划的安排工作;时刻确保计 划与整体目标相互配合； 按项目进度
8、要求进行项目实施过程的组织管理.（8）基本素质（5分）：表率性（能在任何时候给员工起 带头作用）,亲和力（处事能跟员工 达成共识,能够跟员工打 成一片，而不是让人难以接近，难以沟通），预见性（做事有能 够 预测事情结果的能力，具有超前意识）.（9）客户及员工满意度（5分）：对公司内外客户的 要求，能予以迅速处理;对员工的合 理建议是否能及时分析 并改进.（10）团队精神（5分）：乐意与他人建立合作，对不 同建议抱开放态度;诚恳与各同事建 立，维持互助的工作关 系;乐意与他人交流信息及提供帮助，提高他人的工作效率； 主动解 决纠纷;参与策划与实践团队目标.（11）附加分（5分）：是否额外完成工作
9、，工作是否有 重大突破并受到奖励和表扬，能圆 满完成临时工作,当月临 时任务较多,提前完成项目,担当项目负责人.四、薪酬构成（一）正式职工正式员工薪酬=基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班 工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提成+奖金1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和 职位予以核定。正常出勤即可享受，无出勤不享受。2、岗位津贴：是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层 岗位专业技能突出的员工予以的津贴。3、绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公 司对该岗位所达成的业绩而予以支付的薪酬部分。绩效奖金 的结算及支付方式详见公司绩效考核管理规定。4、加班工资：加班工资是指员工
10、在双休日、国假、及8小 时以外为了完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D 职级（包含D级）以上岗位及实行提成制的相关岗位实行 不足时工作制，工作时间以完成固定的工作职责与任务为 主，所以不享受加班工资。5、各类补贴：（1）特殊津贴：是指集团对高级管理岗位人员基于他的 特长或特殊贡献而协议确定的薪酬部分。（2）其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。6、个人相关扣款：扣款包括各种福利的个人必须承担的部 分、个人所得税及因员工违反公司相关规章制度而被处的罚 款。7、业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业 务提成管理规定执行。8、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献 的
11、等员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。（二）试用期薪酬1、试用期间的工资为（基本工资+岗位津贴）的80%。2、试用期间被证明不符合岗位要求而终止劳动关系的或试 用期间员工自己离职的，不享受受试用期间的绩效奖金。3、试用期合格并转正的员工，正常享受试用期间的绩效奖 金。（三）见习期薪酬见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相 关规定。（四）薪酬调整薪酬调整分为整体调整和个别调整。1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观 因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化 以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和 薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。2、个别
12、调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不 定期调整。薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效 考核结果对员工岗位工资进行的调整。薪酬级别不定期调 整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调 整。3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过 的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。五、薪酬的支付1、薪酬支付时间计算（1）执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当 年月平均上班天数计算。（2）薪酬支付时间：当月工资为下月15日。遇到双休日 及假期，提前至休息日的前一个工作日发放2下列各款项须直接从薪酬中扣除：（1）员工工资个人所得税；（2）应由员工个人缴纳的社会保
13、险费用；（3）与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；（4）法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资 中扣除的款项（如罚款）；（5）司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。3、工资计算期间中途聘用或离职人员，工资计算期间未全 勤的在职人员工资计算如下：应发工资=（基本工资+岗位津贴）-（基本工资+岗位 津贴）x缺勤天数/20.834各类假别薪酬支付标准（1）产假：按国家相关规定执行。（2）婚假：按正常出勤结算工资。（3）护理假：（配偶分娩）不享受岗位技能津贴。（4）丧假：按正常出勤结算工资（5）公假：按正常出勤结算工资。（6）事假：员工事假期间不发放工资。（7）其他假别：按照国家相关规
14、定或公司相关制度执行。5、社会保障及住房公积金（1）员工依照劳动合同约定的工资为基数缴纳养老保险金、 失业保险金、医疗保险金、住房公积金。（2）薪酬保密人力资源部、集团财务及财务所有经手工资 信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。六、薪酬预算1 施电芸丞刑.A、年薪类；B、提成类；C、其他类（与效益不直接挂钩）2、各薪酬类型的具体人员（1）年薪类人员划分：如：总经理、副总经理、总工、技 术中心经理/副经理、营销中心经理/副经理、商务中心经 理/副经理、工程中心经理。企业的高层管理人员、影响企业盈利的业务核心人员 （营销中心、技术中心、商务中心、工程中心）正职可以实 行年薪制。考虑到部门内部的协
15、调性和配合性，对副职岗位 （营销中心副经理、技术中心副经理、商务中心副经理）也 归属为年薪制，让副职与正职共同努力，做好配合和分管工 作。（2）提成类人员划分：如：B1营销中心业务员/营销助 理、B2技术中心部长、B3技术中心设计员、B4调试技 术员、B5化验员、B6商务中心预算员、B7研发中心维 修部全体人员。考虑到B类人员的年度总额的市场竞争性、月标准工 资的延续性、月标准工资和提成的比例关系，以后逐年在保 证年度收入逐步增加的同时加大提成的比例，降低月标准工 资的占比。这是M公司薪酬策略的一个重要方面。B类人 员没有年终奖。（3）其他类（与效益不直接挂钩）人员划分：如：C1总 经理助理、总经办全体管理人员、财务部全体、商务中心采 购人员、网络管理员、C2后勤工人、C3工程中心管理人 员。比如技术中心的网络管理员，虽然该岗位在技术中心工 作，但因为该岗位是对整个公司负责的，不享受技术中心提 成分配，C类人员对公司价值大小不一样，他们享受的年终 奖总额不同，所以对C类进行了 C1/C2/C3的分类。3、各类人员薪酬结构薪酬结构为月标准工资、津贴、年终奖、提成、其他4 部分。其中标准
