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1、绩效考核制度第一章总则【目的】第一条强化以责任结果和关键行为为导向的价值评价体系，不断增强公司的整体核心竞 争力。第二条适应公司业务变革和功能型工作文化向流程型、时效型工作文化转变，促进跨部 门团队及与之相适应的团队文化的建设。第三条 进一步优化原有的绩效考核制度，解决考核实践中出现的“多主管、多角色、矩 阵式”运作方式中的问题，逐步形成全公司统一、完善、均衡的考绩制度。【适用范围】第四条本制度适用于除中高层领导和实行计量制工资考核办法的员工之外的所有合同制 员工。中高层领导按公司文件XX公司高层领导中期述职制度，计量制员工按人力资 源部文件XX公司基层员工岗位评价及薪酬管理办法执行。第五条
2、试用期间员工的考核参见XX试用期员工综合考评管理办法执行。第二章指导思想【理念】第六条 功能部门人员的工作分为本部门工作和跨部门团队的工作，没有派出的概念。功 能部门是员工考核的最终责任主体。第七条绩效考核是立足于员工现实工作的考核，强调员工的工作表现与工作要求相一致， 而不只是基于其在本部门的工作时间进行评价.第八条 绩效考核必须自然地融入部门日常管理工作中，才有其存在价值。双向沟通的制 度化、规范化，是考核融入日常管理的基础.第九条帮助下属提升能力，与完成管理任务同样都是管理者义不容辞的责任。【原则】第十条 责任结果导向原则：引导员工用正确的方法做正确的事，不断追求工作效果.第十一条 目标
3、承诺原则：考核期初双方应对绩效目标达成共识，被考核者须对绩效目标 进行承诺.目标制订和评价应体现依据职位分类分层的思想。第十二条 相关评价原则：考核期初功能部门应界定相关评价者，评价时，须充分征求相关评价者的意见与评价，并依此作为考核依据；相关评价者应及时提供客观的反馈。第十三条 客观性原则：以日常管理中的观察、记录为基础，注意定量与定性相结合，强调 以数据和事实说话。第三章考核形式、对象及关系【考核形式】第十四条中基层员工的考核分为季度绩效考核和年度综合评定两种形式：1、季度绩效考核：指在季度结束时，由主管依据下属的个人绩效承诺而进行的考核。季度考核结果是员工年度综合评定的重要输入。2、年度
4、综合评定：指在每年年底，公司对员工的年度工作绩效、任职状况等进行的全 面评价.年度综合评定遵照公司文件员工年度综合评定执行.第十五条 参加跨功能部门团队的成员根据项目进展情况，可进行项目阶段审视。项目阶段审视结果作为功能部门进行季度/年度考核的重要输入。【考核关系】第十六条 根据考核形式的不同，将考核关系区分如下:1、季度绩效考核关系:考核者 角色相关评价者考核责任者考核审核者没有参加跨部门的员工相关人员（可选）功能部门直接主管功能部门上级主管参加跨功能部门 团队的成员全职在1个项目相关项目主管功能部门直接主管功能部门上级主管分阶段全职在多 个项目各相关项目主管功能部门直接主管功能部门上级主管
5、同时在多个项目 兼职各相关项目主管功能部门直接主管功能部门上级主管2、年度综合评定考核关系:被评定对象相关评价者评价评定综合评议综合评审中基层员工相关人（相关主管）功能部门直接 主管人力资源三、 四、五级委员 会人力资源二级 分会人力资源委员 会第四章考核操作程序【基本程序】第十七条考核可分为三个阶段，即绩效目标（考核期初）、绩效辅导（考核期中）、考核及 反馈三个阶段（考核期末），这三个阶段是紧密关联、相互融合和共同促进的。（详 见附件一、华为公司员工绩效考核操作程序（季度）【绩效目标制订阶段】第十八条该阶段考核者与被考核者应就绩效考核目标达成共识，共同制定“个人绩效承 诺”，制订的个人绩效承
6、诺应符合SMART原则。（见附件二、XX公司员工个人 绩效考核表）第十九条 绩效承诺目标的来源：1、来源于职位应负责任.2、来源于部门总目标，体现出该职位对总目标的贡献。3、来源于跨部门团队或业务流程最终目标，体现出该职位对跨部门团队目标或 流程终点的支持。第二十条 绩效承诺目标之内容：结果目标承诺:员工承诺的本人在考核期内所要达成的绩效结果目标，以支持部 门或项目组总目标的实现。执行措施承诺：为达成绩效目标，员工与考核者对完成目标的方法及执行措施达成共识，并将执行措施作为考核的重要部分，以确保结果目标的最终达成.团队合作承诺：为保证团队整体绩效的达成，更加高效的推进关键措施的执行 和结果目标
7、的达成，员工须就交流、参与、理解和相互支持等方面进行承诺。【绩效辅导阶段】第二十一条该阶段是主管辅导员工共同达成目标/计划的过程，也是主管收集及记录员 工行为/结果的关键事件或数据的过程。第二十二条 该阶段主管应注重在部门内建立健全“双向沟通”制度，包括周/月例会制 度、周/月总结制度、汇报/述职制度、关键事件记录、周工作记录制度等。【考核及反馈阶段】第二十三条 该阶段主管综合收集到的考核信息，对照被考核者的个人绩效承诺，做出 客观的评价。评价结果经考核审核者同意后,经过充分准备，就考核结果向员 工进行正式的反馈沟通.第二十四条对于主要精力投入到跨部门项目工作中的人员，功能部门在进行季/年度考
8、核 时，应充分尊重项目组的评价结果.第五章考核信息来源【考核信息】第二十五条主管可征询员工对信息来源的意见，共同确定信息收集的渠道和方式。一般有以下几种：（详见附件三、XX公司员工绩效意见反馈表）1、相关评价者提供的该员工的事实记录或证明材料。2、员工的定期工作总结及日常关键行为记录材料。3、主管与员工沟通过程中积累的与绩效有关的信息。4、相关部门或同一团队成员提供的该员工在协作方面的反馈意见或证明材料第六章考核责任【考核责任】第二十六条主管、相关评价者和员工共同承担考核责任.原则上，1、员工所在功能部门的直接主管为考核责任者，综合相关评价者提供的意见和依据，对照被考核者的个人绩效承诺，做出客
9、观的评价。考核责任者对员工最终考核结果的公正、合理性负责；2、直接主管的上级主管为考核审核者，对考核结果负有监督、指导的责任.考核审核者不得擅自更改员工的考核结果。若对考核责任者的评价有疑义，应同考核责任者沟通协调解决。3、相关评价者根据员工个人绩效承诺的达成情况，提供考核意见和客观事实 依据，对考核意见的公正、公平性和事实依据的真实性负责.【反馈责任】第二十七条相关评价者有责任根据该员工目标的达成情况以及考核等级的定义，给出该员 工建议的考核等级以及优缺点信息，评价时向功能部门及时准确地反馈。（见 附件三、XX公司员工绩效意见反馈表）第二十八条功能部门考核责任者必须就考核结果向员工进行正式的
10、面对面的反馈沟通，内 容包括肯定成绩、指出不足及改进措施，共同确定下一阶段的个人绩效目标。 对于考核结果为“需改进者，还需特别制定限期改进计划.（见附件四：X X公司员工绩效限期改进计划表）【其他责任】第二十九条 若被考核者不认同考核者对自己的评价，可在考核表“员工意见栏”表述。考核审核者有责任就员工的不同意见与考核责任者沟通，给出处理意见，并就处理意见与员工进行沟通。第三十条 被考核者如果对考核审核者的处理意见仍有异议，可向干部部（处）或人力 资源部申诉。申诉受理者需在受理日起10个工作日内作出处理，并将处理意见 反馈给申诉人。第七章考核结果及其应用【考核结果】第三十一条考核结果包括综合评语
11、和考核等级。考核与评价相结合.第三十二条考核等级之定义如下表：等级摘要参考比例杰出实际绩效经常显著超出预 期计划/目标或岗位职责/分 工要求，在计划/目标或岗10%位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色 的成绩。良好实际绩效达到或部分超过 预期计划/目标或岗位职责/ 分工要求，在计划/目标或 岗位职责/分工要求所涉及 的主要方面取得比较突出 的成绩。40%正常实际绩效基本达到预期计 划/目标或岗位职责/分工要 求，无明显的失误。45%需改进实际绩效未达到预期计划/ 目标或岗位职责/分工要 求，在很多方面或主要方面 存在着明显的不足或失误。5%【比例控制】第三十三条 对考核等级设立的参考
12、比例如上表所示。任何一定数量的群体在做自身比较 后，其评价结果呈正态分布是客观规律。【考核结果应用】第三十四条 考核结果应用于员工的薪酬、晋升管理等方面。第八章考核组织分工【组织分工】第三十五条绩效考核的组织分工按以下原则进行:1、人力资源管理部负责提供全公司一致性的框架管理制度，并指导、监控各干部 部（处）细化及推行。2、干部部（处）负责在本部门内对框架制度进行细化、宣传、培训和组织实施。3、各级主管和员工是绩效考核的主角，各级人力资源与业务管理部门应配合和 支持主管和员工完成考核工作。4、人力资源管理部、各干部部（处）和各级主管及员工共同探讨绩效标准的建 立，共同收集和整理考核的经验数据，使绩效考核制度日趋完善，有效推动 公司整体核心竞争力的提升。第九章附则【解释、修订和废止】第三十六条本制度的解释、修订和废止权归人力资源管理部。【生效】第三十七条 本制度自签发之日起开始生效。原发文件内容与本制度有冲突时，以本制度 为准.【实施】第三十八条各大部门可在本制度的原则范围内进行细化，并组织实施。
