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1、绩效考核主要有那些考核方法，每种方法有那些优缺点？第一节绩效考核基本分析一、绩效考核范畴绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德 等进行评价,并用之判断员工与岗位的要求是否相称。绩效考核公式:P=f（s、m、o、e）。各因素的含义。绩效考核的分类：按照绩效考核性质划分；按照绩效考核主体划分；按照绩效考核的工作组 织形式划分；按绩效考核的时间长度划分。二、绩效考核内容英美等国家考核制度的“考勤”（工作态度）与“考绩”（工作成果）；国外企业考核项目的“个 人特征”、“工作行为”和“工作结果”三大方面。我国公务员绩效考核的“德、能、勤、绩”四个方面。在绩效考核
2、中，要建立考核项目指标体系，确定各项目的分值分配，并规定各项目的打分标 准。三、绩效考核的原则（一）公平公正原则（二）客观准确原则（三）敏感性原则（四）一致性原则（五）立体性原则（六）可行性原则（七）公开性原则（八）及时反馈原则（九）多样化原则（十）动态性原则第二节绩效管理流程一、制订考核计划1 .明确考核的目的和对象。2. 选择考核内容和方法。3. 确定考核时间二、进行技术准备绩效考核是一项技术性很强的工作。其技术准备主要包括确定考核标准、选择或设计考核方法以及培训考核人员。三、选拔考核人员在选择考核人员时，应考虑的两方面因素。通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核标准，掌握考核方法
3、，克服常见偏差 在挑选人员时，按照上面所述的两方面因素要求，通常考虑的各种考核人选。四、收集资料信息收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关的制度，并采取各种有效的方法来达到。生产企业收集信息的方法.五、做出分析评价（一）确定单项的等级和分值（二）对同一项目各考核来源的结果综合（三）对不同项目考核结果的综合六、考核结果反馈（一）考核结果反馈的意义（二）考核结果反馈面谈1. 建立和谐的面谈关系的几个方面2. 提供信息和接受信息，进行反馈的技巧、七、考核结果运用考核结果的运用，也可以说就是进入绩效管理的流程.第三节常用的考核方法一、简单排序法（一）简单排序法的含义简单排序法也称序列法或序列评定法，
4、即对一批考核对象按照一定标准排出“1 2 3 4 . 的顺序。该方法的优点和缺点。（二）简单排序法的操作首先，拟定考核的项目。第二步，就每项内容对被考核人进行评定，并排出序列。第三步，把每个人各自考核项目的序数相加，得出各自的排序总分数与名次。二、强制分配法（一）强制分配法的含义强制分配法,是按预先规定的比例将被评价者分配到各个绩效类别上的方法。这种方法根据 统计学正态分布原理进行，其特点是两边的最高分、最低分者很少，处于中间者居多.（二）强制分配法的适用性三、要素评定法（一）要素评定法的含义要素评定法也称功能测评法或测评量表法，是把定性考核和定量考核结合起来的方法该方法的优点与缺点。（二）要
5、素评定法的操作（1）确定考核项目。（2）将指标按优劣程度划分等级。（3）对考核人员进行培训。（4）进行考核打分。（5）对所取得的资料分析、调整和汇总。四、工作记录法工作记录法一般用于对生产工人操作性工作的考核。该方法的优点和缺点。五、目标管理法（一）对于目标管理的认识1. 目标管理的含义目标管理法（MBO）是一种综合性的绩效管理方法。目标管理法由美国著名管理学大师彼 得德鲁克提出。目标管理是一种领导者与下属之间的双向互动过程。2. 目标管理的优点目标管理法的优点较多，也有一定的局限性.（二）目标的量化标准目标管理要符合“SMART的原则，其具体含义。（三）目标管理法的实施步骤1。确定工作职责范
6、围2。确定具体的目标值3. 审阅确定目标4. 实施目标5。小结6. 考核及后续措施六、360度考核法（一）360度考核法的含义360度考核法是多角度进行的比较全面的绩效考核方法,也称全方位考核法或全面评价法。（二）360度考核法的实施方法首先，听取意见，填写调查表.然后，对被考核者的各方面做出评价。在分析讨论考核结果的基础上双方讨论，定出下年度的绩效目标。（三）360度考核法的优缺点第四节绩效管理操作一、控制考核误差绩效考核误差可以分为两类：一类与考核标准有关，一类与主考人有关（一）考核标准方面的问题。包括：考核标准不严谨、考核内容不完整。（二）主考人方面的问题.包括：晕轮效应、宽严倾向、平均
7、倾向、近因效应、首因效应、 个人好恶、成见效应。二、考核申诉的处理（一）考核申诉产生的原因（二）处理考核申诉的要点包括：尊重员工的申诉；把处理考核申诉作为互动互进过程；注重处理结果。三、完善绩效考核的措施（一）采用客观性考核标准（二）合理选择考核方法（三）由了解情况者进行考核（四）培训考核工作人员（五）以事实材料为依据（六）公开考核过程和考核结果（七）进行考核面谈（八）设置考核申诉程序一. 360度综合考核360度考核也叫多视角考核或多个考核者考核，考核者可是被考核者的上级，下属，同级 和外部考核者，如供应商和客户等。可以说，考核的主体是很全面的，通过考核，形成定性和定量化的考核结果，积极地反
8、馈至 相关部门和被考核者，来达到改变行为，改善绩效的目的。实行360度考核要注意以下事项1 .保证考核者的多角化，而且考核主体和考核过程公平。因为对于相同职位的被考核者，他的考核者一定是统一确定的，不能出现同一岗位的不同 员工让不同的考核者来进行考核。2. 考核实行匿名考核为了保证考核结果的真实可靠，我们说在整个考核过程中，必须实行匿名考核。3 .考核一定是基于胜任特征胜任特征是指能将工作中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深层次特征。 我们不可能把员工所有的行为，包括定性和定量都一一进行概述和考核，我们只需把对员工 绩效起主要影响的关键行为进行描述和考核就可以了。所以，我们的360度
9、考核要开展， 一定要建立企业内部职位的胜任特征考核模型。360度考核的优点主要有：1 .减少考核误差，考核结果相对有效因为考核的主体是多元化的，所以在考核结果上就显得相对比较公平，同时员工在接受上 也更容易得多。一个考核者说话不算话，但多个考核者一起来说话，那不可能不算话了。2. 可以让员工感觉企业很重视绩效管理让多个主体参与考核，要调动众多部门的人员和资源，所以从整体绩效管理推动力来讲， 对于员工参加和认识到考核重要性上是有一定的助推力的。3. 可以激励员工提高自身全方位的素质和能力现在考核的要素可能也是多元化的，对员工综合素质要求比较高，要取得好的考核成绩， 各方面都要严格要求自己。有利于
10、促进员工的全面快速成长，有利于企业人力资源整体水平 的提高。但是，实行360度考核法也存在自身的缺点：1. 成本较高因为整个考核牵涉到的人力资源和其它资源比较多，而且周期也较长，时间成本和工作损 失也必然存在，所以总体显性和隐性的成本总和是比较高的。很多企业为了考核方便,省事， 都不愿意采用此种考核模式。2. 因为侧重综合考核，所以定性成分高，而定量成分少。我们说反映一个部门或一个员工的业绩高低和优劣，在一定程度上是要根据具体产生的定 量化的绩效来衡量，定性化的考核带有很大主观性，所以我们说考核的指标里头定量化的指 标应比定性化的指标要多一些才能真正反映绩效水平.3. 因部门岗位数量和岗位性质
11、不同，会产生一定的不公平性很简单，部门小，并与外部打交道不多的部门的考核结果肯定与大部门，日常工作与外部 打交道的考核结果可能会相差很大。因为考核主体的数量和局限性决定了考核成果存在一定 的偏差，这一点我们也要重视.二. KPI绩效考核KPI是指关键绩效指标，注意这里指的是关键绩效指标，而不是一般的绩效指标，而且是 对业绩产生关键影响力的那部分指标.如何界定绩效指标里头哪些是属于关键性的绩效指 标，哪些是属于一般性的指标，要根据公司战略目标进行层层分解才能得到。其实KPI指标是企业战略目标的分解，具体化和内化过程的结果。它对于企业控制约束 经营行为，传播企业效率起到重要的作用。我们说，一个员工
12、从事的工作行为分为有效的工 作行为和无效的工作行为，我们实行KPI就是要员工找到有效的工作行为是哪些，而且要求 按照有效行为进行自我引导和约束，防止对企业绩效无效的行为出现。确定KPI主要有三种方法，即标杆基准法，成功关键分析法和策略目标分解法。那么KPI绩效考核的优点是什么呢？1. 目标明确，有利于公司战略目标的实现KPI是企业战略目标的层层分解，通过KPI指标的整合和控制，使员工绩效行为与企业目 标要求的行为相吻合，不致于出现偏差，有利地保证了公司战略目标的实现。2. 提出了客户价值理念KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想 是有一定的提升的。3.
13、 有利于组织利益与个人利益达成一致策略性地指标分解，使公司战略目标成了个人绩效目标，员工个人在实现个人绩效目标的 同时，也是在实现公司总体的战略目标，达到两者和谐，公司与员工共赢的结局。同时KPI也不是十全十美的，也有不足之处，主要是以下几点：1. KPI指标比较难界定KPI更多是倾向于定量化的指标，这些定量化的指标是否真正对是对企业绩效产生关键性 的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，还真难界定。2. KPI会使考核者误入机械的考核方式过分地依赖考核指标，而没有考虑人为因素和弹性因素，会产生一些考核上的争端和异议。3. KPI并不是针对所有岗位都适用我们说对于特定的一些岗位，运用KPI不是
14、很恰当，比如部分职能型的职务,它出绩效周期 需要很长时间，而且外显的绩效行为不明显，运用KPI来考核就不是很适合。同时提醒考核工作者，在运用KPI时一定要在整个公司内部有充分的沟通，让部门和员工 自己首先认可自己的KPI指标后才来进行考核，可以大大减轻考核阻力，而且可以保证考核 结果的广泛认可。三. 基于BSC的绩效考核BSC是USA的卡普兰教授创立的，据调查，在目前全世界的前500强的企业中有70%企业 已运用了 BSC，可见其确实对企业绩效管理和运营有一定的作用。它主要包括4个考核维 度，内部运营，客户，学习和成长和财务。但我们反思，在我们国家，运用BSC是否行得通， 如何把它消化成本地化
15、的考核手段和工具，是值得我们思考的问题。BSC的实行有以下优点：1 .战略目标分解，形成具体可测的指标.因为企业战略目标听起来比较抽象，也是一个比 较宏观的目标，如何把它细化，具体化，内化，把它落实至具体的工作行为当中，BSC帮 忙解决了这个问题。2. BSC考虑了财力和非财务的考核因素，也考虑了内部和外部客户，也有短期利益和长 期利益的相互结合。以往的考核工具和手段往往考虑财务的，内部的，短期的利益和考核要素比较多，而忽视 了企业长期的，非财务的，外部的考核要素，这种考核是片面的，也存在一定的不公平性 采集的考核信息也是并不完全对称的。同时也有以下不足之处：1. BSC实施难度大，工作量也大首先准确定位公司战略本身就对高层管理者的管理素质要求很高，同时也要求各级管理和 HR工作者对战略的解码能力要很强。而且BSC考虑的考核要素很完整，造成工作量很大， 实施的专业度也很高，一般如企业不具备完整规范的管理平台，不具
