90后员工特点及管理方法借鉴

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1、如何管理80、90后员工面对大批“80、90后不可逆转的涌入企业，并将构成企业发展的主力军，管理者在头痛，社会在忧 心，我们该如何适从?其实“80、90后并不是洪水猛兽自信、进取有抱负、重视学习是很多企业在 他们身上看到的优点。只要引导得法，激励有方，“80、90后所发挥的作用将是不可估量的！“80、90后的上班族比其他年代出生的人更容易出现情感困扰，80、90后和职场新人，几乎是 同一群人，可见：未来企业的核心竞争力将是80、90后人才的合力！未来商战除了 80、90后你别 无选择!谁掌握了“80、90后谁将是未来企业的赢家！首先,来看看80、90后的员工有哪些特点。一、认为工作的意义不同以

2、前的员工更多地把工作当作头等大事来做，低的方面把工作当作养家糊口的经济来源,高的方 面把工作当作实现人生价值的重要途径，不管怎样都非常重视工作，都很难想象没有工作会怎样。以 前很多人认为一切为了工作。如今的员工似乎更多地把工作当作一种可有可无可大可小的生活选择的一种，有的将工作当作展 示自己能力的舞台，或有的将工作当作积累自己能力的跳板，甚至有的将工作当作一个消磨时间的东 西，因为没事干无聊不如找个工作免得无聊。很多人认为工作是为了生活，今天想工作就工作，不想 工作马上辞职不干。现在一切都多元化了，选择的余地大了，获得经济收入的方式也多了，工作对于很多人来说也只是 选择的一种了。二、接受沟通的

3、方式不同以前的员工更会执行，只要是公司提出的、领导分配的，员工绝大多数时候会不折不扣地去完成。以前员工生长的环境是在家听家长的话，在学校听老师的话，在单位听领导的话，即使员工不认同领导分配的东西，但也会出于对领导的尊重将工作完成。以前的员工执行的前提是明确的任务分配就可 以了，领导与员工的沟通是命令指示也可以完成目标。现在的员工更会争辩，公司提出的、领导分配的又怎么样？不认权威认自己的道理，员工认为有 理有利的才去做，员工认为没道理没利益的很可能不做，或表面做但实际打折扣。要让现在的员工做 好一件事情，最好先做好沟通，要让员工认为有道理，有做的动力才可以将时期做好现在的主管与员 工最好平等沟通

4、，启发加引导，让员工自己认为一件工作值得做方可。三、自我认知的定位不同以前的员工更多的将自我放在后面一点，很多时候为了遵守什么或者为了服从什么而将自我放在 后面，让自我为一个群体的价值和准则服务,最后在群体的价值实现过程中获得自我的价值。现在的员工更多的将自我放在首位，很多时候以自我的价值或标准来衡量一个事情是否值得去做, 一个规则是否值得去遵守，并且会将自我的价值标准加给其他人，通过社会规则等外力的约束在追求 自我价值实现的过程中顺便促进群体价值的实现。那么，怎么样才能管理好80、90后的员工呢？员工管理，其实并不难：一个2。4亿人的部落，可以不理解他们,却不可以视而不见。可以不欣赏他们，却

5、不可以回避。他 们是草莓族、我字当头的一代、“垮掉的一代，可以指责他们，但不能对他们视而不见！他们将是你 明天的面包、工作、职位的买单者和签字者，是老板和管理者们命运的决定者！很多企业管理者抱怨： 真搞不懂80、90后的员工怎么回事？我们对他们已经够忍让的了 ！对他 们好也不是，坏也不是!他们要求一箩筐，但做起事来却懒懒散散。到底要我们怎么做，他们才满意？ 而80、90后员工则抱怨：“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊?天天叫我干这 干那，干完还不满意,这简直把我当活驴使吗?用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难！因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么， 没必要干涉：二

6、要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。最 近出现针对经理们管理80、90后的培训班。尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管 理者。对待员工的三个转变”万科有高层曾感叹:遇到80、90后，我十几年的管理经验要清零了 ！ 有些企业管理者开始患上80、90后管理恐惧症因此，为适应80、90后员工的个性化发展需要，企业CEO及管理层必须顺 势转变管理理念和认知方向。否则，就会成为管理障碍当越来越多伴着物质充裕和互联网成长起来 的80、90后进入职场，面对这样一个与过去迥然不同的群体,作为管理者的“80前们该如何行动呢？ 是继续固执己见，让这些小年轻们去适应自

7、己，以捍卫得之不易的权威，还是敞开胸怀，忘记过去的一 切，试着去理解一个完全不同的内心世界，在新的基础上建立自己的影响力？一、魅力提前、命令退后80、90后员工对粮票和自然灾害没什么概念，对动荡的认识仅停留于想象，他们闻不到芫荽散发 的脉脉香气，取而代之的是汽车尾气，但他们有供自己任意驰骋的网络原野。他们既拥有巨大的消费 能力和欲望，又具备如同美国西进运动中依靠个人奋斗取得成功的创业精神，接受比前辈们更为良好 的教育.他们反感训斥、推卸责任、玩弄权谋的管理者，他们需要尊重、关怀和真诚。对80、90后员工 要更多地采取激励、领导的管理方式，而不是传统的硬性管理，管理者也要努力成为一个具有号召力

8、的领导者因此，管理者需要改变传统的管理观念和领导形象，强化领导方式的人性化与科学化，努力 把自己打造成魅力型的管理者。二、平等提前、等级退后他们宁愿失业，也不愿容忍自己的价值被忽略,80、90后员工有很强的自尊心，而且一碰就可能 导致彼此关系僵化甚至离职。因此，管理者应树立起平等心态，改变高高在上的命令式。可以采用商 量方式去解决问题和布置任务。如联想集团推行称谓无总，规定名字为三个字则叫后两个字，名字 为两个字则直呼其名，否则就罚款50100元。联想推行这种亲情文化，就是要打破上下级的等级味 道，营造出彼此尊重、平等、宽松、包容、民主的企业文化氛围。这取决于企业老板在观念和行为上 能不能真正

9、作出改变.三、理解万岁、抛开成见80、90后既是未来的主流消费者，又是员工，理解他们，是通往未来的唯一道路。80、90后， 由于是独生子女多，从小就受到家庭的呵护，生活在一个完全自由自在的天地。一旦走入职场，一切都 必须以业绩来论，单位领导也往往不会从体贴个人发展的角度来看待你的业绩。由于公司不能带给他 们家庭所给他们的关注，这让80、90后们感到被忽视、不被尊重，两种截然不同的评价标准使80、 90后们产生了强烈的心理落差.最后觉得自我价值不能实现，从而造成了他们很实际的情感饥渴.管理者对80、90后员工已有很多成见。如：不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而80、90后 员工则埋怨： 为什么没

10、遇到能懂我的上司？ 面对80、90后员工，我们不要首先就把他们标签化。 其实，80、90后员工希望得到尊重和肯定，获得价值认同感。管理者需要抛开成见与认知误区，用 心去读懂80、90后员工的真正需求。管理要诀十化一、企业文化要人性化面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：一是，信任文化：企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。二是，快乐文化：80、90后员工的职场观念是:要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。三是，开放文化：企业对内应建立开放、民主的管理平台，把问题放到桌面上交流。四是，平等文化：80、90后员工反感管理者高高

11、在上，喜欢彼此平等与尊重.五是，独立文化：80、90后员工说：工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。要不，多累 埃企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。这有利于帮助80、90后员工平衡 好工作与生活的矛盾。二、企业培训要得体化80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。因此，企业对他们的培训不仅仅是技 能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等奥克斯空调营销总经理郑宏 伟接受采访时说:“2007年我们提出了 3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。培 训流程是，先去市尝召回、培训、考评，再放入市尝再召回、再培训、再考评，最后进行

12、深层次的实 战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库， 再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒但 切忌洗脑型培训，因为80、90后员工对此很反感:都是聪明人，忽悠我会不知道？三、应对跳槽要职业化80、90后员工跳槽相对比较频繁。这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。 管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程；对他们要宽松，用职业化的方 式去约束他们。同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁 跳槽，也是在浪费自己的时间中国网通公司的

13、做法值得借鉴:公司员工基本上是70年代末和80年 代初出生，平均年龄近30岁。一方面，做好员工的职业指引：入职前做一个月的封闭式培训接着采 用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。另一方面，营造信任沟通、进取热 情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。因此，不用打卡 机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.四、沟通方式要平民化他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否 则将困难重重。为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;尊重他们。具体做法：一是，管 理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，

14、选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角二是，沟通开放式。 如微软公司的沟通机制采用开门政策，企业任何人可以找任何人谈任何话题。三是，多用集体讨论 式沟通。如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。五、压力管理要专业化80、90后员工说： 我们大学毕业即失业。他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责 他们抗压能力差。因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。作为管理者，一要关怀他们，二 要理解他们，

15、三要包容他们，四要对他们有耐心。同时，可以采取有关措施：提供职业培训，帮助他 们做好职业生涯规划提供专业指导，帮助他们做好心理调节营造良好的组织氛围，帮助他们调节工 作情绪保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心；帮助他们学会处理人 际关系，让他们扮演好不同的社会角色等.六、情绪管理要理解化80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的麻烦制造者，要是处理不好，则容易鸡飞蛋打。 一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们因此，管理者应加强管理 技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。如：多引导、以朋友身份谈心、夸奖等以教练、 家长、老师、同事、朋友等

16、多重身份相结合加以正确引导。同时，管理者不要一味地要求他们来适应 自己,而可以采取主动的姿态去适应他们。但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。七、工作奖励要即时化80.90后员工的自尊心与成就感都比较强，而且没有耐心长期等待公司未来可能变化的奖励.80、 90后员工的思想很简单：你给我多少钱，我就给你做多少事，而且先给予我再做。这就出现了给予 与付出之间的时间差。在这个环节中，高层管理者要调整的是自身，而不是80、90后员工。管理者 要适当调整原有的马拉松式激励方式，要把即时奖励、即时兑现常态化。八、日常管理要弹性化80、90后员工容易接受凸显个性风格的工作方式。因此，企业可以根据自身实际情况适当采用 以结果为导向的自由式