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1、 HR经理的十项必修课近几年，为了吸引人才、挽留人才和激发人才的创造激情，企业不惜重金发起了人才管理的西洋化革命，但效果却不尽如人意。虽然企业的人力资源政策通过嫁接和复制的方式取得了脱胎换骨般的升华，但人力资源管理者的素质和修养却不可能在一夜之间突飞猛进。所以，要提升人力资源管理水平，人力资源管理者必须不断强化以下十项不可或缺的修炼。加快角色转型和定位人力资资源管理理正以前前所未有有的速度度由行政政权力为为主向服服务支持持转型，这这无疑迫迫使人力力资源管管理者对对自己在在企业中中所应扮扮演的角角色和履履行的责责任重新新定位。他他应该是是企业发发展战略略的设计计师、变变革与创创新的推推动者、知知
2、识型人人才的激激励开发发商、员员工职业业生涯的的导师，以以及利益益代言人人等多重重角色。然然而，完完成从管管理者到到服务者者的转变变并非易易事。强化系统统思维和和战略思思维人力资资源整合合是一项项极其复复杂的战战略性工工程，要要确保人人才的招招聘、培培训、考考核、激激励卓有有成效地地开展下下去，管管理者必必须培养养战略思思维的习习惯。一一方面要要基于对对企业战战略和组组织、工工作系统统的深入入认识和和透彻分分析，使使人力资资源与企企业发展展战略相相匹配；另一方方面还要要基于以以人为本本，对员员工价值值、内在在需求和和内在能能力的深深刻把握握，帮助助和引导导员工尽尽可能完完全的融融入企业业文化，
3、彻底底放弃头头痛治头头，脚痛痛治脚。树立投资资观念和和风险意意识现在的的人力资资源管理理绝不是是文件处处理和档档案管理理的概念念了，它它已经成成为一种种投资行行为。既既然是投投资，就就要有成成本和收收益的意意识。比比如：在在人才的的甄选上上必须全全面地考考虑岗位位需求和和求职者者的职业业生涯构构想，为为企业挑挑选最合合适的人人才，而而不是最最优秀的的人才。高高收益与与高风险险是相伴伴而生的的，关键键人才的的非正常常流失极极有可能能给企业业带来致致命的损损失。所所以，必必须树立立人才风风险管理理意识，建建立并不不断完善善人才流流失的风风险防范范系统和和风险控控制系统统。悉心倾听员员工呼声声悉心倾
4、倾听员工工呼声是是组织保保持良好好发展势势头的根根基。但但不幸的的是，管管理者往往往对组组织中的的闲言碎碎语不予予理睬。殊殊不知，实实际上很很多对企企业发展展有提示示作用的的信息，就就隐藏在在这些微微弱的抱抱怨和感感叹里。管管理思想想本无先先进与落落后之分分，只有有适用与与不适用用的差别别。在引引进西方方流行的的考评方方式、激激励手段段之前，应应该仔细细斟酌这这些管理理模式适适用的文文化背景景，认真真倾听员员工的看看法和切切身感受受。同时时，也能能及时了了解他们们的心理理需求和和对组织织的期望望，总结结、提炼炼出适用用于本企企业的独独到的管管理思想想和方法法。对企企业来说说，这才才是最宝宝贵的
5、财财富。树立营销销观念善待自自己的内内部顾客客-企企业高层层管理者者、业务务部门管管理人员员、企业业员工。重重点还是是服务这这两个字字。通过过为他们们提供各各种适销销对路的的人力资资源产品品和服务务，不断断满足其其现实需需求和潜潜在需求求，使各各方顾客客都获得得最大程程度的满满足。对对于企业业高层领领导，人人力资源源管理者者应该提提供人力力资源投投入产出出经营指指标，以以及人力力资源状状态指标标，并向向其传递递先进的的人力资资源经营营理念；为业务务部门进进行专业业咨询与与培训，提提供建议议和方案案；与员员工进行行人性化化的沟通通，帮助助他们进进行个人人职业生生涯规划划，提供供有针对对性的技技能
6、培训训，并为为优秀雇雇员提供供继续深深造的学学习机会会。提高非程序序化决策策能力管理学学家西蒙蒙将组织织的决策策，根据据其活动动是否反反复出现现分为程程序化决决策和非非程序化化决策。无无疑，要要管理和和开发最最具活力力的人力力资源一一定会经经常遇到到许多新新颖的、错错综复杂杂的问题题，如果果只会套套用管理理大师的的教条或或公司文文件来搪搪塞员工工，显然然是无济济于事。此此时，非非程序化化决策能能力就显显得十分分重要了了。要运运用自己己的直觉觉、学识识、经验验判断问问题的性性质，并并给予及及时、准准确的解解决。但但不能简简单地把把这种非非程序化化决策能能力理解解为胆识识运气气，它只只不过是是程序
7、化化决策的的一种特特殊表现现形式，而而且需要要更深的的功底才才能运用用得当。练就伯乐相相马之才才识人是是降低人人才流失失风险、维维持企业业正常运运作、确确保企业业顺利发发展的关关键环节节。如何何摒弃第第一印象象产生的的晕轮效效应带来来的干扰扰，突破破高学历历、高职职称、深深资历的的界限？通晓组组织行为为学、心心理学以以及各种种人性假假设等相相关知识识必不可可少。通通过各种种渠道搜搜集人才才的相关关信息，建建立动态态的人才才信息库库，并梳梳理和归归纳，从从中提炼炼出能表表征人才才能力的的参数。致力于塑造造学习型型企业企业唯唯一持久久的竞争争优势，就就是比竞竞争对手手学得更更快。所所以，打打造学习
8、习型企业业成为人人力资源源管理者者的又一一课题。首首先，应应剔除那那些仅用用来作为为信息中中转站的的行政岗岗位，建建立以信信息和知知识快速速传递与与共享为为基础的的扁平化化组织架架构，通通过正规规的信息息传播渠渠道，让让员工及及时了解解企业战战略的实实施情况况和各种种岗位的的具体工工作要求求，以便便使他们们明确其其学习方方向和学学习内容容。其次次，人力力资源管管理者作作为企业业制度变变迁与创创新的主主要推动动者和组组织者，应应当以身身作则，以以实际行行动为员员工做出出表率，重重塑企业业的学习习文化，培培养组织织的学习习习惯，营营造全员员学习的的氛围。另另外，还还应积极极倡导与与其它组组织建立立
9、知识联联盟，实实现组织织之间的的学习和和知识共共享，避避免因闭闭关自守守而落后后于时代代，同时时这也是是满足知知识型员员工提高高终身就就业能力力的一种种有效途途径。精通八小时时外管理理对企业业来说，员员工所付付出的创创造性的的脑力劳劳动是最最有价值值的，而而脑力劳劳动的效效率与人人的精神神状态有有着很大大的关系系。当员员工的精精神萎靡靡不振时时，很难难胜任自自己的工工作。精精神状态态的好坏坏不仅与与企业的的工作设设计和薪薪酬制度度有关，还还与同事事关系、家家庭关系系、朋友友关系等等密不可可分。可可见，要要激发员员工的创创造激情情，单凭凭提供具具有挑战战性的工工作和富富有竞争争力的薪薪酬这些些硬
10、件设设施还是是远远不不够的，必必须切身身关注员员工的精精神健康康状况，强强化八小小时外管管理，丰丰富员工工的业余余生活，帮帮助他们们解决生生活困难难，疏通通人际关关系，填填补精神神空虚。不不容忽视视的是，八八小时外外管理不不同于正正式的工工作管理理，因为为这些关关系都非非常微妙妙，有的的涉及个个人隐私私。所以以，管理理者应掌掌握处理理这种事事件的艺艺术和分分寸，采采用间接接的疏导导而非正正面的干干涉。人品端正，胸胸怀开阔阔不得不不承认，每每一项人人力资源源政策的的实施都都会烙上上人力资资源管理理者的管管理风格格与性格格特征的的印记。从从一定程程度上来来说，人人力资源源管理者者的管理理能力和和工作作作风是企企业管理理水平与与企业文文化特征征的生动动写照。有有人说，从从事人力力资源管管理工作作，人品品比能力力更重要要。这话话是很有有道理的的。如果果管理者者人品不不端正，处处处为个个人升迁迁着想，那那么他渊渊博的学学识和高高深的谋谋略带给给企业和和员工的的只能是是巨大的的损失和和深深的的伤害。与与此对应应，大公公无私、兢兢兢业业业、满腔腔热血也也未必就就一定能能得到企企业领导导和全体体员工的的认可，出出力不讨讨好的事事难免发发生。这这就需要要人力资资源管理理者有一一份良好好的心态态。试问问：没有有海纳百百川的胸胸襟，将将如何说说服那些些情绪化化的员工工呢？
