绩效管理课程教材整理

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1、绩效管理课程教材整理目录4.14上午课程大纲：一、为什么推广绩效管理二、导入绩效管理不成功、目前的障碍是什么？三、学习完之后的成果：四、飞轮系统：目标措施评估激励五、管理中的五大障碍六、绩效导入的第一个环节目标4.14下午课程大纲：设定指标的四大原则：一、成果导向二、数字化三、系统化四、奖罚挂钩4.一五上午第一节课课程大纲：一、 案例分享二、 措施环节4.一五上午第二节课课程大纲：工具：鱼骨图分析、流程图分析4月一五日下午课程课程大纲：评估4.16上午课程课程大纲：一、激励1.薪资激励系统2.荣誉激励系统3.电网（负激励系统）二、执行4.14上午课程大纲：一、为什么推广绩效管理二、导入绩效管理

2、不成功、目前的障碍是什么？三、学习完之后的成果：四、飞轮系统：目标措施评估激励五、管理中的五大障碍六、绩效导入的第一个环节目标一、为什么推广绩效管理绩效管理不是为了罚公司员工的款，不是让公司员工多干活，不是降员工的工资。三个目的、三大根本：目的一：企业的系统化管理依靠系统而并非依靠能人。第一个核心：动力系统第二个核心：潜力系统薪酬+荣誉激励+电网第三个核心：活力系统新鲜血液，活力来自于为员工开放晋升通道+培训、成长通道第四个核心：执行力系统持续改进，每人、每天、每件事都是做绩效，统一管理思想及管理模式，用共有的模式和方法去管理企业，持续不断优化并变革企业，摩托罗拉：企业管理=绩效管理，员工的管

3、理=员工自己的绩效管理。目的二：推动员工的潜能发挥、增长1、员工没有明确的目标、措施方法，员工潜能不能发挥，对企业不利，核心为以员工的价值创造为机制，激发员工的潜能。核心：利益分配机制，员工的核心价值2、开心绩效、全员绩效、快乐绩效、解决员工参与绩效的意愿度问题，交给员工工具、方法，授之以渔，同时释放员工的潜能。目的三：推动企业利润增长聚焦企业最有价值的成果。聚焦公式：10-8=2，开源的部门看收入，花钱的部门看成本。企业利润增长了还要关注：关注员工个人收入的增长，关注员工的个人成长。思维格局要开放、打开，通过业务增长，给广大员工、股民带去信心。调整心态做管理，改变旧有的习惯。己所不欲勿施于人

4、，实现真正的开心绩效、快乐绩效、成为绩效的主人，而不是绩效管理的奴隶。二、导入绩效管理不成功、目前的障碍是什么？1、中、高层的思想不统一中、高层的思想不统一、不支持、员工不理解，绩效推广不理想。2、缺少工具和方法统一了思想，但是没有工具和方法，执行还是不理想。3、坚持的力量（重复聚焦做到极致）执行力问题，绩效管理中执行力是非常简单的，它依靠的是公司所有员工，尤其是我们中、高层的主管。做绩效管理本身是很简单的事情，因为我们也尝到简单，因为简单就是力量，过于复杂、过于花哨的东西没有执行力。简单就是力量，我们的部门主管可不可以每天将这些简单的事情重复、聚焦做到极致，所以它依靠的是意志力的较量。该绩效

5、理论推行顺利，最终在企业中开花结果依靠的是每个员工意志力的较量，能不能把一件小的事情重复聚焦做到极致，通常中、高层的主管所犯的错误是眼高手低，觉得什么都简单，不值得做，这些简单的小事情最终汇集成我们大的目标，伟大目标的实现源自于员工每天最简单的一个动作。绩效管理说白的就是简单，简单的改变旧有的工作模式，旧有的工作习惯，放弃原有、接纳新的，进行蜕变。管理的本质就是简单。三、学习完之后的成果：1、思想的统一不只是认知上的改变，重要的是大家思维模式的改变、统一，任何一件事情都要聚焦到10-8=2上面，进行成果聚焦，大家的思维模式都是聚焦的，形成数字思维、数字思维、成果导向思维。管理模式的统一，管理模

6、式的统一。模式都是一样目标、措施、评估、奖惩。管理模式统一。最终形成公司的组织习惯，包括组织语言、组织模式、思维模式。大家做事情都是按照系统思维在进行。2、通过工具方法，交给大家一套捕鱼的技术。通过该技术进行现有模式的优化、现有管理体系的优化。大家学会方法之后学会融会贯通，以后推动企业来进行企业第二阶段的变革创新。因为企业管理=绩效管理，学会方法后、应对变化。3、执行力问题，大家学会方法之后，根据公司战略制定部门的指标、部门内部人员的指标。真正将绩效管理用到企业之中。四、飞轮系统：目标措施评估激励解决中高层主管的核心思维模式：逻辑思维模式，解决中高层主管逻辑思维模式，提高中高层主管的逻辑思维能

7、力。要抓住重点。使每天八个小时的工作时间产生更大的成果，员工就因此没有价值感，觉得每天就是做工作，没有意义。员工的心态自然就会消极，如果每一个员工都抓住的核心成果，都在为企业的10-8=2做贡献，员工就会有价值感，价值感就延伸为员工的荣誉感、责任感，很容易解决员工责任心的问题，所以绩效是核心。绩效好了、员工的福利自然就好了。思路决定出路、思维的格局决定你最终的格局。1、战略目标清楚、战略目标清晰企业五年规划年度预算目标部门计划、核心目标员工的关键指标。2、措施、工具方法的运用，工具、方法的导入。管理思维的转变：问题的提出者就是问题的解决者，主管永远都要向员工要问题的解决方案，不做保姆似的管理，

8、不帮员工做决定、相信你的员工的智慧。 分享三大工具：为员工提供化整为零的解决方法，a、时间圆饼图的运用，提升员工的人均劳效，价值的创造；b、鱼骨图、头脑风暴、白板文化、时间进度表：遇到问题自己去找解决问题的方法，提升员工的成就感。激励不一定就是钱，让员工自己分析解决问题，提升成就感，就是最大的激励。c、流程图：建立操作标准，最终建立成为企业的内训系统，成为员工的晋升标准、晋升通道，给员工平台和机会。企业不是缺人才、而是缺少用人的激励机制。未来的岗位希望竞聘上岗，为有能力的人员提供平台，激发员工的价值感和责任感。3、评估。在绩效管理中评估是一个很自然的过程，是改善。a、评估靠流程，部门与部门之间

9、，上道工序与下道工序间自然的评估过程，流程的评估是横向的、部门间自然的评估，如实的反映事实，兑现员工考核指标的来源、薪酬的依据。每一个岗位、人员都是评估与被评估存在的。b、评估靠目标的层层分解，分解到每天、每人、每件事，实现上级对下级每天、每人、每件事的评估，部门主管在评估过程中承担的角色是辅导员、员工的辅导、方法的导入，帮助员工进行提升，让员工创造价值，拿到更多的薪酬，让员工去实现自己的目标。c、会议系统：如何去推进目标的实现，、开好晨会、周会、半年度绩效会、月度绩效会、年度绩效会，这是一个完整的体系。体现岗位的核心价值、实现企业的战略。、进行绩效辅导、绩效面谈，帮助员工分析障碍，提升能力。

10、、表格体系的运用，包含流程的流转单、数据的来源，目标绩效评估表，表格形式的统一代表大家的管理思维是统一的，永远聚焦上个月的目标、实际完成、差距，措施，下个月的目标、调整目标，为成果导向的思维模式（富人思维模式）：我想得到的结果是什么，我需要采用什么方法、最少的成本保证达成我的成果。4、激励，这是一个自然的结果，第一个纽扣来自于目标的确立、达成目标所需采取的措施是什么，价值贡献又是什么，我们的激励从三个方向与大家分享，基于员工的三个层次。A 20%员工创造公司80%的价值，激励：开放晋升通道、提供发展平台。B 占据70%，企业中间层次的员工，物质激励为主，体现员工的核心价值。C 占据10%，实施

11、电网，企业的、部门的天条，不可侵犯的。要设定业绩的最低底线。不打击不积极的员工就是对积极员工的打击，而积极的员工创造的企业更高的价值，打击了积极的员工会使企业变得被动，最后变成企业在勉强、在适应。作为公司的管理层，要坚持自己的立场及原则，不能一贯的去适应、将就，这样会阻碍了企业的发展。我们要倡导人人都做自己绩效的主人，不做管理的奴隶。做员工的认可激励，使用头脑风暴会、合理化建议让员工参与企业的管理。管理就是习惯而已，习惯就是要求我们企业每人、每天、每件事从简单做起。我们希望飞轮转转转、利润增增增、工资涨涨涨！最终大家的思维、管理模式都是统一的，管理就变得很简单。例子：吉林云天化人力资源部获得了

12、云南云天化的管理进步奖。做管理思路要清晰，企业的管理是训练出来的，训练必须要有成果，企业不缺少培训，缺少的是训练，培训与训练的区别是什么，培训就是讲了，而训练时需要你在实践过程中去验证，必须要有成果，训练就是动手做的能力。绩效管理很简单。案例：新塘一家生产牛仔布的企业，老板在学习完课程之后，用一个车间做试点，原来这个车间有124个工人，一个月可以生产400万米的牛仔布，一次交验合格率只有70%，运行绩效管理，老板调出30个人，每天开门，班组长的第一件事就是给员工分派目标：今天我们要生产多少万米，我们的一次交验合格率要达到多少，下班是总结今天的产量是多少，有多少没有完成、没有完成的障碍是什么，明

13、天的调整目标是什么，达成目标的措施方法是什么？天天早晚十分钟就做这件事情，一个月运行下来，最后94个工人生产了580万米的牛仔布，一次交验合格率达到了80%，人工成本节省了六十个人的成本，按照新塘当地最低员工工资的一五00元/月，单单人工上面就节省了9万元/月。员工都是愿意做好的，大家要坚信：每一个人都是有价值的，关键在于你的部门的领导是否的部门、员工的目标设定清楚、方法、措施能不能提升效率。公司要将目标进行层层的分解，将所有的指标下达到公司的每位员工，公司的每一位员工必须承担起来，大家需要目标一致，一切基于你的成果，作为公众公司，需要对公司的股东负责，股东所要求的是投资回报最大化，大家要意识

14、到危机感，股东对企业领导的任命的影响是很大的，大家的角色必须进行转换。五、管理中的五大障碍第一大障碍：目标不明确绩效飞轮的第一个环节是解决障碍的第一个核心问题目标，目标不清晰，对于民营企业人力成本是最大的浪费，管理者要训练自己的商业思维，商业思维就是10-8=2，企业每天开门就是钱，成本多少，每天员工应该创造多少价值，否则今天就是亏损的，算清楚这个就决定了后面的行为，目标清晰了，绩效管理就成功了一半。第二大障碍：措施缺位有了目标没有方法，飞轮的第二个环节就是教会员工工具方法 案例：长沙绝味鸭脖给销售总监的目标增加一个亿的收入，蒋老师将目标分解：一亿/2000家门店=5万元/365天=一三7元/

15、天，相当于每个门店单笔销售增加一元，即客户买10块钱鸭脖让客户买11元的，客户买11块钱鸭脖让客户买12元的，客户不会在乎多的一块钱，但就是这单笔的一块钱汇集了庞大的一个亿，所以任何一个伟大的目标源自员工简单的动作第三大障碍：检查、追踪、评估不及时定好目标以后，若未达成，到年底再分析原因已经晚了，因为有可能偏离目标太远了，所以要利用晨会、夕会，不断跟踪，不断检查，偏离方向马上拉回，只有这样才能达成年度绩效目标。第四大障碍：奖罚不清我们说对差员工的不打击就是对好员工的打击，主张奖罚分明，就是让能者上庸者下，让新生力量补充进来，企业才能保持活力。同时应该给员工开放新的晋升通道，取消任命让员工自己竞聘。第五大障碍：执行力差飞轮的整个模式可以帮助企业解决问题，教给大家捕鱼的工具，但最终是靠员工的执行力才能看到成果。六、绩效导入的第一个环节目标目标是从清晰发展的战略开始的 战略企业变革发展的驱动力量，转化为每个员工工作核心 五年规划以终为始反推，未来走向哪里 年度预算及如何来做 各部门目标计划 员工 通过目标看本质，本质下面做管理