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1、绩效考核制度范文第一章总则第一条为全面了解、评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。第二章考核范围第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。第三章考核原则第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。第四条使员工有机会参与公司管理程序、发表自己的意见。第五条考核目的、考核对象、考核时间、考核指标体系、考核形式相匹配。第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合。定性与定量考核相结合。第四章考核目的第七条各类考核目的：1.获得晋升、调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥、工作表现考核;2.获得确
2、定工资、奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。第五章考核时间第八条公司定期考核，可分为月度、季度、半年、年度考核,月度考核以考勤为主。第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。第六章考核内容第十条公司考核员工的内容见公司员工考评表，共有_大类_个指标组成考核指标体系。第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象、目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。第七章考核形式和办法第十二条各类考核形式有：1.上级评议;2.同级同事评议;3.自我鉴定;4.下级评议;5.外部客户评议。各种考
3、核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。第十三条考核形式简化为三类：即普通员工、部门经理、公司领导的评议。第十四条各类考核办法有：1.查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计;2.书面报告法：部门、员工提供总结报告;3.重大事件法。所有考核办法最终反映在考核表上。第八章考核程序第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的、对象、方式以及考核进度安排。第十六条考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管、下级员工准备考评意见。第十七条各考评人的意见、评语汇总到人事部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。第十八条人事部依考核办法使用考评标准量化打分，填写
4、考核表，统计出考评对象的总分。第十九条该总分在1-_分之间，依此可划分优、良、好、中等、一般、差等定性评语。第二十条人事部之考核结果首先与考评对象见面，征求员工对考核的意见，并需其签写书写意见，然后请其主管过目签字。第二十一条考核结果分存入人事部、员工档案、考核对象部门。第二十二条考核之后，还需征求考核对象的意见：_个人工作表现与相似岗位人员比较;2.需要改善的方面;3.岗位计划与具体措施，未来_个月至_年的工作目标;4.对公司发展的建议。第九章特殊考核第二十三条试用考核。1.对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用;2.对试用优秀者，可推荐提前转正;3.该项考核主办为试用员工部门经理，
5、并会同人事部考核定案。第二十四条后进员工考核。1.对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见;2.对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定;3.该项考核主办为后进员工主管，并会同人事部共同考核定案。第二十五条个案考核。1.对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚;2.该项考核主办为员工主管和人事部;3.该项考核可使用专案报告形式。第二十六条调配考核。_人事部门考虑调配人员候选资格时，该部门可提出考评意见;_人事部门确认调配事项后，该部门提出当事人在本部门工作评语供新主管参考;3.该项考核主办为员工部门之经理。第二十七条离职考核。1.员工离职时，须对其在本公司工作情况作
6、出书面考核;2.该项考核须在员工离职前完成;_公司可为离职员工出具工作履历证明和工作绩效意见;4.该项考核由人事部主办，并需部门主管协办。第十章考核结果及效力第二十八条考核结果一般情况要向本人公开，并留存于员工档案。第二十九条考核结果具有的效力：1.决定员工职位升降的主要依据;2.与员工工资奖金挂钩;3.与福利(住房、培训、休假)等待遇相关;4.决定对员工的奖励与惩罚;5.决定对员工的解聘。第十一章附则第三十条本办法由人事部解释、补充，经公司总经理办公会议通过后颁布生效。绩效考核制度范文（二）第一章总则第一条制订依据：本制度是根据公司法、劳动法等国家有关法律法规等和本公司的规章制度制定。第二条
7、考核目的：一、对员工的工作绩效进行客观、公正地评价和反馈，以此作为员工工资、奖金、职位等进行调整的依据，公平合理地处理与此有关的人力资源管理问题；二、以此为依据制定员工教育与培训计划，提升员工的素质和能力，使员工得到更好的发展机会。第三条考核对象：本制度适用于除总经理以外的所有员工，包括试用期员工和临时工。第四条考核种类：对员工的考核分成两部分：一般考核和特别考核。一般考核是指对公司所有员工进行的绩效考核，该考核分为半年度考核和年度考核；特殊考核是对有特殊绩效的员工进行的考核，该考核为年度考核。第五条考核原则：一、考核人在进行考核时要客观、公正，不得徇私舞弊，不得存有偏见；二、只对考核时期和工
8、作范围内的表现进行考核，不得对此以外的事实和行为做出评价；三、为保证考核的客观、公正性，考核评价应有确实根据并做出说明。第二章绩效考核基本程序第六条公司在绩效考核时，应组成绩效考核领导小组，具体负责员工绩效考核的指导、监督和仲裁工作。绩效考核领导小组由经理会成员组成。第七条考核每年进行二次，分为半年考核和年终考核。半年考核在每年_月份的第一个星期开始，年终考核在次年_月份的第一个星期开始。第八条考核分为初核、复核和核定三个层次。第九条初核：由初核考评人汇集各种考评信息，据此进行初核。初核依据的信息主要有：一、相关职位责任书(由综合办制定)；二、员工行政违纪记录和岗位违纪记录(由办公室提供)；三
9、、与被考评人有关的工作记录(所在部门提供)；四、被考评人的自我工作评价；五、其他信息来源。副经理的初核，由总经理进行；部门主管的初核，由主管副经理进行；职员的初核，由部门主管进行。第十条复核：员工的复核，由初核考评人的直接上级进行。主管副经理的复核由经理会执行者决定；部门主管的复核，由总经理进行；职员的复核，由主管副经理进行。如果因为某种原因无法实现，则应采取集体办公方式进行复核，以保证考核的公正性。在复核时，考评人应与被考评人进行面谈，征询被考评人的意见，以保证考核的客观公正性。第十一条核定：副总经理的考核结果，由经理会召开专门会议进行核定；部门主管及职员的考核结果，由总经理会同副经理进行核
10、定。第三章一般考核第十二条一般考核是对公司副经理及以下所有员工进行的考核。第十三条一般考核按级别不同分成三种：一、高层管理人员绩效考核：副经理；(附后)二、中层管理人员绩效考核：包括所有部门主管；(附后)三、基层工作人员绩效考核：包括所有职员。(附后)第十四条一般考核结果的评价一、一般考核结果分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格五个级别。二、考核结果的评定级别根据考核表积分的常态分布为标准，而不是以积分的绝对数为标准。具体地说，积分在50以下的为非常不合格，积分在51-60的为不合格；积分在61以上的人中，优秀级别的占_%，良好级别的占_%，合格级别的占_%。第十五条一般考核结果的反馈：一般
11、考核结果经过核定后，由被考核者的主管上级(即初核者)与之进行面谈，告知其考核进程及结果，听取其对考核结果的意见；同时对其未来的工作及表现提出建议。第十六条一般考核结果的实行：一.一般考核结果直接与员工绩效奖金挂钩：1、优秀级别的员工，提高绩效奖金核定数额_%；2、良好级别的员工，提高绩效奖金核定数额_%；3、合格级别的员工，绩效奖金核定数额不变；4、不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额_%；5、非常不合格级别的员工，扣除绩效奖金核定数额_%；二.一般考核结果在员工职位晋升及相关福利待遇方面，作为参考的一个因素。三.不合格、非常不合格级别的员工，没有资格参与晋升、调工资等。四.考核级别在不合格
12、、非常不合格以下的员工，将降低级别使用；如连续两次考核级别在不合格、非常不合格以下，将进行下岗学习培训，经考查合格后方可重新上岗。第四章特殊考核过程第十七条考核对象。特殊考核主要是指对公司的投资业务做出特殊贡献的员工业绩进行的考核，其对象是：一、主管业务的副经理；二、财务部经理；三、公司其他部门对业务做出特殊贡献的员工。第十八条对于投资项目的特殊考核：一、如果该项投资年回报率超过预算的_%，则对超过_%的部分提取其中的_%作为特殊绩效奖金，在主管业务的副经理、项目经理、该投资的项目组成员之间按一定比例进行分配；二、如果该项投资回报率在_%_%之间，则不进行此项考核；三、如果该项投资回报率在_%
13、以下，则根据亏损额扣除年终绩效奖金，直到扣完为止。第五章考核仲裁第十九条被考核员工如果对考核结果不服，可以在得知考核结果之后的二个星期内向绩效考核领导小组提出复议申请，绩效考核领导小组在接到申请之后的二个星期内做出最终裁定。第六章附则第二十条本制度从发布之日起起实施第二十一条半年度考核时间安排：绩效考核制度范文（三）为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。二、绩效考核目的1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。3、及时、公正地对
14、员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。四、绩效考核原则:1、基本原则:客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则:关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性;4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。五、绩效考核对象1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干
15、部2、另有下列情况人员不在考核范围内:2.1试用期内,尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工六、绩效考核周期:月度考核具体地说:绩效考核时间安排:月度考核时间为:下个月度_日至_日;月度考核需在月度_日前完成七、考核责任1、直接上级和部门负责人:下属员工绩效管理的直接责任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理:依据公司年度目标和计划，制定各部门(负责人)的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部:考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核
