《劳动合同法46条(精选多篇)》由会员分享，可在线阅读，更多相关《劳动合同法46条(精选多篇)（19页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。
1、-精选财经经济类资料- 劳动合同法46条(精选多篇) 看劳动合同法第47条。第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。劳动合同法解读87条和47条：违法解雇的法律责任第八十七条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动
2、合同的，应当依照本法规定支付赔偿金。第四十七条：经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。 本条是关于用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同应当担当法律责任的规定。用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的行为主要包括以下两
3、种：一、用人单位违反本法第四十二条的规定，在法律明确规定不得解除劳动合 同的情形下解除劳动合同，即从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学视察期间的；患职业 病或者因工负伤并被确认丢失或者部分丢失劳动实力的；患病或者负伤，在规定的医疗期内的；女职工在孕期、产期、哺乳期的；在本单位连续 工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；法律、行政法规规定的其他情形。为了保障处于特定情形下劳动者的权益，本法规定用人单位在上述情形下， 不得以劳动合同法第四十条、第四十一条为由解除劳动合同，否则就应当依据本条的规定担当相应的法律责任。二、用人单位在解除劳动合同时
4、，没有遵遵守法律定的程序。劳动合同法第 四十一条规定：“有下列情形之一的，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病 或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作也不能从事由用人单位另行支配的工作的；劳动者被证明不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位， 仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协 议。”在出现上述三种情形时，用人单位虽有权解除劳动合同，但应提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。如用人单位解除劳动
5、合 同时没有遵遵守法律定程序，未提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的，仍属于本条规定的“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动 合同的”状况，应当依据本条的规定担当相应的法律责任。劳动合同法第四十条：有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳
6、动合同内容达成协议的。该条法律所体现的，是民法中的情事变更原则。即：因不行归责于合同任一方的缘由，致使接着履行合同对一方明显不利的，该方有权恳求变更或终止履行合同。为爱护劳动者权益，用人单位依据劳动合同法第四十条辞退劳动者的，应提前30天向劳动者作出书面通知。未提前作出书面通知的，应额外支付劳动者一个月的工资，额外支付的工资应当依据该劳动者上一个月的工资标精确定。劳动合同解除后，用人单位还应按劳动合同法第47条的规定，向劳动者支付经济补偿金。在实践中，用人单位与劳动者常因对“不能胜任工作，或客观状况发生重大改变”等事实问题持有不同看法，而引发劳动争议。为此，相关法律条文以及司法说明，对40条的
7、适用条件作了规定和说明。在劳动部关于若干条文的说明中，“不能胜任工作”被说明为：劳动者不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种，同岗位人员的工作量。用人单位不得有意提高定额标准，使劳动者无法完成。用人单位对证明劳动者不能胜任工作负有举证责任，且应以劳动合同或工作考核标准作为证明依据。用人单位不能证明的，则构成违法解除劳动合同，应承受相应法律后果。至于“订立劳动合同所依据的客观状况”，则属于一种弹性描述，目的是赐予法官肯定的自由裁量权，以应对一些特别状况。该项的适用不能违反情势变更原则。同时该项所述的“客观状况”，除不包括40条1、2项所举状况外，也不包括劳动合同第41条，即经济性裁员中规定
8、的几种状况，以及合同法第33、34条中所列举的用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人、投资人或者企业合并、分立等状况。因此，用人单位和劳动者应当留意第40条的运用条件。在不满意上述法定条件的状况下，用人单位主见无过失性辞退，则属于违法解除劳动合同，劳动者可以依法维护自身的合法权益。本文出处：北京市天溢律师事务所 石绍良劳动合同法第40条解读劳动合同法第40条：下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；劳动者不能胜任工作，经过培训或
9、者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。 医疗期相关规定：劳动部关于发布企业职工患病或非因工负伤医疗期规定的通知 劳动部 19941201 19950101为了适应劳动用工制度改革须要，爱护劳动者合法权益，促进企业改革，完善劳动合同制度，依据中华人民共和国劳动法有关医疗期限的规定，我部制定了企业职工患病或非因工负伤医疗期规定，现予发布，自年月日起施行。企业职工患病或非因工负伤医疗期规定第一条为了保障企业职工在患病或非因工负伤期间的合法权益，依据中华人民共和国劳动法其次十六、二十
10、九条规定，制定本规定。其次条医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息不得解除劳动合同的时限。第三条企业职工因患病或非因工负伤，须要停止工作医疗时，依据本人实际参与工作年限和在本单位工作年限，赐予三个月到二十四个月的医疗期：实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三 个月；五年以上的为六个月。实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。第四条医疗期三个月的按六个月内累计病休时间计算；六个月的按十二个月内累计病休时间计算；九个月的按十五个月
11、内累计病休时间计算；十二个月的按十八个月内累计病休时间计算；十八个月的按二十四个月内累计病休时间计算；二十四个月的按三十个月内累计病休时间计算。第五条企业职工在医疗期内，其病假工资、疾病救济费和医疗待遇依据有关规定执行。第六条企业职工非因工致残和经医生或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，在医疗期内医疗终结，不能从事原工作，也不能从事用人单位另行支配的工作的，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动实力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，终止劳动关系，办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇；被鉴定为五至十级的，医疗期内不得解除劳动合同。第七条企业职工非因工致残和经医生
12、或医疗机构认定患有难以治疗的疾病，医疗期满，应当由劳动鉴定委员会参照工伤与职业病致残程度鉴定标准进行劳动实力的鉴定。被鉴定为一至四级的，应当退出劳动岗位，解除劳动关系，并办理退休、退职手续，享受退休、退职待遇。第八条医疗期满尚未痊愈者，被解除劳动合同的经济补偿问题依据有关规定执行。第九条 本规定自年月日起施行。如何理解劳动合同法第87条的双倍赔偿金？刘小平某集团公司下属的全资子公司长期经营不善、管理及营销手段落后，员工人心涣散，集团公司确定调整该子公司总经理和领导班子。但该子公司总经理不同意调整，提出总经理职位是劳动合同约定的岗位，单方面调整岗位属于违约行为，假如公司由此单方面解除总经理的劳动
13、合同，属于“用人单位违法本法解除或或者终止劳动合同”的行为，故该总经理要求公司依据劳动合同法第八十七条规定支付二倍赔偿金。该总经理的要求是否符合劳动合同法呢？2014年1月 1日实施的劳动合同法第八十七条规定：“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”但是，什么是“用人单位违反本法规定”呢？总的说来应当是违反劳动合同法中对用人单位解除或终止劳动关系的强制性或禁止性规定。劳动合同法中涉及解除或终止劳动合同的强制性或禁止性规定主要包括第三十六条、第三十九条、第四十条、第四十一条和第四十二条。那么，现详细分析一下：第三十六条说的
14、是：只要用人单位和劳动者协商一样，就可以解除劳动合同。但用人单位须赐予劳动者经济补偿，这一点通常没有争议，但状况较少，中国企业的劳资冲突基本上很难协商一样，更多的是以一方妥协告终。第三十九条说的是，只要劳动者存在下列情形，用人单位就可以解除劳动合同，而且无须经济补偿，包括六种情形：在试用期间被证明不符合录用条件的； 不符合条件严峻违反用人单位的规章制度的； 违反制度严峻失职，假公济私，给用人单位造成重大损害的； 失职舞弊劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严峻影响，或者经用人单位提出，拒不改正的； 多重劳动关系因本法其次十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的
15、；欺诈胁迫被依法追究刑事责任的。刑事惩罚第四十条说的是，三种情形解除劳动合同，须提前30日通知对方，或特别多付1月工资。同时需支付经济补偿。第 1 页 共 3 页劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行支配的工作的；患病负伤劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；不能胜任劳动合同订立时所依据的客观状况发生重大改变，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。状况改变第四十一条说的是，裁减20人以上或10%以上员工的条件用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明状况，听取工会或者职工的看法后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：依照企业破产法规定进行重整的；生产经营发生严峻困难的；企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；其他因劳动合同订立时所依
