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1、我国劳动法中关于高校应届毕业生就业协议及合同的一切条款我国劳动法中关于高校应届毕业生就业协议及合同的一切条款就业协议书，是由教育部高校学生司统一制定的，为高校应届毕业生在就业过程中签订就业协议的一种书面合同，我国劳动法中关于高校应届毕业生就业协议及合同的一切条款。其内容主要表达毕业生情况和意见、用人单位情况和意见及学校意见，其协议约定仅指学生在毕业后到用人单位去工作的一份书面合同。毕业生就业协议书的签证部门是各级县、市人事调配部门。 劳动合同，是指劳动者同企业、事业等用人单位确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。劳动合同是根据劳动法规定以书面形式订立，其中载明合同的期限、工作内容、劳动保护和
2、劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、合同终止等条款，对双方当事人具有法律约束力。劳动合同的签证机关是各级劳动行政部门。 就业协议仅仅是确立了毕业生和用人单位之间劳动关系，劳动合同更进一步确立了双方的权利和义务。因此，毕业生千万不要认为和用人单位签订了就业协议就万事大吉，应注意报到后及时和用人单位签订劳动合同。为了更加明确双方的权利和义务，毕业生可在签订就业协议时理解劳动合同的内容，尤其是工作年限和待遇等条款，毕业生也可向招聘人员索要样本或复印件。 毕业生与用人单位签订劳动合同前，也不可忽略就业协议书的签订。因为高校毕业生就业是通过各级人事调配部门在规定时间内来落实的。毕业生持学校发放的毕业生报到证和
3、签订的就业协议书到用人单位所属县、市人事局办理报到手续，并凭其开具行政介绍信到详细的用人单位报到，此时的毕业生具有干部调动性。否那么，毕业生就不具备干部调动性，对今后的技术职称评定、晋升、社会养老保险、退休年限等会造成一定的影响。 yinggai如何签订劳动协议 一、认识不同的协议 三方协议是应届毕业生在第一次就业的时候必须签署的协议，由学生本人、毕业的学校、学生要去的单位三方签订，故称三方协议。协议中明确了三方的权利和义务，包括学生报到、学校派遣、单位接收、等内容。 劳动合同是用人单位同劳动者依法确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。根据劳动法等劳动法律、法规依法订立的劳动合同受国家法律的
4、保护，对订立合同的双方当事人产生约束力，是处理劳动争议的直接证据和根据。劳动合同 是由劳动局负责审查。 效劳协议是非北京生应届毕业生在北京就业的时候必须签署的协议，由学生本人、 学生要去的单位双方签订，由人事局审查。 二、如何签订三方协议 1、三方协议是由毕业生、用人单位和学校三方之间就学生就业方向签订的一种协议，由三方共同签署后生效。对签约的三方都有约束力。毕业生与用人单位经过双向选择达成就业意向后，必须签订学校统一发放的高校毕业生、毕业研究生就业协议书，毕业生与用人单位签订的其他就业协议书无效。 2、就业协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。就业协议是明确毕业生、用人单位、学
5、校三方在毕业生就业工作中的权利和义务的书面表现形式。劳动合同是毕业生上岗后，从事何种岗位、享受何种待遇以及相关的权利和义务的法律根据。 3、就业协议的主体合法原那么。签订就业协议的当事人必须具备合法的主体资格。对毕业生而言，就是必须获得毕业资格，假如毕业生在派遣时未获得毕业资格，用人单位可以不予接收而无须承当法律责任。 4、填写用人单位名称时，务必注意，是否与单位的有效印鉴上的名称一致，如不一致，协议无效。 5、学生填写自己的专业名称时，要与学校教务处的专业名称一致，不能简写。 6、试用期与见习期的时间。外企、合资企业、私企一般采用试用期，根据合同期的长度，可以由 1 3 个月不等，通常试用期
6、为 3 个月，不得超过 6 个月。国家机关、高校、研究所一般采用见习期，通常为一年。试用期和见习期只取其中之一，将另一项划去。 7、违约金。由学生和用人单位双方协定。不少单位为了“留住”学生，以高额违约金约束学生。学生应该在协商中力争将违约金降到最低，通常违约金不得超过 5000 元。 8、现行的毕业生就业协议属“格式合同”，但“备注”局部允许三方另行约定各自的权利义务。为了防止用人单位承诺一套，做一套，毕业生可将签约前达成的休假、住房、保险等福利待遇在备注栏中说明，如发生纠纷，可以及时向法庭举证，维护自己的合法权利。 9、学生在签订“协议”时，必须严格按照规定的步骤。等用人单位填写完毕、盖章
7、后再到学校就业指导中心鉴证盖章。有的学生偷懒，自己填写完毕后就直接到学校毕业生就业指导中心要求盖章。后果是，单位在填写时，工资待遇等与过去承诺的大相径庭。学生不满却因为自己和学校都已经签字盖章，回天无力。要不逆来顺受，要不就被迫违约，赔偿用人单位。 三、签定三方协议时的考前须知 找份工作不容易，找份好工作更不容易，于是你也许会草草“就范”，让那些忽略的细节扰乱你进入职场后的心情。且听此地事后诸葛亮，帮你防范可能对你的伤害。现象一：工资大缩水。 很多学生在进单位后实际拿到的工资与协议书上写好的工资数额相比大大缩水，原因是公司依法代扣了有关费用。有的学生大呼受骗，一气之下想跳槽，但又因为就业协议或
8、劳动合同上的违约金压力而犹豫不决。其实在签就业协议前与用人单位充分的沟通，那么完全可以防止了这样的烦恼。 你不妨问清几个问题： 1、你的工资是税前工资还是税后工资。税前工资是包含了你依法应当承当的个人所得税，你实际拿到的工资还要扣除个人所得税金额。假如用人单位容许支付你税后工资，那么建议你要求用人单位在就业协议中予以明确，否那么发生争议时将被认定为税前工资。 2、明确用人单位缴纳的社会保险，即明确用人单位将为你交“城保”还是“镇保”。如是“镇保”，工资中就不必扣除个人负担局部。假如是“城保”，你要与用人单位明确你的工资当中是否包含社会保险金的个人承当局部。 假如用人单位容许为你承当社会保险金的
9、个人承当局部，那么建议你要求用人单位在就业协议中予以明确。 3、确认你的工资中是否包括住房公积金。你的公积金个人负担局部按照你被录用后首月的工资金额的 7% 计算。假如没有明确约定，那么你的工资一般都包含了住房公积金个人负担局部，用人单位在支付工资时都会代扣代缴。 四、警觉六种劳动合同 针对劳动合同中存在的进犯劳动者权益现象日益增多的问题，昨天辽宁省劳动和社会保障厅提醒广阔求职者，警觉劳动合同中的 6 种陷阱。一旦劳动合同中出现以下情况，劳动者可以拒签，也可以向劳动部门举报。 1 、“霸王合同”：在有一些劳动合同中的“由甲方决定”、“按照甲方的相关规定执行”等字样，这些条款只从用人单位的角度出
10、发，却把求职者放在了被动附属的地位。 2、“押金合同”：一些用人单位在劳动合同里用各种名目向求职者收取风险基金、保证金、抵押金等，一旦求职者主动要求分开用人单位，这些抵押金就很难要回来了。 3、“暗箱合同”：还有一些用人单位在签订劳动合同时根本不与劳动者协商，也不向劳动者讲明合同内容。在合同中，只从企业的利益出发来规定用工单位的权利和劳动者的义务，而很少或者根本不涉及用工单位的义务和劳动者的权利。 4 、“性命合同”：有一些从事带有风险工作的用人单位，不按劳动法的有关规定履行生命平安义务，提出“工伤概不负责”等条款，以此来摆脱用人单位应该负的责任，资料共享平台我国劳动法中关于高校应届毕业生就业
11、协议及合同的一切条款(s:/.)。 5、“卖身合同”： 一些用人单位在劳动合同中提出几年内求职者不可以跳槽到同行业的公司工作，或求职者一切行动都得听从用人单位安排等损害劳动者权利的内容。 6、“双面合同”： 有的用人单位准备了至少两份合同，其中一份是假合同，内容完全按照有关部门的要求签订，以应付有关部门的检查，可在劳动过程中并不照此执行，真正执行的可能是另一份合同。 五、签订劳动合同的考前须知 1、关于试用期、见习期、学徒期 试用期 试用期是用人单位和劳动者建立劳动关系后为互相理解、选择而约定的考核期，适用于初次就业或再次就业时改变劳动岗位或工种的.劳动者。在试用期内，劳动者可随时通知用人单位
12、解除劳动合同。根据原劳动部的有关规定，大中专、技校毕业生新分配到用人单位工作的，执行为期一年的见习期制度，见习期内可以约定不超过半年的试用期。 试用期是劳动合同期限的一局部，假如用人单位以试用期为由回绝签订劳动合同或者承当义务是违法的行为。劳动合同约定的试用期包括在合同期限内，最长不得超过 6 个月。同时，试用期的延长或缩短都属对双方约定的变更，包括对劳动合同其他条款的变更，都应经双方协商一致，如任何一方不能承受，那么应按原约定继续履行，法律法规另有规定的除外。用人单位对工作岗位没有发生变化的同一劳动者只能试用一次。这个限制的例外是：用人单位对因劳动者不能胜任工作而调整工作岗位的，可以按照用人
13、单位的规章制度试用或试工。根据通知规定，劳动合同期限在 6 个月以下的，试用期不得超过 15 日；劳动合同期限在 6 个月以上 1 年以下的，试用期不得超过 30 日；劳动合同期限在 1 年以上 2 年以下的，试用期不得超过 60 日。 见习期 见习期是我国针对应届毕业生进展业务适应及考核的一种制度，适用于用人单位招收应届毕业生的情况。见习期满假如合格，那么对职工办理转正手续，为其评定专业职称；见习期满，假如达不到见习要求的，可延长见习期半年到一年或者降低工资标准，表现特别不好的，用人单位可予以辞退。 学徒期 学徒期实际上类似于见习期，只是针对的人群不一样，主要是指工厂在招收工人时进展岗前培训
14、这个阶段。根据原劳动部 1996 年制订的有关规定，学徒期是对进入某些工作岗位的新招工人熟悉业务、进步工作技能的一种培训方式，在实行劳动合同制度后，这一培训方式仍应继续采用，并按照技术等级标准规定的期限执行。 试用期和学徒期包含在劳动合同期限内，试用期和学徒期可以同时约定，但试用期不得超过半年 2、关于工资、培训费 工资：劳动报酬包括试用期工资由用人单位和劳动者协商一致确定，但不应低于法定标准，即当地最低工资标准。 培训费：在用人单位为特定劳动者提供某些特殊待遇的前提下，用人单位可以与享受这些特殊待遇的劳动者约定一个附属期限，即效劳期。在这个期限内，劳动者不得随意跳槽，否那么要承当一定的违约责
15、任。这些特殊待遇通常是单位花费了一定的本钱提供的，并且这些特殊待遇不是普遍提供应其他劳动者的。 试用期内单位出资提供了各类技术培训，假设是在试用期内辞职的，单位不得要求支付该项培训费用。在试用期满后辞职的，那么应按约定承当违约责任。 3、去外企怎样签合同 根据我国现行法律，外企招聘中国雇员，须通过国家特许的外事效劳机构办理。就是说，法定雇主只能是国内的外事效劳机构，雇员只能先跟这些机构签订劳动合同，再由他们 “ 派 ” 到外企去工作。假如中国公民绕过外事效劳机构，直接与外企签订劳动合同，一旦发生纠纷，中国的劳动争议仲裁委员会及人民法院将不予受理。理由很简单：中华人民共和国劳动法及中华人民共和国
16、劳动争议处理条例只适用于中华人民共和国境内的企业和与之建立劳动关系的劳动者，而外企不在此列。 4、辞职与解聘 辞职与解聘的区别在于是谁提出解除劳动合同。劳动者一方主动提出解除劳动合同的，是辞职；用人单位一方主动提出解除劳动合同的，是解聘。根据劳动法及劳动部的有关规定，用人单位依法定程序解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。但，假如是劳动者个人主动辞职的，用人单位可以不支付经济补偿金。 5、发生劳动争论时应该怎么办 发生劳动争议后，提起劳动仲裁的一方应当在劳动争议发生之日起 60 日内向劳动者工资关系所在地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。劳动仲裁裁决不服的，应在收到劳动仲裁裁决之日起 15 日内，向人民法院起诉。 “ 劳动争议发生之日 ” ，是指当事人知道或应
