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1、HR 总监如何突破职业天花板HR 人员常常安排不人的前程，但是专门多时候，从事人力资源工作的经理人自己也不得不面对如此一个咨询题：前程在哪里？这也是许多 HR 治理者经常咨询我们猎头的咨询题之一。研究机构的调查发觉，在大多数企业，人力资源部门仍旧被看作内部支持部门，甚至与行政部门不分家，远远没有被提到“战略伙伴”的地位。因而，人力资源部门的治理者能够晋升到公司高层的为数较少，相比之下，市场营销、财务等其他部门的治理者进入公司核心治理层的机会要大得多。这种情形下，专门多有多年从业经历的人力资源专业人士便感到自己遇到了事业上的“天花板” ，觉得“没意思” 。如果以上情形发生在民营企业，我们还多少能
2、明白得一点，如何讲按照现代理论，民营经济的进展变化是讲变就变；然而如果发生在我们认为“完美”的外企当中，那么从猎头的角度来看，我们除了关注外部因素之外，是不是更应该从内部着手分析评估？自己造的天花板HR 人士第一作为一个一般人,确信会和其他岗位人士一样在不同的时期按照综合因素来设定自己的目标。如果设定的目标考虑比较周全，再加上环境的进展没有太大的变化， 应该讲 HR 人士会一步一步向着设定的目标进展。然而，一旦天时、地利、人和中的某一个因素发生了变化，那么起初设定的目标是否还能执行？那个目标的修正工作如何来实施？评估的标准又是什么？这一些咨询题在我们的工作中间经常会遇到。事实上这也正是反映了现
3、代企业治理专门是人力资源治理中 HR 治理者的综合能力。 李姜从名牌大学毕业，进入了一家知名的民营上市公司。几年来，他从最初的车间实习，到人力资源职员，到聘请主管，一直进展到事业部的经理。 6 年 过去了，他被一家只有他原先公司五分之一的企业挖过去做人力资源部长，捧着优厚的薪资犹豫满志地走赶忙任。 按照他自己的设定， 他完全可能在1年左右的时刻出任该企业的集团人力资源总监。但是半年过去了，老总对此事只字不提，相反还偶然影射他在某些方面的不足，而他本人也只对6个月下来的工作打了 70 分。当他经常在思索他的下一步职业该如何定位的时候，他所在的公司却出了几件人资纠纷事件。猎头支招：自身定位在专门多
4、时候是个人奋斗的动力。关于李姜而言，其定位应该是合适的。然而关于在变化中的因素，他明显没有做好充分的预备，甚而有些目标依旧他自己编织出来的天花板，以至于当咨询题显现的时候，他得被动地去调剂自己的心态并修正自己的职业目标。人力资源工作没有顶点专门多 HR 治理者会一再强调人力资源是个极其专业的领域， 甚至认为人力资源总监应该是人力资源领域的专业顶峰。事实上，我认为不完全是如此的。人力资源的专业程度和其他如市场、财务、营销、研发一样，差不多上属于专业领域， 而且永久没有顶点。 HR 治理者只有越接近高端决策，才越有机会去研究动态的人力资源专业，才有更多的机会去熟悉比较中西方的人力资源状况，才更有条
5、件去实现他认为的人力资源目标。因此讲，人力资源总监不仅仅不是目标的终结，相反更是真正把人力资源与企业治理融为一体的开始。张融博士目前存在如此的咨询题，他曾在国际性大公司华东区任职人力资源总监， 跳到一家民营企业做HR 总监已有四载。 面对着日益进展的企业，四年过去了，当他在总结自己四年的成绩时，还不清晰到底为企业做了多少，也不明白老总和高层如何评估他的工作。 “我现在到底应该去哪里从事人力资源？我还要不要从事人力资源？同时我还要不要连续服务这间公司？”成了张融最为困惑的情况。猎头支招：站在高端看咨询题，更容易看到咨询题的实质，以及如何找出咨询题并解决咨询题。张博士以西方的先进人力资源系统知识和
6、体会，成为了民营企业人资总监。同时他完全能够把中国的传统文化结合起来，有意识地走进企业决策层面。用中西方的人力资源专业理论和高端阻碍，做一个企业治理专家。关心老总提升价值HR 总监和任何部门的职位一样， 差不多上关心老总提升价值的人，也并不是只有人力资源总监才能关心老总实现价值的最大化。就像美国总统和格林斯潘，格林斯潘作为经济专家，他对美国社会所起到的作用，绝对不比美国总统小，甚至他的一个推测会阻碍整个世界经济，因此他的年薪比美国总统还高。因此，我们不能简单地把不同领域里的官衔来进行比较，其本身就没有可比性。拿官衔来比，就会给人一个误导，看起来官衔才能体现价值。在一个企业里，千万不以为 CXO
7、 确实是一个最高的顶棚。同样，在企业里面， HR 治理者能否受到重视，不仅仅与老总的意识，企业的规模， 企业进展的综合竞争能力有关， 而且更要紧的是与HR 本人的治理水平有直截了当关系。 如果企业的 HR 治理差不多进入以人才的智力资本为要紧竞争力的时候， HR 部门的职能会从单纯的人力资源治理变成人力资源开发，开发每个人的潜力，阻碍每人的思维方式，关心职员超越自我，这些方面的作用将要比企业里的技术开发部的作用还大。那么那个企业里，人力资源治理者的地位就会专门高。但如果那个组织仍是以劳动力为主的组织， 例如制造企业， 那么 HR 治理进行人事治理就不一样了。 因此不管是什么样的模式，只要是企业存在的形状，差不多上关心企业老总实现价值同时提升价值。在那个程度上， 不管你是 HR 治理的最高层依旧中间层， 甚至是换行去做了其他的治理，只要能够为老总实现并提升价值，那都将是有益的。反过来，关于自身，也是有百利而无一害的。
