企业人力资源外包模式探析1

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1、毕业论文任务书一、题目：企业人力资源外包模式探析二、指导思想和目的要求：随着全球经济一体化和网络经济的发展，企业对于人力资源管理越来越重视。随着企 业发展过程中企业规模和业务量的扩大，使得很多企业重新审视人力资源管理。企业管理 决策-人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理或职能外包出去，交 由其他专业公司或组织进行管理，以降低劳动力成本，实现效率最大化。人力资源外包是 人力资源管理的一种新模式，正在成为企业提高人力资源管理水平的有效途径和企业发展 的一种重要策略工具。在我国，通过实施人力资源外包来实现人力资源管理职能的成功变 革的案例较少，缺乏经验，如何降低人力资源成本、优化人

2、力资源配置、聚焦核心竞争力， 找出实施过程中存在的风险及规避措施，确定人力资源外包模式，具有重要意义。本文探 讨了我国企业人力资源外包实践起步晚、服务商整体水平不高、立法滞后等现状，分析了 企业人力资源外包是人力资源工作社会分工、企业发展、企业转型、企业构建核心竞争力、 企业改变管理体系、企业业务流程再造的客观需要，进而从发挥政府引导作用、培育外包 市场、制定价格指导体系、提高外包服务水平、制定相关政策法规、以及加强外包风险管 理等方面的提出了人力资源外包措施。三、主要技术指标：人力资源管理；人力资源外包；模式；成因；对策四、进度与要求：11月 09 日 前完成选题11月 16 日 前完成开题

3、报告11 月 26 日 前完成第一稿12 月06 日 前定稿五、主要参考书及参考资料：1 安鸿章，现代企业人力资源（第二版），北京，中国劳动社会保障出版社, 2003 年 4 月，162-164 页2 杨河清，劳动经济学，北京，中国人民大学出版社，2002年5月，32-34 页3 托马斯.H.达文波特等，信息技术的商业价值，北京，中国人民大学出版社，2000年4 月， 28-36 页4 申光龙，业务外包战略的决策框架与电子制造服务，深圳，深圳大学学报（人文社会 科学版）， 2001，（4）， 136-137 页5 尹建华，资源外包理论的国内外研究述评，科研管理,2003， （9）， 7-11

4、页6 刘东，非一体化经营方式的有效性及交易费用条件，经济理论与经济管理， 2001， （9）， 43-46页7 关培兰，胡志林，人力资源管理外包，企业管理， 2003，（2）， 36-37 页8 谢晓芳，商业企业的人力资源外包研究，商业研究， 2005，（6）， 23-25 页9 王立明，刘丽文，外包的起源、发展及研究现状综述，企业管理， 2007，（7）， 13-17 页10 Andrew Campbell, Ka thleen Sommers Luchs 严勇（编），祝方（译），核心能力战 略以核心竞争力为基础的战略，大连，东北财经大学出版社， 1999年6月， 56-61 页11 Gra

5、y Hamel,C.K.Prahalad 朱戎（著），段盛华等（译），战略柔性变革中的管 理，北京，机械工业出版社， 2002年7月， 43-46页12 MaryF.Cook 著 ，吴雯芳译，人力资源外包策略，北京，中国人民大学出版社， 2003 年 4 月， 128-131 页13 徐方，人力资源成本全面描述，农村金融经济，2003，（06）, 1316页学习中心：班 级：专 业:学 生:扌旨导教师：摘要随着全球经济一体化和网络经济的发展，企业对于人力资源管理越来越重视。随着企 业发展过程中企业规模和业务量的扩大，使得很多企业重新审视人力资源管理。企业管理 决策-人力资源外包就是企业根据需要

6、将某一项或几项人力资源管理或职能外包出去， 交由其他专业公司或组织进行管理，以降低劳动力成本，实现效率最大化。人力资源外包 是人力资源管理的一种新模式，正在成为企业提高人力资源管理水平的有效途径和企业发 展的一种重要策略工具。在我国，通过实施人力资源外包来实现人力资源管理职能的成功 变革的案例较少，缺乏经验，如何降低人力资源成本、优化人力资源配置、聚焦核心竞争 力，找出实施过程中存在的风险及规避措施，确定人力资源外包模式，具有重要意义。本 文探讨了我国企业人力资源外包实践起步晚、服务商整体水平不高、立法滞后等现状，分 析了企业人力资源外包是人力资源工作社会分工、企业发展、企业转型、企业构建核心

7、竞 争力、企业改变管理体系、企业业务流程再造的客观需要，进而从发挥政府引导作用、培 育外包市场、制定价格指导体系、提高外包服务水平、制定相关政策法规、以及加强外包 风险管理等方面的提出了人力资源外包措施。关健词：人力资源管理；人力资源外包；模式；成因；对策目录第一章 绪论 11.1选题背景 11.2选题意义 11.3 相关概念说明 1第 2章 企业人力资源外包的必要性 32.1突出主营业务 32.2实现最佳资源配置 32.3增进人力资源管理部门效能 32.4掌握管理程序与服务 42.5获取先进专业技术 42.6控制经营成本 4第三章 企业人力资源外包的一般模式 53.1招聘职能外包模式 53.

8、2培训职能外包模式 53.3薪资职能外包模式 63.4福利职能外包模式 7第四章 企业人力资源外包的现状 84.1实践起步晚 84.2服务水平低 84.3立法滞后 84.4风险隐患存在 9第五章 企业人力资源外包的成因 105.1 社会分工层面 105.2企业转型层面 105.3 核心竞争力构建层面115.4 管理体系变革层面 115.5 业务流程再造层面 11第 6章 企业人力资源外包的对策 136.1发挥政府引导作用 136.2培育外包市场 136.3 制定价格指导体系 136.4提高外包服务水平 136.5完善相关政策法规 146.6加强外包风险管理 14参考文献 15致 谢 17第一章

9、 绪论1.1 选题背景随着世界经济发展的全球化、专业化趋势和信息技术的不断发展，企业开始越来越专 注于自身擅长的领域，发挥自身的优势，并注重与其他企业的合作与联系。外包，它作为 一种能够充分利用企业有限的资源、降低企业成本以及提升企业核心能力的重要战略，已 经被企业广泛关注。作为其一重要分支人力资源外包，正以迅猛的势头发展。由于市场竞争的加剧，许多公司都专注于核心业务而没有时间和资源来更好地管理其 他业务，外包成为降低公司人力资源管理成本效益的另外一种选择。1.2 选题意义随着组织架构愈加富有弹性且更为灵活，组织领导者的思维方式正发生着深刻的转 变，越来越多的企业意识到，只有更为专注核心竞争优

10、势，而尽可能地将非竞争优势职能 外包给专业公司去实施，才能保证整条价值链的顺畅与增值。在知识经济条件下，人力资 本在价值链中的作用将更为突出。将人力资源管理过程中繁琐、高难度的任务委托给拥有 顶尖专家的专业咨询公司处理，正成为组织管理战略中富有深远意义的一环。“人力资源外 包”正是在这样的社会大背景下应运而生的，它能帮助企业提高效率、赢得竞争优势的一种 新型管理模式。1.3 相关概念说明人力资源外包就是企业根据需要将某一项或几项人力资源管理工作或职能外包出去， 交由其他企业或组织进行管理，以降低人力成本，实现效率最大化。总体而言，人力资源 管理外包将渗透到企业内部的所有人事业务，包括人力资源规

11、划、制度设计与创新、流程 整合、员工满意度调查、薪资调查及方案设计、培训工作、劳动仲裁、员工关系、企业文 化设计等等方方面面。推行人力资源外包其实是对公司的人力资源管理和整个组织机构运 作施加外力管理，从而在人事管理、企业技术资源管理、企业提供的服务等各方面大大提 高运作效率，并实现降低成本。第2 章 企业人力资源外包的必要性2.1 突出主营业务根据“二/八原则”，80%的企业利润是由 20%的核心工作创造的，将这非核心的工作 部份外包出去，则可令企业人力资源人士有更多的时间和精力关注这时候20%的核心工作， 从而有效保持和提升企业核心竞争力。企业将人力资源管理中那些事务性、程序性的工作 付诸

12、外包管理，与专业的外包管理机构建立合作伙伴关系。许多企业的实践证明，如果将 所有人力资源管理工作都由企业内部的雇员来完成，一方面耗费成本较大，另一方面，由 于人力资源部门人员花费了大量时间在这些事务性、常规性的工作上，以至于没有足够的 时间、精力来规划公司长远的人力资源战略。企业逐渐认识到没有必要雇用那么多人来做 基本的人力资源工作。事实上，许多企业正在通过外包服务供应商为其提供全面的人力资 源管理方案，确保突出经营重点和提高绩效。所以，人力资源管理外包给企业带来的好处 是显而易见的。2.2 实现最佳资源配置任何一家企业在可获得的资源（包括自然资源、人力资源和管理资源等各种资源）上都 有自己的

13、局限性。外包能使企业将用于非关键业务的资源与设备用于刀刃上，从而更好地 或更直接地服务客户。通过人力资源管理中辅助业务的外包，既节省了公司大量的人力、 物力，降低运作成本；又可使公司专注于核心业务，确立企业在行业中的优势。2.3 增进人力资源管理部门效能人力资源管理外包能够大大增进人力资源部门服务组织的效能，帮助企业建立完善的 人力资源管理制度。当企业的人力资源部门无力、不擅长或不便于满足某些要求时，将任 务外包给社会上的专业服务公司或顾问人员无疑将是必然的选择。2.4 掌握管理程序与服务越来越多的公司采用人力资源管理外包的另一个原因在于，高层经理发现自己正面临 着法规、政策、金融、技术、公司

14、治理等风险。而那些专业人士所提供的优质的人力资源 管理服务，正好是经理们所需要的。例如，市场上的人才竞争促使公司内部的薪酬福利制 度设计更加复杂，外包服务商可以凭借经验、知识、技术等一系列优势帮助企业在最短的 时间内按需要调整薪酬福利管理的操作流程，以免除企业在这方面的后顾之忧。2.5 获取先进专业技术继信息技术革命之后，人力资源职能也经历了翻天覆地的变化。因而，人力资源职能 的成功运行，需要加大技术投资力度。例如，人力资源职能需要通过技术资源提供电子化 人力资源管理程序，开发相关应用软件和平台，为员工和经理提供自助服务。上述方面需 要进行重大投资，而外包协议为企业提供了一种获取和持续性拥有最

15、新技术的途径，不仅 可以让外包服务供应商持续性提供最新系统和技术，而且可以避免这些投资。2.6 控制经营成本人力资源外包致使专业机构规模化社会运作，多个企业相同的工作集中于一家专业机 构处理，除了技术熟练程度的优势外，专业机构可使三个企业三件相同的工作转为一个企 业三个相同的工作，从而在人工、时间和流程的总成本上大大下降，降低单个企业的成本。 在有效控制和降低运营成本，实现第一流的高效运作和服务方面，人力资源外包的积极作 用也相当显著。外包服务商可以凭借服务于众多企业的规模效应而有效控制成本，并可以 博各家所长，积极采用市场上最佳的人力资源操作方案与操作体系。第三章 企业人力资源外包的一般模式3.1 招聘职能外包模式人力资源相关法律法规的变化，以及外部环境的不断变化给企业的招聘政策、招聘工 作带来了较大的风险；同时，企业员工的流动性和可替代性也越来越强。因此，招聘工作 走向外包的程度也越来越高。招聘外包服务即是公司客户将全部招聘程序委托给专业中介 机构进行，公司客户通过选择、培训、评估、管理专业中介机构来完成招聘工作。招聘外 包可以分为长期外包和临时外包。长期外包是指外包商与客户签订一年期或多年期的招聘 外包协议，成为客户指定的