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1、人员素质测评与方法06090单选：1. 岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人一一职” 匹配理论。2. 人事测评是了解个体特性的最有效方法。3. 绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相 对测评。4. 指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要 素，测评标志和测评标度。5. 心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来 主要有以下四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比性。）6. 韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫韦克斯勒研制 的成套智力测验。编制的依据是韦氏独特的智力概念。7. 瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的
2、一套非 文字型智力测验。8. 岗位职责的来源是工作描述和分析。工作分析和描述是进行结构化 面试的必要准备阶段。9. 在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是： 主考官提问的时间为总时间的20%,听的时间为80%，积极地听的阶段 包括：观察记录分类评价。10. 如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技 能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。（1）面试者 要使用对方可懂的语言。（2）封闭性和开放性的问题的选择。（3）独 特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠
3、，威胁也最小。11. 主考官的问题要适合职位要求，使用STAR的技术。S指情境，T 指任务，A指行动，R指结果。12. 施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。13. 源于应试者的误差这是最难控制的误差。14. 信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。15. 效度有四种基础类型，即内容效度，构思效度，预测效度和同时 效度。16. 两种准则关联效度估计方法可以有两种方法来估计准则关联效 度，即同时效度和预测效度。多选；1. 人力资源测评的基本范畴晋升测评一般属常模参照性测评，人员录 用与招聘也多属于这种测评，驾驶员录用测评属于校表参照性测评， 述职、小结等写实性测评，则属于无目
4、标测评；以测评目的与用途为 划分标准，有选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评， 开发性测评与发展性测评。2. 实验法的操作原则：（1）尽可能获得被试的配合；（2）严格控制各 种变量，即影响结果的各因素；（3）设计要严密；（4）变量变化要符 合实际情况，不要做无意义的变化；（5）不能伤害被试。3. 标准化的纸笔测验之所以被广泛采用，是因为它有许多其他类型的 测量方法所无法替代的优点：（1）方便性。（2）经济性。（3）客观性。4. 标准化纸笔测验同样有它的不足之处。主要表现在以下三方面：（1）受测验的形式所制约，它无法对被试实际的行为表现进行测量， 如口头表达能力，操作能力等。（2）纸笔
5、测验的实施较为程式化，我们只能收集到测验中所考察的信 息，而对于测验处的信息就很难知晓。（3）纸笔形式测验中有标准答案的测验（如能力测验），并不能完全 避免考试技巧和猜测因素的影响，而那些没有所谓标准答案的主观自 陈形式的测验如人格测验，也往往无法完全避免被试掩饰自己的真实 情况的问题。5. 、投射测验投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量。 投射测验的3个主要特点是它的非结构性，掩蔽性和整体性。（1）非结构性。这是指投身测验使用非结构化的任务作为测试材料， 即允许被试产生各种各样不受局限的反应。（2）掩蔽性。这是指测验目的的隐蔽性，被试一般不可能知道测验的 真实目的。也不知道对自己的反应将
6、做何种分析和解释，减少了被试 伪装自己的可能性。（3）整体性。这是指测验结果解释的整体性。6. 人事测评指标的确立人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员 进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观， 合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手 段之一。7. 测评标志和测评标度测评标志是为每一个测评要素确立的关键性 考核标准。要求必须具有可辨别，易操作的特征，通常一个测评要素 要由多个测评标志来说明。测评标度是指描述测评要素或要素标志的 程度差异与状态水平的顺序和度量。8. 心理测验心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测验。据 此定
7、义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信 度、效度。9. 能力倾向性测验能力倾向性测验是测验人们在某些方面的特长和 技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都 有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。（1）.特殊性倾向测验（2） 多重能力倾向测验10. 人格测验人格测验，也称个性测验，主要用于测量个人在一定条 件下经常表现出来的，相对稳定的性格特征，如兴趣、态度，价值观 等。11. 艾森克个性测验：此测验简称EPQ，是英国著名心理学家人艾森克 编制的。人格的3个基本因素：内外倾性，情绪性和心理变态倾向。12. 五大人格测验（1）亲和力。（2）责
8、任意识。（3）外向性。（4）情 绪敏感性。（5）开放性。13. 心理测验在人事测评中正确应用。心理测验应用于人事测评可以 增进人事测评的科学性和公正性，提高测评的效率。要达到这样的效 果有一个前提条件，即正确使用心理测验，心理测验像其他的科学工 具一样，必须加以适当的运用才能发挥其良好的功能。如果收不够格 的人员实施、解释、或被滥用，会引起不良的后果。14. 在人事测评中正确使用心理测验，必须做到以下几点：（1）只能 够资格的心理测验工作者才能使用心理测验。（2）慎重选择具体的心 理测验工具。（3）测验要保密。（4）要慎重对待测验结果。（5）认真 做好测验的准备。15. 面试作为选拔工具的缺陷
9、与不足（1）受主考官主观因素的影响考 官面试时由于受到他本人的爱好、态度、经历，所处的环境，心境等 情况的影响，会使面试发生一定的偏差，这些偏差主要表现为一些心 理效应：顺序效应移情效应晕轮效应.。（2）主考官基于第一 印象的草率决策。（3）主考官自身素质的影响。16. 评价中心技术的关键特点评价中心的关键特征是多重评估的过 程，这其中包括一些重要方式，一群参加者参与了被一组训练有素的 评估者所观察的活动，对每个人的评估是以一组事先确定的，与工作 有关的行为为依据的，而评价决策是基于集中在一起的共享数据进行 的。（1）多位参加者（2）多方法（3）评估者小组（4）基于行为的 工作分析（5）共享数
10、据17. 真分数理论真分数模型测评分数事实上由两部分构成：一部分是对测量一致性有 贡献的分数，这部分分数反映了受测者的稳定的个体特征或者说测评 人员想测量的物质；另一部分分数则反映了测评的不致，即个体或情 境的那些能够影响测评结果，但又和测评特质无关的特征。用公式来 表示：测评分数（观察值）=真分数（要测量的特质）+测评误差（不一致） 如果用Xt表示测评分数，X表示真分数，Xe表示测评误差，则可以 用公式表示如下：X= X +Xe这里所说的真分数，是假定为任何被测量的特质的纯正值。18. 在信度的基本模型中，有三个假设：（1）误差与真分数相互独立。（2）测量误差是随机的，也即误差的平均数应为0
11、,它们的正负值正 好抵消。这个假设是信度理论的核心假设。（3）不同测量产生的误差 是独立的，也即它们之间的相关为0。19. 信度系数的估计信度系数的估计一般有3种类型：稳定系数、等 值系数、内在一致性系数。对于速度的测验，信度系数的估计最好采 用等值系数。20. 内部一致性系数的具体估计方法有3种。分半信度，（2）库德查理逊（KuderRichardson）信度，（3） a 系数21. 项目间异质时的信度系数估计有些测评，其项目间是异的。还有 一些测评，部分项目间是同质的，部分项目间是异质的。而内在一致 性系数的估计要求项目间是同质的，用内在一致性系数估计项目间异 质的测验的信度系数得到的值往
12、往偏低。22. 影响信度系数的因素（1）测验长度；（2）被试样组的分数分布情 况23. 测验间方法，这一方法的特点是同时考虑几个测验间的相互关联， 考察这些测验是否在测量同一构思。测验间方法主要有相容效度、聚 合效度和辨别效度等。（1）相容效度从理论上说，测量相同构思的各 测验之间应该有较高的相关。（2）聚合效度和辨别效度聚合效度又称 为求同效度，其基本思想是，如果两个测验是测量同一特质的，即使 使用不同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是高的。辨别效度 又称为求异效度，其中思想是，如果两个测验测量的是不同的特质， 即使使用相同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是低的。24. 人事测评结果
13、的表示方法如何来科学直观地表示人事测评的结果 将直接关系到人为资源合理利用和科学决策。人事测评结果的表示方 法主要有二种：（文字表述法、表格表述法、图形表述法。）25. 加权系数的确定方法（经验加权法。专家估计法。统计分 析法。比较评分法德尔菲法。）26. 个人报告一个好的人事测评个人报告要体现结构性、逻辑性、详 尽性、客观性四大特点，1）结构性一份良好的人事测评个人报告首先需要有一个规范严谨的结 构，这个结构往往通过一定的格式来体现，一般完整的个人人事测评 报告包括8项内容。（测评归类信息被测评者信息测评项目测 评结果结果分析总评复核意见责任人信息）27. 测评总结。注意避免以下几方面的问题
14、，以保证测评结果的公正、 科学、客观、有效（避免首因效应和近因效应避免晕轮效应避 免定势效应。避免趋中趋势和极端趋势。避免解释不足和解释过 度。避免宽容倾向和严厉倾向。）28. 测评报告复核的要点是：（1）总体评价是否全面；（2）报告内容 有否遗漏；（3）报告格式是否正确；（4）测评结果是否真实有效；（5） 测评结果有无前后矛盾之处。（6）解释是否合理适度；（7）评价是否 依据所有事实。）名词解释1. 人事测评：人事测评就是对人与事之间的适应关系进行定量和定性 结合的测量和评价。2. 选拔性测评：是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资 源管理活动中经常要进行的一种测评。3诊断性测评:诊
15、断性测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的 开发方向，（特点：（1）测评内容或者十分精细，或者十分广泛，（2） 测评的过程是寻根问底式的，一般由现象观察出发，层层深入分析， 步步综合，知道找到答案。（3）测评的结果不公开，（4）测评具有较 强的系统性。）4. 开发性测评，也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的 测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。（特点：开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。）5. 发展性测评：发展性测评用来确定员工的素质、业务水平的变化与 发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。（特点： 通过发展性测评，可以了解一个员工或团体
16、的发展轨迹。）6所谓常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构， 其指标主要有两个：平均数和标准差。7. 什么是工作分析：工作分析是一种以确认职位要求与责任范围为目 的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信 息，从而对种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规 定。8. 冰山模型我们一般用“冰山”模型来说明胜任力的特点，胜任力这 座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知，应会”部分， 和水面以下的“价值观，自我形象，个性，内驱力”等情感智力部分 构成的。9. 差异性：个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也 是源于实验心里学对个别差异的研究理学。人与人之间，心理
