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1、黑龙江乌苏里江制药有限公司绩效考核手册新华信管理顾问公司制作2003年12月目录第一章总则11绩效考核意义第一条绩效考核目的绩效考核体系是实现公司战略目标的核心手段和支撑，绩效考核体系将公司战略目标进行逐层分解和落实，并随公司阶段战略重点的调整而定期进行调整和更新；通过严格的绩效考核体系的制定和实施，将员工工作业绩与薪酬、奖惩、晋升、淘汰直接联系起来，在公开和公平的氛围下激发员工工作的积极性和创造性，最终在公司上下建立起崇尚绩效的企业文化；通过考核人与被考核人之间绩效目标的制定和考核结果的反馈过程，促进公司层级之间的沟通，进而培养公司上下坦诚沟通的气氛，并在沟通中发现、协调和解决公司管理中存在
2、的问题。第二条绩效考核的直接用途了解员工对组织的业绩贡献；为员工的薪酬和奖励决策提供依据；为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据；了解员工和部门对培训工作的需要；为人力资源部规划提供基础信息。12绩效考核原则第三条绩效考核原则公开的原则：考核过程公开化、制度化；客观性原则：用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想；反馈的原则：在考核结束后，考核结果必须反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正；时限性原则：绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。1 3 绩效考核周期第
3、四条绩效考核时间安排公司绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核，其中月度绩效考核针对车间实行计件工资员工。月度绩效考核每月进行一次，为每月月初14日季度考核一年开展四次，第一季度考核时间是4月1日4月10日第二季度考核时间是7月1日7月10日第三季度考核时间是10月8日10月17日第四季度考核与年度考核一并进行年度考核一年开展一次，考核时间是第二年1月6日第二年1月30日上述考核时间为示意日期，根据公司薪酬发放日期具体设定，不包含节假日，描述的皆为工作日行为。季度考核为从当月实际工作日的第一天起计算，连续10个工作日；对分厂和子公司的考核时间与总部员工的考核时间相同；年度考核从当
4、月实际工作日起计算，连续1个月。14考核小组第五条考核小组组成组长：总经理；副组长：分管人力资源部门副总经理；执行组长（负责日常业务的执行）：人力资源部经理；组员：公司副总经理、战略发展部门经理、部分业务和职能部门负责人；组长负责提出年度绩效考核总体要求；副组长负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件；执行组长负责组织安排各部门负责人为部门各岗位作绩效考核；战略发展部经理负责公司考核体系的体系设计和公司高层管理人员考核方案的拟定；人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。第六条考核小组职能根据公司年度战略规划，制定公司年度绩效考核体系的原则、导向和重点；领导、组织、实
5、施、监督公司绩效考核工作；负责修正考核制度与公司实际情况可能存在的矛盾，使绩效考核制度简明有效并贴近实际；负责绩效考核过程中的员工申诉工作，确保绩效考核工作做到公正、公平和公开。15绩效考核人和被考核人第七条绩效考核人原则上各岗位的主要绩效考核人为直接上级主管，考核结果须由隔级上级主管审批确认；分（子）公司管理团队的绩效考核由主管副总经理提出考核意见，由总经理审批确认；分（子）公司二级部门负责人绩效考核由分子公司管理团队和公司总部垂直业务管理部门共同考核；人力资源部组织并监督绩效考核实施过程，并将评估结果汇总报公司总经理；对绩效考核人要求：需要考核人熟练掌握绩效考核制度和流程，在考核指标和标准
6、制定时及考核结束后必须与被考核人进行面对面的绩效面谈。第八条被考核人本制度适用于乌苏里江制药有限公司所有正式员工，但不适用于以下人员：公司外兼职、特约人员；试用期员工；公司临时工岗位；季度考核期内累计不到岗超过1个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本季度考核；年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与各其它各种原因缺岗）的员工不参与本年度考核。17适用范围第九条本考核体系适用于常规性的绩效考核工作，不适用于临时性考核或其他非常规考核。第二章绩效考核内容21绩效考核指标体系综述第十条绩效考核指标体系定义绩效考核指标体系是由一组相互关联并能较完整地表达评价要求的考核指标组成的评价系统
7、，包括考核指标和考核标准，是进行员工考核工作的基础，也是保证考核结果准确、合理的核心因素；乌苏里江药业当前阶段考核指标的设定必须要遵循如下原则：（ 1） 公司外部市场和财务压力向内部价值链各环节的逐级传导；（ 2） 促进公司生产导向向营销导向的转型；（ 3） 考虑到公司短期财务目标和长期发展目标的平衡；（ 4） 考核指标避免面面俱到，要突出公司阶段战略重点工作。第十一条绩效考核指标体系的结构乌苏里江药业绩效考核指标体系包括以下四大方面，在不同的考核期，针对不同的考核岗位，选取不同的指标组合：（ 1） 财务指标：公司考核期的收入和利润目标完成情况；（ 2） 客户指标：客户、经销商满意度及市场维护
8、相关指标的完成情况；（ 3） 内部过程指标：部门或岗位的考核期重点工作的完成情况；（ 4） 学习成长指标：部门或岗位业务能力和创新能力的提升情况。第十二条绩效考核指标确定的方法（ 1） 确定公司级考核期内重点战略目标和核心举措；（ 2） 根据公司重点战略目标和核心战略举措，确定部门的目标和核心支持举措；（ 3） 根据部门核心举措，确定分解到岗位的工作目标和核心举措，并选取46个指标作为考核指标，同时根据重要程度确定各指标的权重；（ 4） 确定考核指标的衡量标准；（ 5） 考核指标的制定过程是管理人员与员工的双向沟通过程，从考核指标的选择、权重的设定、考核标准的设定，要与员工有充分的沟通，使员工
9、全面参与指标的设置过程，承诺指标的完成。第十三条选择考核指标的原则少而精原则：考核指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考核工作效益；结果导向原则：考核指标的选择要体现出结果优先的原则，首先考虑岗位的工作产出，从工作产出中分析确定主要和次要项目，在依据其重要性进行筛选，最终确定考核指标；可衡量性原则：考核指标应具备可衡量性、可验证性。22绩效考核指标分类第十四条绩效考核指标分类绩效考核指标根据结果与过程关系、长期与短期关系、目标与内在驱动力关系、滞后指标与先导指标之间关系可以划分为财务类指标、客户类指标、内部过程类指标、学习成长类指标；四大类指标具有严
10、密的内在逻辑和支持关系，能够掌控公司战略和业绩提升重点，保证公司战略重点目标得到逐层的分解和支撑；不同部门、不同岗位和不同层级，由于在公司价值链上的不同位置和不同作用，在四大类指标的选取上侧重点不同，因而考核的重点也不尽相同。211财务类指标第十五条财务类指标内容收益类指标：销售量、销售收入、销售利润、现金流、增长率、资产回报率、产品和区域收入结构等；资产管理类指标：资产负债率、流动比率、速动比率等；成本类指标：预算费用达成率等。第十六条财务类指标特点财务类指标是最传统的业绩考核方法；财务类考核指标追逐的是解决公司生存的关键指标，是公司短期绩效的集中表现；财务类指标是公司经营活动的结果。第十七
11、条财务类考核指标的缺陷财务类指标关注的公司短期目标，考核体系对财务类指标的过分追逐，易使公司上下形成短期导向，诱发各种短期行为，无人关注公司的长远发展；财务指标是公司一段时间后的经营滞后指标，取决于内部可控的先行指标。滞后指标不太可能进行管理，绩效考核作为内部管理工具，更应关注可以进行施加管理的过程指标，仅仅考核财务指标不能带来财务结果的改善；仅关注财务绩效的另一个结果就是未能对使用公司产品的客户的关注，可能结果就是某些决策能够给公司财务上带来益处，但却伤害了与客户的长期关系，致使客户最终减少甚至不再购买公司的产品。212客户类指标第十八条终端客户指标终端客户为购买公司产品的用户，对于乌苏里江
12、药业来讲，就是在医院和药店购买乌苏里江药业产品的患者；随着医药分业和OTC的快速发展，医药产品竞争格局将逐渐向消费品模式演变，终端消费者在产品销售中的作用逐步加强，销售者的满意度将是维系乌苏里江药业发展和竞争优势的核心所在；公司的考核体系应逐步将终端客户的维系和满意度作为不可或缺的重要组成部分；终端客户考核指标的内容：客户的满意程度、客户忠诚度、获取新的客户能力和在目标市场上所占的份额等；第十九条间接客户指标间接客户主要是产品价值链中除乌苏里江药业和终端客户外的参与者，主要包括连接乌苏里江药业和终端客户的渠道商、销售终端网络（医院和药店），及原料供应商；只有价值链的参与者通力合作，各方利益得到
13、充分保证，实现合作中的双赢，乌苏里江药业的可持续发展才能够得到保证；间接客户考核指标的内容：包括以间接客户的满意度和为其提供的价值等指标；第二十条内部客户指标内部客户是客户指标延伸到公司内部的衍生指标，是以营销为龙头，公司后续生产、采购、物流、职能支持按价值链顺序向前方支持的指标；谁为内部客户的标准是该岗位从服务客户的角度看距离客户更近，需要公司内部后续岗位进行支持，如营销部门就是生产部门的内部客户；公司从生产导向向营销导向转型的关键举措就是在考核上严格贯彻以营销为龙头的内部客户制度，并在考核上进行严格贯彻。213内部关键过程类指标第二十一条内部关键过程指标含义内部关键过程是对客户满意程度和实
14、现财务目标影响最大的那些内部过程，通过公司现实与公司战略目标及与竞争对手的差距，确定需要改进的核心过程，而不是寻求对现有所有流程的控制和管理；内部关键过程指标是员工在工作过程中真正可控且是实现公司财务和客户指标的先导指标；内部关键过程是公司业绩的驱动因素，是公司考核体系的重点。第二十二条内部过程指标内容内部关键过程是实现部门和岗位当前业务目标的核心驱动力；各部门、各岗位、各层级内部过程将根据战略要求和业务实际确定。214学习成长类指标第二十三条学习成长类指标含义公司只有具有持续的学习能力，才能实现可持续成长和竞争优势，这是公司发展的源泉和基础设施；公司人才、系统和程序的现有能力和实现突破性的绩
15、效目标所必须的能力之间存在巨大差距，为了弥补这些差距，公司必须进行投资，以使员工获得新的技能；公司考核体系中必须将学习成长类指标纳入考核体系，促使公司将部分资源投入到关系公司未来发展的能力建设上来。第二十四条学习成长类指标内容学习成长类指标举例：各岗位员工技能的提升；新产品研发能力及新产品创造收入的能力；公司采用最佳做法；员工建议的采纳率；员工对公司管理和氛围的满意度；员工士气；公司培训计划的效果等。23考核指标间逻辑关系231指标间逻辑关系第二十五条考核指标逻辑关系考核指标系统中，部门考核指标支撑公司级考核指标的实现，个人考核指标支持部门考核指标的实现，层级间考核指标间是层层支撑关系，而不是简单由上向下的直接分解关系；就某一部门或岗位四类指标将存在由下到上的支撑关系，学习成长指标支撑内部关键过程指标的实现，内部关键过程指标支撑财务和客户指标的实现，客户指标是财务指标实现持续保
