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1、精选优质文档-倾情为你奉上中小企业人力资源管理现状分析 摘 要：有人说：一个企业的管理，其实就是对人的管理，一个企业的所有内部资源以及外部资源的管理，说到底就是对人力资源的管理。这些都足以说明人力资源管理的重要性。 关键词：中小企业 人力资源管理 现状 一、中小企业的地位和作用 中小企业的更要作用和地位具体表现任以下几个方面 1.中小企业是国民经济的重要增长点，是推动国民经济持续发展的一支重要力量 中小企业作为市场竞争机制的真正参与者和体现者，在很大程度上可以说是经济发展的基本动力，反映了经济分散化、多样化性质的内在要求，体现出中小企业的先进性、革命性和生命力之所在。 2.中小企业是增加就业的
2、基本场所，社会稳定的重要基础 世界各国都十分重视中小企业的发展，一个重要原因就是中小企业在解决就业方面的更要作用。就业问题，始终都是经济发展和社会稳定的一大制约因素。 3.中小企业是促迸农业、农村经济发展和增加地方财政收入的重要财源 我国的中小企业相当部分是乡镇企业或私营企业。这些中小企业尤其是乡镇企业把分散的农户集中起来实现大规模、集约化生产，吸纳了大量农村剩余劳动力。这不仅有利于社会稳定，而且对我国农村城镇化进程起到了巨大的推动作用。中小企业是地万财政收入的重要来源。我国各级政府80%的财政收入来源于中小企业。 4.中小企业在技术创新方面的生力军作用 中小企业是科技创新的重要源泉，是推动科
3、技尽快转化为生产力的重要力量，中小企业往往是一个国家技术进步的重要载体。我国中小企业中的高新技术企业，在科技创新、技术开发等方面意识强、行动快，成为名副其实的技术创新生力军。典型的如山东青岛海尔、江苏春兰集团都是由中小民营企业发展起来的，其科技水平现已处于世界领先地位。据悉，深圳市首批认定的9家“深圳，国家科技成果产业推广示范企业”竟全是中小企业；深圳考核认定的94家技术先进型企业中，中小企业占76%，124家高新技术企业中，中小企业也占90%。 二、中小企业人力资源管理方面的现状 1.中小企业的人力资源的现状 目前，人力资源管理对于国内企业尤其是许多中小型企业而言还是一个全新的课题，我们很多
4、企业的人力资源管理还只是停留在传统的人事管理水平上，虽然说我们把“劳资科”或“人事科”名字改成了“人力资源部”，并且在组织机构图中占据着非常重要的位置，但是，事实上这只是企业为了追逐时尚而导致的一种有名无实的误区，在某种程度上说，该部门所依然扮演的是传统的人事部门的角色。 其实，人力资源部是企业的一个灵魂部门，人力资源管理也是一项系统工程，选人、育人、用人、留人，每一个环节都紧密相连，形成一个科学的运作系统，绝不是传统的人事管理可以概括的。而招聘（选人）作为人力资源系统运作中首当其冲的一个重要功能，是企业补充新鲜血液，使企业产生良性循环的重要工作，招聘工作是人力资源管理的第一道隘口，它不但起着
5、“推销”企业的作用，并且其质量和结果直接影响着组织人才输入和引进的质量、人才的流动率和人力资源管理的费用。 三、中小企业人力资源管理方面普遍存在的问题 1.一般无人力资源部门来专项负责人员招、育等工作 中小企业由于所需人力资源有限，很多中小企业没有专门设立人力资源部门，当然这是出于成本运营的考虑，人力资源工作没有归于战略内容，从而总是什么时候需要，就什么时候去招，对人才需求没有一个整体规划。在人才培育方面，大多是企业掌门人凭借自身的经验，将一些技巧传输给内部人员，而很难做到系统性。 2.中小企业没有建立起很完善的激励机制 由于一些中小企业的掌门人错误的认为，企业人员太少，不必建立什么机制，一切
6、都凭一张嘴。当然如果老板说的话就是皇上的玉旨那多少有点作用，但是很多老板说的是一套，做的是一套。基于些，要想把一些好的行为变为现实，确定一套完善的机制，不光是对员工的一种激励，而且也是对掌门人的一种约束。 3.没有很多的预算投入到人才培养上 中小企业由于资金有限，每年预算投入到人才培养上的资金很少，甚至没有。没有学习，就没有进步。 4.组织一般较零散，个人英雄比较多，无很强劲的团队 由于中小企业分工不精确，很多时候一人兼数职，使得个人英雄比较多，没有一个很强势的团体。每个人员都认为你不需要我，我不需要你，从而促使人员缺乏一种团队荣誉感。 5.中小企业在竞争的情况下，很难吸引到好的人才 中小企业
7、自身的优势有限，现在人才与企业形成的双向选择，造成了好的人才看不上中小企业，中小企业失去了魅力。 6.根据企业自身情况，有时筛选人才，过多地考虑聘金问题，而导致了选不上好的人才 现在企业流行的一句话：合适的人才是最好的。这句话本身是对的，但有些中小企业把他歪曲了。比如，考虑企业自身的资金问题，而用毫无竞争力的薪酬去聘任一个好的人才，可想而知这几乎是不可能的。企业有时往往给自己设了一道门，让人才不敢进来。当然，笔者不是说不要去考虑资金的问题，而是说只能做有一个综合考虑的因素，遇有好的人才时，适当地突破这个坷。 7.在运用过程中，角色不明晰，很难以将人才的潜能发挥到极致 中小企业分工不明确，一人身
8、兼数职，这时人才的很多缺点就突显出来了。有些人善长交际而不会做管理，而你硬要他两样都干，管理肯定干不好，并不光是管理干不好，还要花费很多时间，从而使交际也作的不是很出色。 8.人才周转率很低，不能及时招到相关人才 由于中小企业通常不做人人储备工作，只有用到时才会想着去招人，而大家都知道现在人才虽多，但不是想招就能招到的，有时为了尽快补缺，企业无心眷恋要招一个比较好的，求速不求质也是中小企业招人的一大弊端；就算你能够尽快招到一个比较合适的人，也要经过一段时间才能用，有些企业就等不及，一来了就赶快上马，边干边看。 参考文献 1萧鸣政，人力资源管理，中央广播电视大学出版社，2001年，北京 2何承金，人力资本管理，四川大学出版社，2000年，成都 3胡君辰/郑绍濂，人力资源开放与管理，复旦大学出版社，1999年，上海 4吴晓巍，小企业管理，中央广播电视大学出版社，2004年，北京 5新华网，中小企业如何做好人力资源工作，2006-8-1，北京专心-专注-专业
