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1、员工晋升、降职、淘汰管理制度为引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。体现优秀者升(晋 升)、平庸者下(降职)、违纪者罚(淘汰)。形成管理层能上能下、 员工能进能出的良性循环机制。以“公平、公正、公开，绩效考核”为原则，激发全体员工 工作活力，打通员工进退通道，实现末位淘汰机制。第一条管理原则(一) 晋升原则(1) 德能和业绩并重的原则；晋升需全面考虑员工的个人素 质、能力以及在工作中取得的成绩。逐级晋升与越级晋升相结合的原则；员工一般为逐级晋升， 为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。(3) 纵向晋升与横向晋升相结合的原则；员工可以沿一条通 道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升
2、通道。(4) 职位空缺时，首先考虑内部人员；在没有合适人选时，再 考虑外部招聘。(5) 公司实行考核制度，员工每年有一次晋升的机会，每半年 考评一次；具有晋升资格者，一般须在上次晋升的一年后或转正 定级的一年后，方可申请晋级；原则上，员工每次晋升不超过两 档。(二) 降职原则(1) 违反公司重大纪律，造成较坏影响者。(2) 工作能力、领导能力差，不能胜任原岗位，对本职工作缺 乏责任心和进取心，缺少敬业精神者。(3) 存在对抗领导，不服从命令，或缺少团队精神，因闹不团 结而影响工作行为的。(4) 蓄意诋毁公司声誉，有侵占公司利益意图者。(三) 淘汰原则(1) 违反公司重大纪律，造成较坏影响并造成
3、经济损失者。(2) 无法胜任现有岗位，经过培训依旧不能完成岗位职责者。(3) 有意对抗领导，纪律涣散，目无公司制度，经培训教育依 旧不知悔改者。(4) 蓄意诋毁公司声誉，并给公司造成恶劣影响者或对公司经 济财产造成损失者。第二条核定权限(一) 经理及经理级以上以上由总经办核定。(二) 各部门主管或助理，由部门经理提议，呈人力行政事业 部核定，总经办审批。(三) 各部门主管以下各级人员，由部门主管提议，呈人力行 政事业部核定，部门经理、副总审批后，再呈总经办批准。第三条核定办法(一) 晋升(1) 在部门内担任低一级职务满一年，或在公司内不同部门担任低一级职务满一年;(2) 历次绩效成绩平均达90
4、分以上(且为该部门绩效考核前12名)，且未受过任何处罚。(3) 具备拟任岗位所需能力：经考核，符合拟任岗位所需要的 综合素质与能力要求。(4) 在没有合适的岗位空缺的前提下，公司将纳入储备干部团 队中，同时薪酬予以调整。(二) 降职(1) 连续三个月绩效考核同岗位中最后一名，且无法完成任务 既定目标。(2) 连续两次培训成绩不及格者。(3) 由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的，造 成公司损失达2000元(含以上)者。(4) 半年内旷工累计两天(含两天)者。(5) 考评前一年受过公司两次(含两次)记过者(主要责任人)。(三) 淘汰(1) 连续三个月考核同岗位中最后一名(或者低于核定段
5、位绩 效分70分以下)，且无法完成任务既定目标。(2) 连续三次培训不合格且经过补考依旧不能及格者。(3) 由于个人过错给公司造成经济损失或安全责任事故的，造 成公司损失达5000元(含以上)者。(4) 半年内旷工累计三天(含三天)者。(5) 考评前一年受过三次(含三次)通报批评者。（四）部门负责人绩效考核1、区线：绩效85分为合格区（含85）以上；85分以下为不 合格区；65分（含）为淘汰区；2、考核：每月考核分数大于或等于95分=1.0，低于95分直 接用绩效工资x系数为当月的绩效工资部分；3、如果三个月系数均为淘汰区域公司会考虑是否适合岗位 需求：A、降岗位职称、降薪处理观察；B、全年评
6、优将取消资格;4、晋升：必须全年的系数均在前三名；5、每月30号必须提交各自绩效考核模板内的准确系数，月 会时过会！6、绩效工资起始时间为：2021年1月1日开始，1月的绩效 工资由公司100%预支付，3月15日总工资内的绩效工资为1月份 的绩效工资，以此类推。（五）公司各级、绩效工资拆分比例如下：岗位基本工资 占比岗位工资占 比绩效工资占 比保密工资占 比普通职员按照薪酬结构不变按照现在绩效比例对等调整20%按照薪酬结构不变班长、主管25%值班长、副经理、工程师28%经理、副总经理30%部门总经理、总监35%第四条办理流程（一）晋升办理流程(1) 确定拟提升职位:人力行政事业部根据公司战略规
7、划及人员需求，定期发布拟新任领导者的职务类别、数量及具体要求。(2) 推荐合适人选 推荐：员工任职部门推荐的，填写职务晋升推荐表并初 步审查后交人力行政事业部； 自荐：由员工自荐的，填写职位异动申请表&晋升，经 部门主管、部门经理考核查后交人力行政事业部。(3) 晋升考核：人力行政事业部根据职位要求，对所有人选的任职资格进行 审查，对于审查符合条件的，组织用人部门及其他相关人员对其按 照拟任职岗位要求进行考核。填写员工晋升综合素质与能力考 核表。(4) 决定人选：人力行政事业部汇总考核结果，经总经办会议讨论后决定最 后人选，由公司总经理签发任命通知/拟定红头文件。(二) 降职办理流程(1) 各
8、部门主管根据本部门人员工作情况，通过考核,若认为 对岗位人员需要降职(级)处理，则向人力行政事业部提交职位异 动申请表&降职 ；(2) 人力行政事业部收到用人部门职位异动申请表后，则 与降职人员所在部门进行沟通，确认同意后，按授权向总经办提出 人员变更申请；(3) 总经办对人力行政事业部提出的职位异动申请表 进行审定，审定结果回交至人力行政事业部；(4) 由人力行政事业部通知用人部门可以对该人员进行降职 处理；(5) 各关系部门接到降职人员通知后，在部门内部进行工作交 接手续，后通报人力行政事业部处理情况，人力行政事业部接到用 人部门处理情况后，做相应的人事档案调整。(三) 淘汰办理流程(1)
9、 根据考评成效,分为：留岗观察、调岗分流、降薪、停职培 训，若以上四种仍无法通过，则对其员工进行淘汰。 留岗观察：对初次考评不合格，确定为准淘汰人员的员工实 行诫勉、留岗观察处罚； 调岗分流：连续两次确定为准淘汰人员为淘汰人员，可采取 调岗分流处罚，一年内两次(含)以上确定为准淘汰人员可视情 况采取调岗分流处罚； 降薪:对调岗分流以后、仍然考评不合格者，实行降薪处罚； 停职培训：连续两次确定为准淘汰人员者可视情况或经本 人申请采取停职培训处罚；调岗分流人员继续考评不合格者采取停职培训处罚。停职培 训只领取基本薪资，培训完毕后接受人力行政事业部/所在部门安 排相应考试，考试合格后方可重新上岗。(
10、2) 淘汰：停职培训后规定期间考试不能合格、年度考评得分极低，连续两次年度考评确定为准淘汰人员者可做辞退处理。第五条特别规定(一) 如有以下行为者将不纳入晋升对象：(1) 常规考核连续两次不合格者；(2) 年度内功过相抵后记小过及以上者；(3) 年度有三次未按计划参加培训者；(4) 泄露他人或自己薪资状况、职务等级者；(5) 年度内请假累计超过30天者(有确实证明的婚假、丧假、 工伤假、产假、年假、公假和自然灾害假除夕)迟到次数超过30 次者；(6) 年度内失去绩效考核一次者或连续3次绩效考核位于部 门最后一名者。(二) 对考核结果不能公平公正评估的，及不顾事实真相随意 投诉者；(三) 员工获
11、得公司表彰或参加公司全员性活动获得荣誉者， 考核得分可以适当上调1-5分，具体情况由部门经理/分管总经理 与人力行政事业部共同商议决定；(四) 公司将依据5%年的淘汰率，对各部门在编员工进行考核 淘汰。第六条附则(一) 本制度由鸿鹏公司人力行政事业部制定并负责全面解释。（二）本制度报总经办审核、总经理批准后施行，修订时亦同。（三）本制度实施后，凡与本制度有抵触的规定，以本制度为准。（四）本制度自颁布之日起施行。职 务晋升 推荐表姓名部门岗位推荐岗位入职时间申请时间推荐人推荐理由：推荐主管：日期：部门经理意见部门经理：日期：部门分管总经理审核分管总经理：日期：人力行政事业部意见自年月 日起，对_
12、部门：员工做职 位：调整工资：【以下调整：原工资：其他：人力行政事业部经理：日期：总经理审批备注职位异动申请表填表日部门:期:姓名入职时间异动情况及用人部门意见1. 职位异动类型：口晋升口降职调薪2. 异动原因：3.生效日期：4. 原部门：原职位：。5. 异动后部门：职位：。6. 原薪资级别及金额：调整后薪资级别及金额：。调出部门意见：签字：接收部门意见：签字：人力行政部意见总经理意见员工晋升综合素质与能力考核表姓名：部门：职务：填表日期：考核项目考核内容分值自评部门负责人评分人力行政评价总经理 评分小计综合评定 标准项 （80%）1.认同公司企业文化，积极参于公司组织 的各项活动；32.遵守
13、公司各项管理制度，没有受过公司 管理处罚；23.能够胜任本职工作，有较强的工作能力， 并能独立处理和解决工作中的疑难问题；24.工作态度端正，并能主动承担工作任务， 并想法做到最好；25.具有强烈的工作责任感，对工作高度负 责，并敢于承担责任，尽职尽责；26.不计较个人得失，把公司利益放在第一 位，具有奉献精神；27.具备良好的团队合作精神，能够团结公 司其他成员，与公司各员工融洽相处，群 众基础好；28.具备良好的协助性，能够积极主动的配 合其他同事完成工作；29.服从上级工作安排，能够出色的完成上 级交予的任务，并能够主动汇报工作与承 担工作；310.绩效考核（月绩效考核平均分数*0.6）60专项评定 标准项 （20%）1人品优良，有强烈的事业心和责任感； 在其管理之下，部门凝聚力强；能够培育 下属、督促下属，使所带领团队能够发挥 最佳的职能；102.尊重上司及同事，有良好的团队合作精 神；管理方法和管理理念得到大家的认可。10
