人力资源管理薪酬水平与员工满意度研究

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1、21 世纪新时代， 在每天的忙碌中， 计算着钞票的数量和生活的质量， 是职场人生存状态的写照之一。 薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。 它对员工的吸引力和企业的薪酬竞争力有着直接的影响， 而员工满意度是相对于个体的生活满意和总体满意度而言的，是员工对其工作或工作经历评估的一种态度的反映。本文重点挖掘薪酬体系与员工满意度的内在联系， 分析二者之间的具体作用关系可以让我们清晰的认识到薪酬管理对人力资源效率的影响效用， 从而为企业找到一条激励途径和激励的理论依据。 在公平性、激励性、 竞争性、 经济性和合法性基础上建立起来的规范化的薪酬体系能吸引人才和留住员工，

2、 既体现企业经营者对员工知识、 劳动等价值的承认尊重， 促使他们努力为企业组织服务； 也是增强企业激励力，充分发挥员工积极性、 创造性，追求企业经营成功的一个重要而有效的管理工具，激励员工提高自身能力与业绩，提高了员工满意度。第 1 章薪酬的相关概念及主要功能1. 1 薪酬的概念与构成所谓薪酬是指员工从事企业所需要的劳动， 而得到的以货币形式和非货币形式所表现的补偿， 是企业支付给员工的劳动报酬。 与传统的工资概念所不同的是， 薪酬还包含了非货币形式的报酬。 现代企业薪酬组成如图所示。 1. 2 薪酬的作用 （ 1 ） 薪酬具有维持和保障作用劳动是价值创造的源泉，员工通过脑力或体力劳动的支出，

3、 为组织创造了价值， 组织给员工支付报酬作为回报。 那么员工为什么会为组织工作呢？因为获得这些回报对员工来说很重要： 首先， 员工必须购买必要的生活资料以维持生活的需要， 比如衣食住行等方面的支出； 其次， 为了满足技术进步以及生产发展的需要， 员工需要不断提高自己的技能以免被组织淘汰，这样在学习、培训、进修等方面的支出是不可缺少的； 第三， 员工为了满足自身需求在娱乐、 社交等方面也会有大量的支出。从经典理论来讲， 以上几个方面都是维持生产所必须的， 除此之外， 维持再生产所必须的在子女养育等方面的支出也越来越大， 给某些年轻员工带来较大的压力。 从以上分析可以看出，薪酬对于员工是很必要的，

4、 对员工而言意味着保障； 薪酬对于组织而言也是必要， 因为这是维持劳动力生产和再生产的需要。2） 薪酬具有激励作用组织、 激励关系图从绩效管理模型可以看出，绩效管理获得良性循环，以下三个方面是非常重要的环节，一是目标管理环节，二是绩效考核环节， 三是激励控制环节。 通过适当激励使个人满意，产生激励效应，从而提高个人和组织的效率， 这是绩效管理的目标之一， 而薪酬在这个方面起着决定性的作用。 （ 3 ）薪酬具有优化劳动力资源配置功能薪酬对于社会具有劳动力资源的配置功能， 不同区域、 不同行业、 不同职业的薪酬不一样， 劳动力供给和需求的矛盾在劳动力价格形成过程中起着非常重要的作用。第 2 章薪酬

5、管理2.1.1 薪酬管理的意义一：决定着人力资源的合理配置与使用人力资源的合理配置与使用在社会经济发展中具有特别重大的意义。 薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段， 在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。 薪酬管理也就是要运用薪酬这个人力资源中最重要的经济参数， 来引导人力资源向合理的方向运动， 从而实现组织目标的最大化。 在薪酬管理中， 存在着两种不同的管理机制： 一种是政府主导型的薪酬管理机制。这种主要是通过行政的、指令的、计画的方法来直接确定不同种类、 不同质量的各类劳动者的薪酬水平、 薪酬结构， 从而引导人力资源的配置。 另一种是市场主导型的薪酬管理机制。这种薪酬管理的意义实质上

6、是一种效率机制，它主要是通过劳动力的流动和市场竞争， 在供求平衡中所形成的薪酬水平和薪酬差别来引导人力资源的配置。 2.1.2 薪酬管理的意义二：直接决定着劳动效率薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事， 而要被管理者去做管理者想做的事， 除非建立一种机制， 使被管理者的行为符合管理者的要求， 这样管理才能成功。 2.1.3 薪酬管理的意义三： 直接关系到社会的稳定在我国现阶段， 薪酬是劳动者个人消费资料的主要来源， 从经济学角度看， 薪酬一经向劳动者付出即退出生产领域，进入消费领域。作为消费性的薪酬，保障了劳动者的生活需要，实现了劳动者劳动力的再生产。 因此，在薪酬

7、管理的意义中， 如果薪酬标准确定过低， 劳动者的基本生活就会受到影响， 劳动力的耗费就不能得到完全的补偿， 如果薪酬标准确定过高，又会对产品成本构成较大影响， 特别是当薪酬的增长普遍超过劳动生产率的增长时， 还会导致成本推动型的通货膨胀， 这种通胀一旦出现， 首先从国内来说， 一方面会给人民生活直接产生严重影响；另一方面，通胀造成的一时虚假过度需求，还会促发“泡沫经济” ，加剧经济结构的非合理化。 第三章薪酬设计3. 1 薪酬设计的原则和主要考虑的因素3. 1.1 薪酬设计的原则企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括战略导向、经济性、 体现员工价值、激励作用、相对公平、外部竞争性等。1

8、. 战略导向原则战略导向原则强调企业设计薪酬时必须从企业战略的角度进行分析，制定的薪酬政策和制度必须体现企业发展战略的要求。 企业的薪酬不仅仅只是一种制度， 它更是一种机制， 合理的薪酬制度驱动和鞭策那些有利于企业发展战略的因素的成长和提高，同时使那些不利于企业发展战略的因素得到有效的遏制、消退和淘汰。因此，企业设计薪酬时，必须从战略的角度进行分析哪些因素重要，哪些因素不重要， 并通过一定的价值标准， 给予这些因素一定的权重， 同时确定它们的价值分配即薪酬标准。 2.经济性原则薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。 它包括两个方面的含义， 短期来看，

9、企业的销售收入扣除各项非人工（人力资源）费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付所有员工的薪酬， 及补偿所用非人工费用和成本后， 要有盈余， 这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得企业的可持续发展。 3.体现员工价值原则现代的人力资源管理必须解决企业的三大基本矛盾， 即人力资源管理与企业发展战略之间的矛盾， 企业发展与员工发展之间的矛盾和员工创造与员工待遇之间的矛盾。 因此， 企业在设计薪酬时， 必须要能充分体现员工的价值， 要使员工的发展与企业的发展充分协调起来， 保持员工创造与员工待遇 （价值创造与价值分配）之间短期和长期的平衡。 4.激励作用原则在企业设计薪酬时

10、，同样是10 万元，不同的部门、不同的市场、不同的企业发展阶段支付给不同的员工，一种方式是发 4 万元的工资和6 万元的奖金，另一种方式是发6 万元的工资和4 万元的奖金，激励效 果完全是不一样的。 激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬（人力资源投入）与激励效果（产出）之间的比例代数关系， 企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素， 使薪酬的支付获得最大的激励效果。5.相对公平（内部一致性）原则内部一致性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要“一碗水端平” 。内部一致性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所

11、有员工之间的薪酬标准、 尺度应该是一致的； 二是纵向公平， 即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而且还应该是有所增长的。 这里涉及到一个工资刚性问题， 即一个企业发给员工的工资水平在正常情况下只能看涨， 不能看跌， 否则会引起员工很大的不满； 最后就是外部公平， 即企业的薪酬设计与同行业的同类人才相比具有一致性。 6.外部竞争性原则外部竞争性原则前文已经提到过， 它强调企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平， 保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力， 能充分地吸引和留住企业发展所需的战略、关键性

12、人才。结于下表中。 3. 2 薪酬设计必须考虑的因素企业设计薪酬在制定的薪酬策略的指导下， 在遵循一定原则的基础上， 必须对相应的影响企业薪酬设计的因素进行分析，这些因素包括战略发展阶段、文化、市场和价值因素等。 3.2.1.战略与发展阶段因素企业在薪酬设计时必须充分考虑企业的发展战略， 这与战略导向原则是一致的。 企业设计薪酬还必须结合企业自身的发展阶段， 不同的阶段对薪酬策略要求是不一样的。 比如在创立期， 企业的薪酬政策关注的易操作性和激励性， 表现出非常个人化的随机性报酬， 在薪酬评价上以主观为主， 总裁拥有90%以上的决策权；处于高速成长期的企业， 在制定薪酬政策时， 必须考虑到薪酬

13、的激励作用， 这个时候设计的薪酬工资较高、奖金相对非常高， 长期报酬也比较高，福利水平也会要求比较高。但如果企业处于平稳发展期或者衰退期疟D?CV子时，制定薪酬策略又不一样了。 因此，企业设计薪酬政策必须充分与企业发展的阶段相结企业的工作文化一般有合。 3.2.2 文化因素文化因素主要是指企业工作所倡导的文化氛围。四种： 功能型工作文化、 流程型工作文化、时效型工作文化和网络型工作文化。功能型工作文化的企业强调严密的自上而下的行政管理体系、 清晰的责任制度、 专业化分工等， 这种工作文化的企业在设计薪酬时一般以职务工资制为主。 流程型工作文化的特点是以客户满意度为导向来确定价值链； 基于团队和

14、相互学习的工作关系， 共同承担责任； 围绕流程和供应链来设计部门等。 现在很多企业的工作文化都开始向流程型进行转变。 这种工作文化的企业在设计薪酬时主要以客户、 市场导向为主， 一般以职能工资制为主。 时效型工作文化集中资源，抓住机会， 迅速把产品和服务推向市场， 强调高增长和新市场进入；项目驱动；权利取决于对资源的控制； 跨部门团队， 包括高水平的专家等。 这种工作文化的企业在设计薪酬时主要考虑时效和速度因素， 同时考虑工作质量因素， 一般以绩效工资制为主。 网络型工作文化没有严密的层级关系， 承认个人的特殊贡献， 强调战略合作伙伴； 以合伙人薪酬体系设计的基本原则公平原则竞争原则激励原则经

15、济原则合法原则外部公平结果公平过程公平个人公平内部公平薪资结构多元薪资水平领先体现员工价值个人能力激励团队责任激励企业业绩激励总额控制利润积累价值平衡法律法规企业制度方式分配权力， 强调对公司总体目标的贡献；以“合同”方式形成工作网络。典型的公司有律师事务所、会计事务所、某些咨询公司等。这种工作文化的企业在设计薪酬时主要强调利益共享、风险共担。 3.2.3.市场竞争因素前文强调指出了薪酬设计的市场竞争原则， 这里主要时强调企业在设计薪酬时应该考虑哪些市场竞争因素。 这些因素包括市场薪酬水平、 市场人才供给与需求情况、 竞争对手的薪酬政策与薪酬水平、 企业所在市场的特点与竞争态势等等。 在充分调查和考虑以上因素后， 企业制定出薪酬设计的市场薪酬线。3.2.4.价值因素价值因素是指企业必须支付薪酬的因素。现在企业中一般的付酬因素分为三大类， 即岗位因素、 知识能力因素和绩效因素。 岗位因素主要评 价每个岗位所承担责任大小、 在公司中价值的大小， 它是确定岗位工资的基础； 知识能力因素主要是评价企业中每个员工身上承载的知识和能力的大小，以及这些能力对企业发展战略的重要性， 它是确定能力工资的基础； 绩效因素主要是评价员工为企业工作， 做出了多少业绩， 以及这些业绩对企业发展的重要性， 它是确定绩效工资的基础。 企业设计薪酬首先必须