水暖器材公司绩效与薪酬管理

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1、水暖器材公司绩效与薪酬管理目录第一章 项目背景分析3一、 中国市场5第二章 绩效与薪酬管理6一、 根据薪酬曲线确定薪酬水平6二、 薪酬调查的概念及类型6三、 薪酬水平及其外部竞争性的作用10四、 薪酬水平及其外部竞争性的含义12五、 目标管理的过程15六、 目标管理的优势与不足17七、 KPI考核法的操作流程21八、 确定关键绩效指标的原则22九、 平衡计分卡系统及其战略地图24十、 平衡计分卡的特点与功能29十一、 绩效反馈面谈过程中应注意的问题32十二、 绩效反馈面谈的目的与意义36十三、 绩效反馈的内容37十四、 绩效反馈的形式39十五、 绩效诊断的过程42十六、 绩效诊断的方法44第三

2、章 公司简介47一、 基本信息47二、 公司简介47三、 公司主要财务数据48第四章 组织机构及人力资源配置50一、 人力资源配置50二、 员工技能培训50第五章 发展规划52一、 公司发展规划52二、 保障措施53第一章 项目背景分析聚焦重点领域,按照三次产业联动、多业态融合的思路,坚持高端化、集聚化、特色化,重点打造新一代信息技术、新能源及节能环保、高端装备制造、生物医药及医疗装备、汽车及新能源汽车、家用电器、安全食品加工、文化和旅游等主导产业,形成一批具有全球竞争优势的产业集群,基本形成以战略性新兴产业为引领、先进制造业为主体、现代服务业为支撑、现代农业为基础的现代高效产业体系。(一)发

3、展壮大战略性新兴产业按照“龙头企业大项目产业链产业集群产业基地”的发展思路,以战略性新兴产业集聚发展基地为突破口,引导人才、技术、资本、土地等资源要素向战略性新兴产业集聚,努力将战略性新兴产业打造成为推动产业转型升级的新引擎。到2020年,战略性新兴产业产值达到7000亿元,产值超千亿的战略性新兴产业基地达到4个。(二)改造提升传统优势产业落实“中国制造2025”和“互联网+”行动计划,加快传统产业新兴化,通过技术工艺创新、信息技术融合和商业模式创新,深入实施“机器换人”行动计划、工业“强基”工程和质量品牌提升行动,支持企业瞄准国内外标杆企业推进技术改造,推动生产方式向柔性、智能、精细转变,加

4、快工业化和信息化融合。到2020年,传统制造业产值达到9000亿元。(三)提速发展现代服务业以建设服务业集聚区为突破口,推动生产性服务业专业化和高端化发展、生活性服务业精细化和优质化发展、高技术服务业集聚化和集群化发展,全面推动服务业发展提速、比重提高、水平提升。到2020年,服务业增加值达到4600亿元。(四)优化发展现代农业按照服务城市、改善生态、兴业富民的要求,优化农业空间布局,加强农田水利基础设施建设,推进单功能的传统农业向多功能的现代农业转型升级,着力打造具有鲜明地域特色的都市现代农业体系。(五)大力发展信息经济树立互联网思维,充分发挥互联网在产业转型升级和“两化融合”中的平台作用,

5、以建设国家电子商务示范城市、创建中国软件名城、信息消费试点城市、宽带中国示范城市等为抓手,制定实施“互联网+”合肥行动计划,加快互联网、云计算、大数据、物联网等与三次产业深度融合,创新产业组织、商业模式、工业链、物流链等,推动新技术、新产业、新业态同步发展。拓展网络民生服务模式,提升公共服务水平。建立公共信息资源开发和共享机制,推动政府信息系统和公共数据互联共享,在重点领域和行业开展大数据应用示范,发展大数据信息安全产业。一、 中国市场当前,中国的城市化正不断向纵深推进,新型城镇化建设蓝图已经纳入国家发展战略。根据国家统计局的最新统计,2019年末城镇常住人口84,843万人,占总人口比重(常

6、住人口城镇化率)为60.60%,比上年末提高1.02个百分点。新型城镇化的推进必将伴随着大量农村人口进入城镇,从而带动城市住宅建设和市政工程建设规模不断扩大;房地产市场方面,据国家统计局官网消息,2020年,全国房地产开发投资141,442.95亿元,同比增长7.0%,增速比1-11月份提高0.2个百分点。我国城镇化进程的不断推进和房地产市场的有序平稳增长将为国内水暖器材行业提供广阔的市场空间。第二章 绩效与薪酬管理一、 根据薪酬曲线确定薪酬水平对薪酬水平除了根据市场薪酬调查数据确定之外,还可以根据薪酬曲线来确定。企业的工作岗位通常可以分为一般岗位和特殊岗位,一般岗位的薪酬水平(工资率)可由薪

7、酬调查数据得到,而特殊岗位的薪酬水平则需要借助于薪酬曲线得到。确定薪酬曲线的具体做法是,以职位评价数据为横轴、以薪酬的市场调查数据为纵轴建立平面直角坐标系,在坐标系中标出各种岗位的职位评价与市场调查数据,用最简洁的直线将这些散点连接起来,即得到一条薪酬曲线。企业也可以将所有岗位的薪酬水平完全按照薪酬曲线来确定,这样就把市场调查的外部信息与职位评价的内部信息结合了起来,充分考虑了薪酬制度的内部公平性。具体做法就是,在得出薪酬曲线及其方程式之后,将所有岗位(包括一般岗位和特殊岗位)的职位评价得分代入薪酬曲线,即可计算得出各个岗位的薪酬水平。二、 薪酬调查的概念及类型(一)薪酬调查的概念薪酬调查是指

8、企业通过一系列标准、规范和专业的方法,获取相关竞争企业各职位的薪酬水平及相关信息,并对所搜集到的信息进行分类、汇总和统计分析,形成能够客观反映市场薪酬现状的调查报告的系统过程。薪酬调查能够向实施调查的企业提供市场上的各种相关企业(包括竞争对手企业)向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息,而实施调查的企业可以根据调查结果来确定自己当前的薪酬水平相对于竞争对手在既定劳动力市场上的位置,进而结合企业经营战略和薪酬战略在未来调整自己的薪酬水平以及薪酬结构。(二)薪酬调查的类型薪酬调查的分类标准不同,其表现类型就会不同。下面分别从薪酬调查的方式、主体和目的等角度对市场薪酬调查进行分类。(1)根据调查

9、方式不同,可把薪酬调查分为正式调查和非正式调查主要是指专门的调查机构通过问卷调查和实地访谈方式收集相关市场信息和资料。非正式调查则主要是通过企业电话询问、报纸招聘信息、非正式交流等方式获取市场信息和资料。正式调查往往需要花费较多的人力、物力和时间,但是其结果比较全面,可信度高。非正式调查简便易行,成本低,但是可信度较低。(2)根据调查主体不同,可把薪酬调查分为政府部门的薪酬调查,专业咨询机构的薪酬调查和其他社会机构的薪酬调查。政府部门的薪酬调查主要是指由国家有关部委、各级地方政府劳动保障部门和统计部门对全国或本地区各行业、各企业的职位薪酬水平情况进行的调查。政府部门进行薪酬调查主要是出于宏观经

10、济管理的考虑,通过政府部门的薪酬调查可为政府制定工资宏观调控政策和工资指导线、城镇居民最低工资标准,生活保障线等提供依据和有力的数据支撑。作为政府部门,可以通过行政手段收集相关数据和资料,因此,调查所涵盖的范围比较广泛,调查规模大,具有一定的可比性。不过,由于政府薪酬调查的主要目的是为政府决策服务,所以公布的调查结果只是一小部分,而且公布的数据一般也仅限于对工资等基本数据的简单处理。另外,部分政府部门行政官僚疾病的存在,也会造成部分上报数据存在误差。专业咨询机构的薪酬调查主要是指由一些专门的咨询机构应客户需要对某一行业的薪酬状况进行调查,或者为了获利主动进行的调查。20世纪50年代,在国外兴起

11、了一批专门的管理咨询机构,如合益(Hay)、翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、华信惠悦(WatsonWyatt)等,这些专业咨询机构的一项重要工作就是进行各类信息和数据的调查收集,其中也包括薪酬方面的信息和数据。这些跨国管理咨询公司一般都采用国际通行的会员制,即会员单位按照咨询机构设计的调查表提供本企业的薪酬数据,咨询公司对这些信息进行整理、分析和汇总,会员企业可以无偿或者以最低价格获得全部或大部分分析结果。外部企业一般要付出很高的成本才能得到。专业咨询机构的薪酬调查一般针对性和区域性比较强,调查内容也比较全面;不仅关注薪金,也涉及股票期权、培训计划、退休及医疗待遇、住房福利等;数

12、据分析可靠,既立足于现实,又注重前景预测。但是,专业咨询机构的薪酬调查出于获利的目的一般不向社会公开,调查的透明度比较低,即便出售相关调查数据和资料,其价格也比较昂贵。除了政府部门和专业咨询机构之外,还有一些其他社会机构也进行薪酬调查。这些社会机构主要有:人才交流服务机构、劳动中介机构、人才招聘网站、部分学术研究机构、行业或专业协会、企业家联合会等。这类社会机构的调查往往随意性比较强,没有任何约束,缺乏专业的调查人员,被调查对象提供的数据真实性无法保证。只有一些学术研究机构和专业协会的薪酬调查比较正式和严谨,它们通常是接受政府部门或者企事业单位的委托而进行的,有时也出于研究和学术目的而进行调查

13、。比如美国管理学会(AMA)的一项业务就是调查并提供各行业行政人员、管理人员以及专业人员的薪酬状况;美国行政管理协会(AMS)每年都有美国、加拿大和西印度群岛的约130多个城市中的13种事务性职位、7种信息处理类职位以及各种中层管理职位的薪酬状况进行调查。(3)根据调查目的不同,可把薪酬调查分为营利性薪酬调查和非营利性薪酬调查。盈利性薪酬调查主要是指以盈利为目的而进行的薪酬调查。大多数专业咨询机构所进3161行的薪酬调查参考价值比较高,多属于盈利性的,除对内部会员实行免费外,一般组织要获取相关数据和资料都要收取很高的费用。一些社会机构受特定组织或行业的委托开展的薪酬调查也属于盈利性薪酬调查。非

14、营利性薪酬调查主要是指以社会公共服务或学术研究为目的,而不是以盈利为目的所开展的薪酬调查。政府部门的薪酬调查一般都属于非营利性薪酬调查,它们的薪酬调查报告是免费提供给公众的。还有一些学术团体专业协会以及部分社会机构也免费发布一些薪酬调查数据和信息,但这些数据和信息一般都比较简单。三、 薪酬水平及其外部竞争性的作用薪酬水平及其外部竞争性的重要作用主要体现在以下3个方面。1、吸引、留住和激励员工薪酬水平的高低在吸引、留住和激励员工方面发挥着非常重要的作用,如果企业支付给员工的薪酬水平过低,企业将很难招募到合适的员工,而且过低的薪酬水平还会造成员工忠诚度的下降,员工流失率上升。相反地,如果企业支付员

15、工的薪酬水平比较高,则一方面企业可以很方便地招募到自己所需要的人员;另一方面还有利于员工流动率的下降,这对于企业保持自身在产品和服务市场上的竞争优势是十分有利的。另外,较高的薪酬水平还有利于防止员工的机会主义行为,激励员工努力工作,同时降低企业的监督管理费用。2、控制劳动力成本薪酬水平的高低和企业的总成本支出的多少密切相关,尤其是在一些劳动密集型的行业和以低成本作为竞争手段的企业中。事实上,在其他条件一定的情况下,薪酬水平越高企业的劳动力成本就会越高;而相对于竞争对手的薪酬水平越高,则提供相同或类似产品、服务的相对成本也就越高。而较高的产品成本会导致较高的产品定价。在产品差异不大的情况下,消费

16、者自然会选择较为便宜的产品。在今天大多数产品和服务市场处于买方市场的情况下,消费者对产品和服务的价格是比较敏感的,企业必须要控制劳动力成本以减少产品和服务价格的波动对消费者的影响。3、塑造企业形象薪酬水平的高低不仅体现了企业在特定劳动力市场上的相应定位,同时也彰显了企业的支付能力以及对于人力资源的态度。支付较高薪酬的企业不仅有利于树立在劳动力市场上的良好形象,而且有利于企业在产品或服务市场上的竞争。因为企业的薪酬支付能力能够增强消费者对企业及其产品或服务的信心,从而在消费者心目中造成一种产品差异化的感知,起到鼓励消费者购买的作用。另外,一个国家和地区政策法规对企业的最低薪酬水平有明文规定,如果企业在确定员工薪酬水平时无视这些政策法规,不仅会影响到企业自身经营

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