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1、标题:戴尔文化内容:犯的错误愈多,学得就愈快。 戴尔 1、塑造出戴尔公司文化的一以贯之的要素,许多都是在初期形成的。在发展初期,公司还在风险颇高的阶段,所以戴尔会甄选具有高度冒险性格而又变通能力强的人。戴尔在财务、制造、信息技术等方面,当然会延聘专业人士负责,如果聘用了好的人员,他们在有所作为后,会带进更多的优秀的人才。 戴尔从一开始就以非常务实的方式动作。戴尔常问:“完成这件事情最有效率的方式是什么?”如此一来,戴尔杜绝了所有产生官僚体制的可能性,这种作法出提供了学习的机会。 把产品卖给大企业与卖给一般消费者,是截然不同的事。所以戴尔聘用了曾经对大企业进行销售的销售人员,其他的销售人员则专门
2、负责销售给联邦政府、州政府、教育机构、小公司或一般消费者。 这一切都源自于“消除中间人”的基本设想。 2、在一次电脑展中,戴尔领悟到产品功能和上市时间的重要性。戴尔自己都还没搞清楚,就已成为众人的焦点,这全是因为戴尔做出创新的机器,一举在竞争中拔得头筹。戴尔从原本可能会被放在PC周刊不起眼的第87页,一跃成为封面故事的主角。 3、库存流通不仅是致胜的策略,更是必要措施,它有助于抵抗原料的快速贬值,而且现金需求较少,风险较低。 4、不管在哪一个产业,都应该及早找出潜在的问题,然后尽快修正;另外,在发展的过程中尽早让顾客参与,他们会是你们最棒的意见小组。不但要尽早倾听他们的意见,而且要仔细听。 5
3、、和竞争对手比较起来,5%的获利其实偏低。但他们的成长率不及戴尔。戴尔觉得,在发展过程的那个阶段,戴尔比较需要的是一个成长策略,而非一个扩大利润的策略。 6、一旦现金善重新上轨道之后,便可以赚进利润,重新加速成长的脚步。因此,戴尔公司新的营运顺序不再是“成长,成长,再成长”,取而代之的是“资金流通,获利性,成长”,依次发展。 一旦建立起明确的制度与评量方式,就能够一眼看出哪一个项目营运不佳,进而视情况需要来改变策略。 要推动利润和亏损的管理。要求每个营业单位都提出详细的损益表后,戴尔才明白,事实和数据在管理复杂业务方面具有非凡的价值。壮大成熟的戴尔公司,成为一家非常重视数据和损益表的公司,而数
4、据和损益表,可说是戴尔进行所有事情的核心。 7、能从错误中重振旗鼓,最重要的工具之一就是沟通。 8、事情平顺时,没有人会思考:是什么方式让戴尔成功的?为什么会成功?而想要整理出成功事件的因果关系,比分析出失败的原因来得困难。但戴尔必须做到,才能跻身全球获利最高的公司之列。 9、戴尔以损益表为前提,与拜恩合作,对公司的营业结构做一番细分;依照这项分析,发展出一套评定的公式,判断业务项目的表现,并且加以比较,确认发展潜能,锁定可获利的重点,使之加速成长。一待确定了哪些部分表现不佳,便会在得到足够信息之后,判断该如何改进;如果确定无法改善,便评估是否要降低亏损,予以裁除。 如同其他许多公司一样,戴尔
5、依照功能来组织公司,分成产品发展、融资、市场行销与产品制造等功能。但戴尔这个功能性的组织,其成长已经远超过先前自设的功能范围,而各项功能已经自行其事了。随着戴尔的长大,渐渐难以一个整合的团队方式来运作,不但没办法以一致的步伐前进,各功能性的部门反倒像战国诸侯般四分五裂了。 任何一家公司若想要成功,关键在于最高层人员是否能分享权力;高层人员必须把重点放在整个组织的发展,而非个人的权力扩张。 10、规模大、成长快的公司,很显然不能采用传统的功能性结构来分工,也不能完全采取分散型的管理模式。功能性结构往往造成各部门分散运作,责任归属不明;完全分散则又成了共同基金,不再是一家公司了。所以必须既维持功能
6、的优越性,又做到责任分明。为达到上述目标,戴尔创立了一种“双主管”制度。负责财务、人事与法律事项等职务的资深经理,要与负责某地区事务或某产品线的管理人员分担责任。 常有人说,“一军不容二帅”,或“矩阵式管理法行不通”。但事实上,这种双主管制在戴尔公司成效极高。而戴尔成功的关键在于权限虽然重叠,责任却一定分明。经理人员必须一起督促他们所共同管理的员工,也要分摊最后的表现结果,即使在技术上那是属于他人的职责。戴尔经由正式的工作表现来评估经理人的绩效。 这其实是一种制衡的系统,权责共享不但能成就共荣的态度,鼓励合作,还能使得全公司都能分享不同的观点与创意。双主管制为全公司带来极大的能量与热情,戴尔把
7、所有能量化为行动,通过所谓的“细分化”过程来创造成长。 11、戴尔在服务器市场的机会,无异于最初在台式电脑和笔记本电脑时的情形:经由提供低价位的高效能产品,快速建立市场占有率,同时强迫对手也降低他们服务器的价格,打垮他们的利润空间,让他们没有余力补贴其他产品的亏损。 12、大家会问戴尔:“你怎么让你的员工愿意用电子邮件?”戴尔回答:“很简单,你只要问他们有没有收到你用电子邮件传过去的通知就行了。”没有人希望自己漏掉信息,对不对? 13、人人各司其职,对结果负责,重视事实与数据。 14、戴尔定下规矩,所有人都必须寻找并发展自己的接班人,这是工作的一部分;这不只是在准备移调到新工作时才必须做的事,
8、而是工作绩效中永续的一环。 如何找到确实可以成为明日领导者的人才呢?戴尔公司找的是具备学习者的质疑本质,并且随时愿意学习新事物的人。因为在戴尔成功的要素当中,很重要的一环即是挑战传统智慧,所以戴尔会征求具有开放态度和能提问思考的人;戴尔也希望找到经验与智慧均衡发展的人、在创新的过程中不怕犯错的人,以及视变化为常态并且热中于从不同角度看待问题和情况,进而提出极具新意的解决办法的人。 戴尔在面试新进人员时,第一件事就是了解他们处理信息的方法。他们能以经济的观点思考吗?他们对成功的定义是什么?如何与人相处?他们真的了解今日社会的商业策略吗?对戴尔的策略又知道多少?然后,戴尔几乎每次都故意大力反对他们
9、的个人意见,原因是戴尔想知道他们是否具有强烈质疑的能力,并且愿意为自己的看法辩护。戴尔公司需要的是对自己能力有足够信心并且坚持自己信念的人,而不是觉得必须一味保持表面和谐、避免冲突的员工。 15、当事业突飞猛进时,许多新的工作会衍生附加责任,而变得过于庞大与复杂,连最有事业心、最辛勤的人都不得不牺牲个人发展,要精疲力竭才处理得完工作。 一个让员工愈来愈难以成功的公司结构,完全没有必要固守。公司的组织结构必须有足够的弹性,让员工得以共同演进,而非反而阻碍他们的发展。 以特定方式划分出不同的事业体、产品组织或功能性组织,让新细分出来的结构更易于管理,更能把重心放在商业契机上。这种做法不但能维持员工
10、的满意程度与成长,也能保持高度的成长率。在传统的做法里,责任缩减,象征着降职、不认同、失败。在其他公司,也许依据部属人数的多寡,或为公司赚钱的程度来评估一个员工的表现;而在戴尔公司,成功的宣言是:业务成长太快,所以戴尔把你原先负责的部分减一半。有时侯,即使戴尔把团队分为两到三个新的单位,新单位却可能比原本团队在两年前的规模还大两倍。 有一个做法能有效克服员工的忧虑,那就是不但要计划未来的组织结构,也必须与整个组织沟通“未来的状况”。这样做,可以不断增加组织性的调整;而组织性的改变是一点一点进行,不是骤然在某一天就完成的。, 事实证明,及早沟通,可以收鼓励之效,因为员工可以先从个人的工作机会及事
11、业发展上看到公司成长所带来的实质改变。 工作细分化,完全与传统做法背道而驰,但其逻辑绝对合理:戴尔希望优秀人才能茁壮成长,协助公司继续兴盛。戴尔认为,若欲使员工的新工作有意义,并且更适合员工的专才,这是最好的办法。期待任何一个人变成超,是绝对无法产生附加价值的,反倒会招致失败。 工作细分化也有助于戴尔找出自己的弱点,并因此形成企业的策略。如果戴尔不考虑进行细分,也许根本无法了解公司在财务或行销方面的不足;一旦发现了这些问题,或许便会发现戴尔没有足够人力来执行这些新的责任。就一个制衡系统的功能而言,细分化是一种非常实际的做法。 其实,细分化最大的好处是能为员工创造新的机会。当新的事业创立,组织会
12、出现新的空缺,而这能鼓励员工成长。由于做了细分,戴尔得以确定公司最优秀的人才不会骄纵自满或无聊怠惰,与他们建立一份更长久,而戴尔也希望是更充实的关系。 16、有问题产生的时侯,戴尔不需要进行额外的研究,也不用指派专人去找出议题所在,因为戴尔手边恒常拥有全部信息,可以立即集合相关的人,做出决议,立即执行,过程非常迅速。不容许浪费时间,在一个决议上踌躇不定。尽管戴尔致力于做出正确的选择,但戴尔相信,甘冒错误的风险而抢得先机,总比做出百分之百正确的决定,却比别人晚了两年要好多了。然而,若没有数据,不可能做出最快速最正确的决定。信息是任何竞争优势的关键。不过数据不会从天而降,你必须主动搜集。 17、要
13、深入了解所有事情发生的原因。经由提出问题,可以开户创意的新大门,最终便有助于提升公司竞争力。 戴尔的学习方法,还包括在全公司各部门询问同样的问题,比较其结果的异同。因为大家都在同一个团队之下运作,追求相同的目标,所以可借此让全公司各事业单位分享最好的概念。如果其中一个小组在中型企业市场出奇制胜,创下佳绩,戴尔便会把他们的想法传布给全世界的分公司;而另一个小组可能想出了针对大型律师事务所进行销售的方法,戴尔也会把他们所学到的经验与整个组织分享。 18、当一家公司的所有人员都以同样的方式思考时,是非常危险的现象。 你可以鼓励公司员工,以创新的方式来思考公司的业务、所处的产业、顾客等课题。以不同的观
14、点来处理问题、反应或机会,便可以创造出许多新的机会,得到新的理解或学习。而经由对公司营运的所有层上提出疑问,可以不断把改进与创新注入公司文化中。 要怎么教导别人,让他们更具创新能力呢?一个很好的方法是,要求他们以整体的概念来处理问题。戴尔一开始的做法,便是请教顾客:“你真正希望达成这件事情的方式是什么?可以用其他方式代替吗?”戴尔与供应商商量:、能不能换一种做法?“接着,戴尔会试着想出超越原来目标的截然不同的做法。 19、戴尔的公司文化不屑于只满足现况,总是试着训练员工,去寻找突破性的新观念,让他们在公司面对大型的策略挑战时,可以根据实际状况迅即提出最佳解决方案。你必须经常训练员工提问的能力,
15、要他们思考:戴尔可以用什么方式改变游戏的规则?哪些做法可以让戴尔达到这个目标,而其他人从未想到过? 如果公司的发展史就是以非传统智慧为基础的成功历程,更能激励员工全力以赴。而营造出能敦促员工以老板角度来思考的环境,就能不断发想出新的另类创意,也赋予员工更大的自由,鼓励他们冒险。 20、要鼓励人们更具有创新精神,就必须让他们知道,失败了也没关系。许多公司说自己乐于见到创新的做法,也期待见到创新,但同时也告诉员工:“只要别搞砸就行了。”然而,所谓失败,有各种定义。 戴尔的事业本来就充满了创新与实验,因为戴尔所尝试的许多事是前所未见的事物。戴尔在面临新的挑战时,因为找不到相关的经验,所以无法参照前人做法。戴尔的网址就是最好的例子。当戴尔刚开始通过销售电脑时,必须从头开始建构操作模式,其中包括从公司的不同部门里聚集人员来组成小组,接着以一个很简单的问题为中心进行组织。这个问题就是:“如何迅速确实地完成这个任务?” 如果你认为现状“已经够好”,你便会以如同后视镜一般狭窄的视野来进行管理。而以现在的经济环境来看,你未来铁定会摔得粉身碎骨。光为了要保持竞争性,就必须不断质疑目前的所有作为。 21、“自我批判”的态度,已深植戴尔公司的文化中,戴尔随时质疑自己,随时寻找改进事物的方法。戴尔试着由上至下建立起这样的行为模式,聘用具