企业目标管理实务－金锄头文库

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1、內部控制制度薪工循環文件管制等級：管制文件非管制文件文件履歷紀要頁文件發行單位文件管制等級管理代表管制文件非管制文件文件履歷紀錄版次修訂內容核准權責編撰日期0第1版（新發行）1. 總則1.1. 制定目的為促使本公司內部控制（Internal Control）之薪工循環（Wage）程序，能有所遵循，特訂定本文件，俾利各相關單位遵循。1.2. 適用範圍凡本公司有關內部控制之薪工循環作業程序與控制重點，悉依照本文件之規範辦理。1.3. 權責單位管理、財會單位為本文件之權責單位，權責單位主管經承認單位授權，負責本文件之管制，並確保依據本文件之規範作業。2. 薪工循環2.1. 循環圖【見】（資料1）薪工

2、循環圖。2.2. 循環作業本循環之各項作業：1) 人力資源規劃作業（CW101），另訂之。2) 招募徵選作業（CW102），另訂之。3) 任用作業（CW103），另訂之。4) 訓練研習作業（CW104），另訂之。5) 考勤考核作業（CW105），另訂之。6) 獎懲升遷作業（CW106），另訂之。7) 薪資作業（CW107），另訂之。8) 福利作業（CW108），另訂之。9) 離職資遣退休作業（CW109），另訂之。3. 附則3.1. 制修廢與頒布實施本文件屬於管理文件，經經營會審議後，呈請董事長核准承認後，交由權責單位頒布公告實施；修訂或廢止時亦同。3.2. 編號、版本、日期、頁次頁數本文件之

4、目前及未來之人力資源需求狀況，預測職工退休、升遷、調職及流動率等情形。4) 分析本公司內部及外部人力資源供給之狀況，並預測未來之趨勢。5) 規劃各單位之人力資源需求，並據以作為公司人員職業前程規劃之參考。6) 根據規劃預算訂定各項人力取得、訓練與培養計劃。2. 職業前程1) 對內部職工作職業前程規劃。2) 對職工之職業前程規劃須以公司的整體人力資源規劃為前提，並考量職工之個人興趣與能力，以及職工個人對自我的認知與對未來的規劃。3) 應讓職工了解公司對個人所做之職業前程規劃，以激勵其工作熱忱。4) 對職工未來之晉升應有明確之標準。5) 可透過職業訓練以培養所須之職工。第2節控制重點1) 人力資

5、源計劃須每年、每季更新。2) 人力資源規劃是全面性的，須考慮升遷、教育、訓練、薪資、激勵、福利等項目。3) 達到所需可用人力前之前置時間，在做人力資源規劃時應予顧及。4) 人力資源如有冗員，會造成員工勞逸不均與挫折感，應極力避免。5) 員工職業前程規劃之訂定，應考慮個別員工間之能力、個性等差異，且具有前瞻性；必要時可採納員工之意見，以使其對公司產生認同感。第1節作業程序1. 需求1) 各單位有人員離職或因工作需要，須增補人員時，應詳填增補人員申請表，呈請核准後辦理增補。2) 用人單位提出增補人員申請時，可建議增補方式係由內部晉升或採對外招募。若建議由內部晉升，可推薦合適之人選。3) 用人單位

6、對所需增補人員之條件、資格等資料應詳予說明。2. 招募1) 各單位有人事出缺或因工作需要須增補人員時，依規定手續申請核准後辦理增補作業。2) 權責單位依據公司人力資源規劃以及公司實際人力資源狀況，決定是否對外招募。3) 公司內部有空缺或有新職而產生人力需求時，以內部晉昇或調遷為原則，有下列情形時則採對外招募：(A) 公司內部無適當人選。(B) 需求量大，內部人力不足時。(C) 須具備特殊技術或專業知識人才時。(D) 期望藉對外招募方式招收不同組織文化背景之人力，以改變公司的組織氣氛時。4) 由人事單位負責招募作業，並可經由下列方式進行：(A) 刊登報紙人事廣告。(B) 向就業人才市場登記求才。

7、(C) 向學校登記求才。(D) 張貼求才佈告。(E) 透過人員介紹。3. 甄選1) 人員之甄選，大專以上之人員由人事單位統一招考，基層作業職工由各用人單位自行辦理，人事單位協助之。2) 對應徵者的各項資料進行初步的審核，檢閱應徵者學經歷是否符合所需，初步淘汰資格不合者。3) 對初審合格者進行各項測驗，測驗項目包括：(A) 性向測驗。(B) 智力測驗。(C) 專業技能測驗或專業科目測驗。4) 用人單位主管對測驗合格者進行面試，透過各種面談技巧以進一步了解應徵者各方面的綜合表現。5) 應透過各種方式查詢應徵者各項資料之可靠性。例如查詢應徵者過去工作之上司或學校的師長等，以輔助書面資料之不足。6)

8、應要求應徵者檢具醫院之體檢證明，以避免錄取身心不適者。7) 應徵者不論錄取與否，應於一定時間內通知其是否錄取及錄取者報到時間。8) 錄取人員，應依本公司相關規定辦理報到及試用核薪手續。第2節控制重點1) 招募與甄選的基本目的是增加選擇適當人員之成功機率，因此招募與甄選方式的選擇，要視其個別情況及應用此項方式之可信度及有效度而定。2) 員工均須經審核或甄試合格後，方得依規定聘用。3) 人員之甄選，除注意學歷及經歷外，應測驗其學識、專業技能，並重視操守品德及身體健康。此外，亦可函詢應徵者過去服務單位主管之評語意見，作為取捨參考。4) 新進人員招募甄選作業程序應依公司規定辦理，應徵應繳之文件表格須

9、齊備，各階層人員之任用應依規定之核准權限辦理。5) 甄選時，避免主觀印象及給予規定外之承諾，雙方均應坦誠相向。6) 辦理招募甄選之方式，務求客觀公正，為公司遴選最優秀人才，招募甄選之條件，須保持適當彈性，當市場人力供應不足時，不妨稍為放寬，人力剩餘時，條件不妨稍嚴。第3節相關資料增補人員申請表等。第1節作業程序1) 人員報到時，應先辦妥下列各項手續後，始分發至工作單位：(A) 繳交身份證影印本（正、反面）二份。(B) 繳交最近二吋半身正面相片三張。(C) 繳驗全戶戶口名簿。(D) 繳驗學經歷證件。(E) 繳交公立醫院體格檢查表一份。(F) 填寫人事資料表二份。(G) 填寫試用同意書。(H)

10、填寫切結書。(I) 填寫保證書。2) 新進人員試用期間，得由用人單位詳列考核意見表，考核未合格者或品行欠佳者，得終止試用。3) 經終止試用者，僅支付試用期間之薪（工）資，不另支付任何費用，亦不發任何證明。4) 正式任用人員須於試用及格後，填寫僱用契約書。5) 本公司職工依下列權限任用之：(A) 總經理、副總經理、室主任、協理、總工程師、特別助理，由董事長提請董事會聘任之。(B) 各部正、副主管及、工程師、專員，由董事長室提請董事長聘任之。(C) 課級正副主管、課文員等，由各部室主管提請董事長任免，部課間之調動亦同。(D) 組長、組員，由各部室主管提請董事長任免，部課間之調動亦同。(E) 各部

11、課室之組長級以下人員（不含組長級），由各部廠室主管任免，並向董事長報備。6) 有下列情形之一者，不得僱用為本公司職工：(A) 被褫奪公權尚未復權者。(B) 受禁治產之宣告者。(C) 通緝及列管有案者。(D) 身體衰弱不堪從事工作者。(E) 患有傳染病或長期性疾病者。(F) 患有精神病者。(G) 吸食毒品或其他代用品者。(H) 虧欠公款處罰有案者。(I) 其他本公司認為不宜任用者。7) 任用職工敘薪依人事相關規定核給，人事單位核薪前，應與用人單位主管討論敘薪級數等。8) 若試用不通過退回原職或辭退之職工，應妥善處理，以免造成不必要之損失。第2節控制重點1) 經管財、物人員必須經覓取保證，且對保

12、相符。2) 按規定辦妥一切手續，並建立員工基本資料。3) 敘薪標準依規定辦理。第3節相關資料體格檢查表、人事資料表、試用同意書、切結書、保證書、僱用契約書。第1節作業程序1. 職前訓練1) 新進人員均須參加職前訓練，訓練合格後再予試用。2) 職員試用三個月，工員試用60天，試用期間，所有新進人員（含服役期滿復職者）均應按本公司所訂教育訓練相關規定參加訓練。3) 各級新進人員均不得未經職前訓練而上任。4) 職前訓練內容包括本公司文化及理念之介紹，並著重於幫助新進人員早日熟悉工作環境，以及早進入狀況。2. 在職訓練1) 各單位依實際需要於每年預算編列前擬定教育訓練需求計畫，送人事單位審核彙整。

13、2) 教育訓練計畫包括有：(A) 新進人員之教育訓練。(B) 基層從業人員之教育訓練。(C) 專業技術人員之教育訓練。(D) 各級幹部之教育訓練。(E) 高階管理人員之教育訓練。3) 人事單位於每年預算編列前，審核及綜合協調各單位之教育訓練需求計畫，並依據公司之人力資源規劃，訂定全年度之教育訓練，呈董事長室核准，作為訓練實施之依據。4) 各項教育訓練之主辦單位應依教育訓練計畫實施，並負責該項教育訓練之全盤事宜。5) 教育訓練之實施方式可採用：(A) 主管人員利用會議、面談等機會向部屬施行機會教育。(B) 由公司統一辦理教育訓練或由公司其他單位個別辦理教育訓練。(C) 參加國內訓練單位所舉辦之教育訓練。第2節控制重點1) 職前訓練須能幫助新人明確瞭解公司組織體系、各單位職掌、各項管理規章、公司文化，進而迅速適應工作環境，熟悉作業程序，發揮工作效能。2) 訓練內容應充實、生動，任何課程均有充份準備。3) 負

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