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1、 .wd.论文题目：关于佛山威木家具厂人力资源管理中招聘环节的调查报告课程名称：雇佣与培训关于佛山威木家具厂人力资源管理中招聘环节的调查报告一、 导语 人员招聘是企业人力资源管理中非常重要的一个环节,若何通过人员招聘工作寻找到本就短缺的人才,以打造企业的核心竞争力,尤其具有战略意义。人员招聘活动是企业和个人相互选择的动态过程, 它涉及工作岗位分析、职位分类、招聘政策确实定、招聘制度的形成、招聘渠道 和招聘方法的选择以及测评技术的运用等方方面面的工作。招聘的直接目的就是获企业所需要的人,既通过各种方式, 把具有一定技巧 、能力和其他特征的申请人吸引到企业空缺岗位上, 并使人与岗位相匹配,它是企业
2、人力资源管理中的重要一环。若何招聘到适合本公司的优秀的人才公司人力资源管理人员值得深思，只有保证了公司人才输入，才能促进公司的开展与壮大。本人于2016年5月9日至13日对佛山威木家具厂人力资源管理中招聘环节的 基本情况，以访谈和问卷调查形式进展了初步调查与研究，并拜访了人力资源部经理林对，从中了解佛山威木家具厂人力资源管理中招聘环节的 基本情况，具体调查结果如下：二、调查公司简介佛山威木家具厂是成立于2002年6月的一家民营企业，注册资本2000万元，是一家专业从事实木餐台、餐椅生产、销售于一体的现代化，规模化的家具企业，目前在职人数为853人，家具产品遍布国内市场并出口欧美，日本，中东等国
3、家和地区。本人于2016年5月9日至13日在对佛山威木家具厂人力资源管理中招聘环节为期5天的调研中，查阅了企业?人力资源招聘控制程序?、?岗位资格与能力要求?和2015年度各部门招聘记录表及每月份招聘记录表等，并对人力资源部人员进展了问卷调查。本人在调查期间，查阅了公司?岗位资格与能力要求?、?人力资源手册?和2015年度各部门招聘记录表等，并对公司的员工进展了问卷调查。一佛山威木家具厂组织构造及招聘渠道现状1、人力资源管理的构成目前，佛山威木家具厂有总经理一名，副总经理两名，各部门主任14名，产品设计部门30人，出口业务部门100人，及车间生产一线员工709人。该公司的高层领导者的学历构成中
4、, 高中及以下学历占62.6%、中专和技校学历占25.4%、大专及以上学历占12%。层领导者的年龄构成中, 35岁以下所占比重到达48.15%, 3640岁占到28.19%, 年龄构造呈现年轻化。相对于高层领导而言，在车间从事一线生产的员工，那么学历更低，高中及其以下的学历者到达总体的62.6%；其年龄构造也呈现年轻化的状态。表1 . 车间生产员工年龄构造情况 表2 .车间生产员工学历构成2、人力资源招聘渠道现状表3 .2016年上半年佛山威木家具厂招聘方式 由图表3说明：佛山威木家具厂2016年度上半年招聘人员的方式主要有人才招聘会、员工推荐工厂门口发布招聘广告。35%的人员由公司员工推荐；
5、50%的人员通过人才招聘会的方式，10%的人通过校园招聘的方式； 5%的人员通过公司门口发布招聘广告的方式。调查中发现最常用的人员招聘方式是人员招聘会和内部员工推荐，网络招聘是在智联招聘，前程无忧人才信息网站有招聘信息发布，但是招聘内容介绍简单，工作资格，待遇等重要信息比较模糊，求职者很难对此产生兴趣，而且招聘信息更新速度缓慢，效果不明显。内部推荐，是通过自己员工内部推荐，可以节约公司招聘新人的费用，如招聘会场地费，人员工资等开销。虽然通过介绍进入公司的人员会比较稳定，但是对于公司管理也有不利的一面。三是：网络招聘与门口贴出招聘广告的招聘方式虽然能节约费用但是成功率低并且招入的只能是普通员工，
6、。招聘会招聘方式虽然费用高，但能通及时的招聘到适合公司的中高层人才。二公司招聘员工的具体情况1、招聘员工男女比例及级别层次佛山威木家具厂在2016年度上半年招聘员工共计25人，其中男员工18人、女员工7人，男员工招聘总人数的72%，女员工占招聘总人数的28%。而普通员工为主要的招聘对象,招聘人数为20人，占招聘人员的80%；中层管理者的招聘人数为3人，占招聘人员的12%；高层管理者的招聘人数为2人，占招聘人员的8%。由此可以看出佛山家具厂2016年度上半年招聘人员中男员工占绝对多数，而女员工相对较少，所招聘总人数的四分之一,职工男女比例严重失调；并且从上面数据我们还可以了解到该公司的普通员工流
7、动性比较大。这些可以看出，公司为私营企业对于学历没有太多的要求，而且公司主要经营的是家具销售出口，大局部的重点放在出口业务和生产车间人员，不需要太多高等学历的人员，并且可以看出普通员工流失的比较多。这个层次的员工正好适用了内部人员推荐的方式。三、公司在招聘工作中主要存在的问题关于佛山威木家具厂目前招聘工作中存在有哪些问题，我对该公司员工通过问卷调查的方式进展调查，具体问卷调查结果如下：由以上调查结果显示，该公司的员工认为公司目前招聘工作中主要存在的问题依次是：41%的认为薪酬制度对应聘者吸引力不强；22%的认为招聘规划不确定；13%的认为男女员工比例不平衡；11%人认为公司文化欠佳；9%的认为
8、招聘人员的专业素质不强；3%的认为招聘渠道有限。以上情况，在本次问访谈及问卷调查中总结出以下结论：一薪酬制度对应聘者吸引力不强由于公司普通人员起薪是2000元，刚开场感觉薪水较低，但是公司的包吃包住。至于中层管理人员和高层管理人员的起薪会比这高一些。所以这些就造成普通员工的流失量较大。对于在这里工作时间久的员工，公司针对这局部员工可以给予奖金发放，提高他们的满意度。二招聘规划不确定招聘规划不确定是因为公司不是定期招人，一般是有人员申请离职时才招聘新人接替，这样就会造成用人时就特别的急，造成一时间无法招到适宜的人。公司在2-3月份人员的流动比较大，这两个月正好是年前年后，每个公司可能都会在这会面
9、临到人员的流失。我建议公司可以根据这种情况，定期在每年的12月到1月让各部门提出用人申请及方案，提前做好招聘的规划，提前发布招聘信息，这样就可以防止突然有人要走了，公司急需招聘人员的情况出现。在每年的6月份也可以做一次这样的定期招聘规划。三招聘的男女员工比例不平衡2016年度上半年招聘人员中男员工占绝对多数，而女员工相对较少，是招聘总人数的四分之一,职工男女比例严重失调。原因是公司主要是营销生产家具，这一行业的销售人员男性较多，并且运输部、仓储部、车间的人员也均为男性较多，而女员工只在财务部及行政部里才会有，之些都导致了公司的男性比例较大。由公司的特殊性上可以得出，这种现状应该是没有方法转变的
10、，但我个人建议，公司可以多组织集体的活动，让员工们积极参加，增加彼此的感情，让所有员工都能融合到这个大家庭里。四公司文化欠佳公司没有专门设定出自己的企业文化，让很多应聘者感觉公司不够档次，没有开展前景。建议公司可以设定出符合自身的企业文化，让公司所有员工以厂为家，在公司里能得到归属感，能有开展的空间。五招聘人员的专业素质不强由于公司招聘时，没有笔试，只有面试，并且对于普通员工只需一次面试即可，往往让很多人感觉不够专业。但是招聘中高层管理人员时一般是人事经理和部门经理共同面试，并且增加了心里测试这一方面。高层人员人事部还会对其进展深入调查。公司对于招聘销售人员、财务人员、客服人员及运输部司机都可
11、以针对各部门的不同人员设定不同的笔试试题如：销售人的销售技能，财务人员的财务知道，客服人员的服务技巧，司机的交通法规等，这样能使得公司招聘到更优秀的人才，也能提高公司的档次。六招聘渠道有限公司一般会先让内部员工推荐适合所需岗位的人员，再通过其他途径招聘。这样有时候就会出现某个部门的人提出离职都快到期要走了，但是还没有人推荐到适合的人来入职，之后再去通过别的途径招人，让各部门的工作很难安排，给在职员工工作带来了不良影响。公司采用的员工推荐方也有其优点：内部员工首先知道岗位要求，其次知道被推荐者的具体情况，这样招聘进来可以很快胜任工作，并且推荐进来的人员稳定性较好。个人建议，公司要根据不同情况采取
12、多渠道的招聘方式，这样能更快，更及时的招聘到适合公司的优秀人才。四、调查总结及感受一招聘效果的总结在招聘工作完毕后，企业应对招聘工作进展盘点：招聘工作是否按方案实施，招聘预算是否超支，招聘采用的渠道是否有效，面试方法是否适宜，选择应聘者的标准是否能满足岗位要求等等。通过事后的总结和归纳，能够使企业在下次招聘工作进展中扬长避短，进而总结出一套符合本企业特点的招聘策略，更有效更快捷的寻找到适宜的目标员工。二建设人才储藏库在招聘过程中，企业有时会有遗珠之恨，有些条件符合企业需求的人才，但因为人力资源方案的限制，企业无法都加以录用，但是在今后的企业规划开展过程中又可能需要此类人员的合作。三企业文化是一种客观存在的文化现象未来人力资源管理的一个明显转变，就是特别重视“文化管理的影响，重视对企业文化的形成、保持和培育。中小企业尤其需要用优秀的企业文化来鼓舞和凝聚员工。旗帜鲜明的企业文化，是该企业有别与其他企业的特殊标识，可以吸引志同道合的人才与之共同奋斗，共同成长。 四人才已成为企业确立竞争优势把握开展机遇的关键。人才招聘仅仅是人力资源管理与开发中的一个环节，若何使人才更好的为企业服务，创造更大的价值，企业管理者任重而道远，需要企业在日常运作过程中根据各自特点不断的进展实践和总结，找到适宜于本企业的行之有效的人力资源管理模式。
