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1、核心员工的离职管理一、定义核心员工离职是指核心员工主动提出的离职，即辞职。二、主动离职原因分析及防范措施1、个人发展前景 主要表现为：企业没有为员工提供成长和发展机会。 每个员工都有自我实现的需要。如果企业没有为员工提供成长和发展的机会或虽然 有相关的机制但并未有效实施或为员工所知晓，员工就会觉得在企业工作学不到新 的知识、没有前途，个人的发展受到限制，产生“如果我继续做下去我将永远是一 名操作工”“在这里我将无法得到晋升”的感觉。因此，为了谋求更大的发展，他们只 好一走了之。防范措施：1）建立职业发展通道，对于不能向管理岗位发展的，可向技术岗位发 展。2）建立关键员工继任计划，使关键岗位的空
2、缺能马上填补，同时对纳入候选 人行列的后备骨干员工进行培养，也可以防止后备骨干员工的流失。2、工作兴趣 核心员工可能会因为长期从事同一且单一的工作而感到厌烦或对其他工作产生兴 趣，而离职。防范措施：帮助员工建立个人职业生涯规划，可将员工调到其感兴趣的岗位，实施 轮岗；就算轮岗不成，也可对员工进行交叉业务的培训，使员工能掌握更多的岗位 业务。3、企业发展前景 对于核心员工而言，他们工作不仅仅是为了养家糊口，还有成就事业的想法。那么， 他们在选择行业、企业时会非常慎重，希望进入一个有发展前景的企业。企业的发 展前途直接关系着员工的个人发展和收入水平，若企业发展前景不佳，核心员工往 往会产生担忧甚至
3、会选择其认为更有发展前景，且能给自己提供更多、更好条件的 企业。防范措施：在企业走下坡路的情况下，为保留住核心员工，直接主管应与核心员工 进行面谈，并与之建立心理契约，防止其流失。4、工作团队影响（领导的因素） 融洽的工作团体是保证和谐工作氛围的重要条件之一，而和谐的人际关系是员工保 持良好心境，愉快工作的关键。对核心员工来说，团队可以促进员工彼此之间思维 的碰撞、感情的升华，避免一些不必要的误会以及释放心理上的不满情绪。如果团 队不具备这种氛围，则会导致核心员工离职。关于工作团队，直接领导的影响是非 常大的。在管理过程中，70%的核心员工都是被平庸的管理者折磨走的。一个优秀 的领导其实就像催
4、化剂，其虽然不是内因，但却是重要的推动力量。他的重要职责 就是合理调配资源、为下属员工或团队划分任务，激励员工。如果没有做到位，那 么就是不称职的领导。频繁出现这样的情况，员工往往就开始留意外部的好机会。 机会来时，就会毫不犹豫地立即跳槽。防范措施：提高领导者的管理水平，使员工团结在领导的周围，组建高效团队。5、工作报酬企业核心人员在自己的知识和能力形成过程中，发生的沉淀成本较大，自然要求更 多的补偿，他们对自己的工作报酬有较高的期望。令人满意的工作回报能极大地激 发员工积极性和主动性。工作回报包括：任职年资、职位年资、升迁、职位晋升、 工作被认可程度等。当企业的薪酬、福利等物质利益不符合他们
5、的价值标准时将会 产生离职念头。防范措施：对外，建立一套具有竞争力的薪酬水平；对内，建立一套公平公正的绩 效考核体系。如工作报酬无法满足，可通过企业文化来留人。6、工作环境美国心理学家勒温（K.Lewin）认为，个人的价值与能力、素质、环境之间存在着一种类似物理学中的场强函数关系。能力创造绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且 与其所处的环境有密切关系。如果工作环境能使得核心员工专注，那么他能更加忘 我的工作，创造更大的价值。反之，也很难取得应有的成绩。工作环境因素包括： 工作场所的布置及环境质量、设备配置及工具配备情况、后勤保障支持等。如果环 境因素无法满足核心员工的需要，他往往会离开，转到更
6、适宜的环境中。防范措施：坚持以人为本的管理方法，改善工作的软环境和硬环境。三、核心员工的离职影响（建立员工离职风险评估）1、影响企业形象（核心员工离职率高时） 高层核心员工的离职，往往会引起外界的关注和猜测，也容易出现流言蜚语，使企 业的整体形象受损。核心员工的离职率过高也会影响外界对企业的印象，既不利于与合作伙伴的关系， 也不利于招聘工作。2、核心竞争力的流失，包括关键技术或商业秘密的流失 核心员工是企业核心技术、关键知识、关键技能和大客户资源的掌握者。技术人员 离职势必会导致企业先进工艺技术流失或传播到同行中；研发人员离职会导致企业 尚未上市的新产品提前被竞争对手知晓从而丧失占领市场的先机
7、；业务人员离职会 带走大量客户资源；高级管理人员离职会导致企业经营战略、营销决策等商业秘密 泄密，导致企业在经营中处于劣势。3、有可能会导致工作链条的断裂（高技能的专业工程师） 部分核心员工掌握着一定的关键技能，他们所就职的岗位往往也是企业经营过程中 最关键的一环，一旦离职，企业的整体运转链条就会断裂。如果不能事先找到合适 的后备人选，就会影响工作效率，甚至导致产品质量的下降，不利于企业的稳定发 展和盈利。4、增加人力资源管理成本； 核心员工离职，往往需要重新招聘或培训获得替代人选，并且较高的用人条件会延 长招聘时间，委托猎头招聘又会产生较高费用，产生大量的重置人力成本。对于核心员工的离职对企
8、业的影响，应根据企业的具体情况进行分析，并按受影响程度 按“轻微、一般、严重”进行划分。并按受影响程度，采取对策。四、核心员工的离职风险防范（如何留住核心人员）1、制度留人对核心员工而言，工作有难度不是问题，真正的问题是付出劳动后，得到的回报是 否公平；做出成绩后，得到的奖励有没有吸引力。企业可以通过制定一系列的激励 计划、培训模式等政策，吸引员工留下来，并增加员工对企业的预期，使员工对企 业的发展充满信心。2、环境留人 管理者应针对核心员工适当安排一些重要工作或给予一定的放权，创造机会让核心 员工施展才能，使其感到自己被重视和信任，从而更加努力的工作。为员工提供一 个充分给予授权和信任的工作
9、环境。同时工作环境是否安全、舒适也是员工所关注， 所以企业应当为员工提供一个符合健康、安全、环保标准的工作场所，为员工营造 一个友好和谐、健康、安全的工作环境。3、事业留人 帮助员工建立个人职业生涯规划，设置职业发展通道，依据公司的生产、经营和发 展、职位种类与特点等进行岗位序列设置建立员工职业发展通道，保证员工在职业 发展过程中不会因为职业通道受阻而引起核心员工的流失。4、价值观留人 培育企业文化，良好、健康、先进的企业文化，终能凝聚核心人员的人心，组建高 效团队，提高管理水平和生产经营效果。五、建立核心员工离职的预警机制及约束机制1、建立核心员工流失预警机制 所谓核心员工流失预警机制其实是
10、指一系列的核心员工流失危机预测的预警管理 方式，这一系列的管理方式主要包括记录员工考勤、结合绩效考核定期观察核心员 工的工作积极性、全面评定员工工作业绩、定期离岗和换岗以及培养接班人等内容。 许多企业对于核心员工的离职感到猝不及防是因为企业没有一套完整的预警机制， 企业管理者无法在核心员工离职前期的种种表现中发现他们的离职倾向，也就失去 了挽留核心员工的机会。2、建立有效的约束机制 所谓无规矩不成方圆，要避免核心员工的流失，建立必要的约束机制是不可避免的。 一方面企业应该完善企业的各规章制度，以强制措施限制核心员工离开企业，比如 要求核心员工签订培训协议、竞业协议等；另一发面与核心员工签订劳动
11、合同，在 劳动合同中列明核心员工的工作年限、无故离职的违约赔偿等条款。这些措施可以 提高核心员工流失的壁垒，对阻止核心员工的流失时十分必要的。六、核心员工的离职管理1、建立核心员工的管理制度 如人员轮岗制度“、传、帮、带”制度、后备人才梯队建设制度、核心人才“备份” 制度等制度，这些制度如能得到有效实施将对避免或减少核心员工离职带来的损失 起到极大地保障作用。2、离职管理制度的建设和完善 为有效落实核心员工离职管理制度就应该明确其基本的流程，不仅仅包括员工出现 离职征兆时的面谈挽留、离职手续办理、离职后的面谈、员工离开企业后的关系维 护，更重要的还应包括企业的人才保留机制的建立、员工离职的预防、突发离职带 来的危机管理等。人力资源将所有面谈的内容用规范化的文件表格保存下来，便于以后做周期性统计 分析和改进管理，从而降低离职率。3、离职人员的关系管理前雇员比新人更为熟悉企业文化、公司业务、较新进员工降低了招聘和培养成本， 还会给企业带来更多的新经验，核心员工更是如此。为此，企业应和离职的核心员 工定期交流，寻找重新聘用或从其朋友中寻找合适人选的机会。
