招聘工具与招聘策略

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1、招聘策略略 - 什么是是招聘策策略 招聘策略略是招聘聘计划的的具体体体现，是是为实现现招聘计计划而采采取的具具体策略略。它包包括招聘聘数量、对对人员的的要求、吸吸引人才才的手段段、招聘聘渠道、甄甄选模式式和招聘聘时间等等。一个个成功的的招聘策策略将帮帮助企业业快速找找到适合合的人才才，推动动企业持持续发展展。 招聘策略略 - 招聘策策略的主主要内容容 招聘聘策略主主要包括括招聘计计划与策策略、招招聘的人人员策略略、招聘聘地点策策略及招招聘时间间策略等等四个方方面的内内容。具具体内容容包括： 1、招聘聘计划与与策略指定定招聘计计划是人人力资源源部门在在招聘中中的一项项核心任任务，通通过制定定计划

2、来来分析公公司所需需人才的的数量和和质量，以以避免工工作的盲盲目性。招招聘策略略是招聘聘计划的的具体体体现，是是为实现现招聘计计划而采采取的具具体策略略。在招招聘中，必必须结合合组织的的实际情情况和招招聘对象象的特点点，给招招聘计划划注入有有活力的的东西，这这就是招招聘策略略。 2、招聘聘人员策策略招聘聘人员作作为组织织机构的的代表，其其素质的的高低关关系到组组织能否否吸引优优秀人才才。因此此，招聘聘人员的的选择也也是相应应的技巧巧。 3、招聘聘时间策策略遵循循劳动力力市场上上的人才才规律，计计划好招招聘事件件；在人人才供应应高峰期期到劳动动力市场场上招聘聘，可节节约成本本，提高高招聘效效率。

3、 4、招聘聘地点策策略选择择招聘范范围；就就近选择择以节省省成本；选择地地点有所所固定。 招聘策略略 - 招聘策策略的选选择 1、企业业在创业业期的招招聘策略略企业业是新生生儿，还还没有得得到社会会承认，实实力也很很弱，公公司规模模小、人人员少，但但却极富富灵活性性和成长长性。各各方面均均不成熟熟，制度度基本没没有，企企业文化化也未形形成，由由老板直直接管理理，企业业发展战战略的目目标是求求得生存存与发展展。企业业的发展展与业务务的开展展主要依依靠老板板的个人人能力，大大家高度度团结，效效率高，品品牌知名名度差，市市场占有有率低，面面对的主主要问题题是市场场开拓和和产品创创新。创创业期高高层团

4、队队依靠创创业精神神维系比比较稳定定，中层层相对稳稳定，但但一般员员工却由由于企业业管理制制度不完完善，保保障体系系不健全全，工资资待遇低低等因素素的影响响流动率率通常较较高。 对外部人人才的需需求不突突出，数数量少，以以一般员员工尤其其是销售售人员的的招聘为为主，招招聘极少少的中层层，基本本没有高高层招聘聘。 对人员的的要求较较高，丰丰富的工工作经验验和工作作业绩是是重点选选择标准准，最好好是多面面手；尤尤其是一一些对企企业发展展方向和和目标比比较认同同、年纪纪较轻的的人员。 吸引人才才的手段段主要依依靠良好好的职业业前景、工工作的挑挑战性和和领导者者的个人人魅力。薪薪酬虽然然较低，但但弹性

5、相相对要高高，最好好有较大大的增长长空间；也可采采取股票票期权的的激励方方式。 由于企业业资金不不充裕，招招聘费用用较低，多多采用朋朋友介绍绍、网络络招聘和和招聘会会等招聘聘渠道。 企业还没没有形成成人力资资源的专专业部门门，甄选选主要依依赖老板板的个人人判断力力。 用人的灵灵活性较较强，一一人多岗岗和因人人设岗的的现象明明显，对对招聘时时间和招招聘效率率没有明明确的要要求。 2、企业业在成长长期的招招聘策略略企业业逐步走走向正规规化，经经营规模模不断扩扩大并快快速增长长，人员员迅速膨膨胀，品品牌知名名度急剧剧上升，机机构和规规章制度度不断建建立和健健全，企企业的经经营思想想、理念念和企业业文

6、化逐逐渐形成成；跨部部门的协协调越来来越多，并并越来越越复杂和和困难；企业面面临的主主要问题题是组织织均衡成成长和跨跨部门协协同。高高层之间间开始出出现分歧歧，跟不不上企业业发展步步伐的员员工主动动辞职，员员工流动动性相对对较大。 人才需求求大，外外部招聘聘数量多多，高层层、中层层、一般般员工等等各层级级均有。对对专业技技术人才才和中层层管理人人才的需需求大幅幅度增加加。 要求人员员具备相相同职位位的工作作经验，能能直接上上手，具具备一定定的发展展潜力，同同时对变变化的适适应速度度快。 吸引人才才的手段段主要依依靠较大大的晋升升空间、良良好的发发展前景景和与行行业平均均水平接接近或以以上的薪薪

7、酬。 有一定的的招聘费费用，由由于招聘聘需求急急迫，因因此采用用以招聘聘会为主主，网络络招聘为为辅，在在专业人人才的招招聘上开开始引入入猎头的的建立广广泛而灵灵活的招招聘渠道道。 企业已经经设置了了人力资资源部，但但专业性性不强，甄甄选主要要依赖用用人部门门的部门门经理进进行评判判。 要推测业业务的发发展进行行人力资资源需求求预测，用用人开始始有一定定的计划划性，对对招聘时时间和招招聘效率率的要求求高。 3、企业业在成熟熟期的招招聘策略略成熟熟阶段的的企业是是企业发发展的颠颠峰时期期，在这这个阶段段规模大大，业绩绩优秀，资资金充盈盈，制度度和结构构也很完完善，决决策能得得到有效效实施，企企业非

8、常常重视顾顾客需求求、注意意顾客满满意度，一一切以顾顾客至上上为原则则，重视视市场和和公司形形象，要要求计划划能得到到不折不不扣地执执行，而而如何使使繁荣期期延长并并力争使使企业进进入到一一个新的的增长期期成为制制定企业业发展战战略的关关键。在在企业的的成熟期期，晋升升困难，各各层面人人员的流流动率低低，在人人员规模模上相对对稳定。企企业的发发展，主主要是靠靠企业的的整体实实力和规规范化的的机制，企企业内部部的创新新意识可可能开始始下降，企企业活力力开始衰衰退。 人才需求求不多，外外部招聘聘数量少少，只在在公司开开拓新业业务和新新市场时时才会产产生大量量的外部部人才需需求。 人员要求求高，强强

9、调综合合能力素素质，尤尤其是创创新意识识、执行行力和明明确的职职业发展展方向。 吸引人才才的手段段主要依依靠企业业实力和和形象和和领先于于行业平平均水平平的薪酬酬。 招聘费用用充裕，高高级人才才的招聘聘以猎头头为主，辅辅以内部部推荐、专专场招聘聘会、网网络招聘聘、校园园招聘、平平面媒体体等丰富富多样的的招聘渠渠道。 人力资源源部具备备较好的的专业性性，开始始使用评评价中心心技术对对人才的的能力素素质进行行评价，业业务水平平则由用用人部门门的部门门经理进进行评判判。 规范的招招聘计划划，对招招聘时间间和招聘聘效率有有明确的的规定。 4、企业业在衰退退期的招招聘策略略这是是企业生生命周期期的最后后

10、阶段，企企业市场场占有率率下降，整整体竞争争能力和和获利能能力全面面下降，赢赢利能力力全面下下降，资资金紧张张，危机机开始出出现，企企业战略略管理的的核心是是寻求企企业重整整和再造造，使企企业获得得新生。企企业内部部官僚风风气浓厚厚，人浮浮于事，制制度多却却缺乏有有效执行行，员工工做事越越来越拘拘泥于传传统、注注重于形形式，只只想维持持现状，求求得稳定定。人心心涣散，核核心人才才流失严严重，一一般人员员严重过过剩，高高层更替替频繁，并并波及到到中层。 对外部人人才的需需求集中中在一把把手上，其其他层级级基本以以内部竞竞聘为主主，无对对外招聘聘。 要求高管管具备改改革意识识、大局局观、决决策能力

11、力、战略略眼光和和驾驭企企业的整整体能力力，尤其其是同行行业类似似企业的的运营经经验，有有扭亏为为盈的经经历最好好。 吸引人才才的手段段主要依依靠利益益分享机机制和操操作权限限。 招聘经费费锐减，但但由于招招聘时间间短，而而且还是是高级、稀稀缺人才才，因此此仍然以以猎头为为主要渠渠道。 一把手的的招聘由由董事会会直接进进行评价价，并引引入专业业的人才才评价机机构辅助助。 有长远远眼光的的公司应应该将相相当的时时间与金金钱投入入到公司司的网站站上。该该网站应应该成为为一个交交互的、吸吸引人的的，不断断变化的的网站。公公司自己己的网站站应该是是你们招招聘策略略的最重重要部分分。从效效果和费费用的角

12、角度讲，网网站招聘聘是极具具优势的的。当然然，求职职者和其其它人不不可能去去那么多多的公司司网站去去了解职职位资讯讯，因此此，经常常而有效效的使用用优秀招招聘网站站已经成成为许多多公司招招聘活动动的重要要部分。 其实鼓励本公司员工推荐合适职位候选人是非常非常重要和有效的。因为员工了解自己的公司，也了解所推荐的人选。应该慷慨的奖励为公司推荐了合适的职位人选的员工，因为最后你会发现这种招聘方法最经济实惠，这比花好几个小时去发现和筛选那些不知名的求职者更容易。从招聘效果和费用的角度而言，员工推荐可以评为A级。这种方法既给人以深刻印象又经济实惠，而且通过内部员工推荐被录用的雇员往往比通过其它方法招聘来

13、的员工任职的时间更长。 对大多数公司而言，人才招聘会效力最低。一些有目标的专业人才招聘会，例如专门为技术或工程人员举办的人才招聘会效果不错，它可以为你的公司做宣传并为你的公司找到优秀的人才。参加有效的人才招聘会的关键是在会场设立一个摊位，为了吸引求职者，安排精通技术的人回答懂技术的求职者提出的问题，并对你提供的产品和公司的产品进行互动的产品演示，树立良好的销售形象和品牌形象。每一个公司都想做到与众不同。在人才招聘会上这一点尤其重要。为什么求职者会在你的摊位前伫立不前?你们哪些方面令求职者印象深刻?公司应该为人才招聘会设计出一套恰当的实施方案。若你不这样做，那么干脆别参加人才招聘会，因为这只会为

14、求职者留下不良印象。 随着时间的流逝，为了能够给求职者留下深刻印象，你应该制订一套长期策略以便吸引求职者。这包括制订实习方案及高校招聘方案，与专家建立友好关系的方案，内部及外部人才开发方案。当然，还有重要的一点，别忘了招聘网上刊登你的招聘广告并给每个发来求职信的职位申请者恰当的答复，不论他们是否合适这个职位。招聘工具具开放分类类： 工工具招聘聘测试编辑词条条分享 新知社 新浪微博博 人人网 腾讯微博博 移动说客客 网易微博博 开心0001 天涯本词条由由 迷沙沙左思创创建，共共有 11位协作作者编辑辑了 11次。最最新协作作者： 迷沙左左思。 是指HRR在招聘聘时使用用的辅助助工具。通通过一系

15、系列科学学的手段段和方法法对人的的基本素素质及其其绩效进进行测量量和评定定的活动动。 招招聘工具具的具体体对象不不是抽象象的人，而而是作为为个体存存在的人人其内在在素质及及其表现现出的绩绩效。工工具的方方法包含含在概念念自身中中，即人人才测量量和人才才评价。招招聘工具具的主要要工作是是通过各各种方法法对被试试者加以以了解，从从而为企企业组织织的人力力资源管管理决策策提供参参考和依依据。帮帮您选择择合适的的人选，系系统地降降低错误误雇佣为为用人单单位带来来的风险险。常用用的招聘聘工具有有三种：1、心心理测验验：包括括智力测测验、人人格测验验、倾向向测验等等；2、知知识考试试：主要要包括基基础知识识、专业业知识和和相关知知识的考考试；33、情景景模拟考考试：根根据求职职者可能能入职的的职位，编编制一套套与该职职位实际际工作环环境相似似的题目目，将求求职者安安排在模模拟、逼逼真的环环境中，要要求求职职者处理理可能出出现的各各种问题题。目前前各大企企业入职职前的人人才测评评涵盖以以上内容容。纠错编编辑摘要要目录 1 招聘聘工具 1 招聘聘工具o 1.1 关于招招聘工具具o 1.2 招聘工工具的应应用为本词条条添加视视频和组图相关关影像 招聘工具具 -