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1、书山有路勤为径，学海无涯苦作舟。财会人才的培养要引入人本理念 摘要当今世界，科学技术突飞猛进，知识经济迅速兴起，但财务管理与会计核算的发展却相形见绌，内容单一，方式方法陈旧,数年不见改变，其中很大一部分的原因是因为人，或者更准确地说是缺少财务管理与会计核算的优秀人才,本文试图从财会人才的培养及建立留人机制等方面谈一点粗浅的见解。 一、正确理解财会人才的概念 从事财会工作的人没有几千万也有几百万，但是真正能称得上是财会人才的却达不到万分之一,那么什么样的人能算得上是人才,什么样的财会人员才称得上是财会人才呢。 首先是人才的定义,我们认为人才至少要包含三种特性。才能、表现、品德。才能，即知识和能力
2、。但知识不等于能力，能力是知识、智慧和技能在实践中的综合体现。表现是指人才必须把他的知识和能力发挥出来,对企业和社会有所贡献,并在一定范围内被人承认。品德，即政治品德、社会公德、职业道德、伦理道德。 那么对财会人才的理解是,必须掌握专业的财会理论和知识并能够运用这些理论和知识来进行财务管理或会计核算,最终还能通过财务管理或会计核算的实践来丰富和完善财会理论的财会人员。 二、传统的财会人员聘用、培养方式不利于人才的培养 每个单位财务管理和会计核算至关重要,但在现实中财务部门大多只停留在会计核算的层面上，财务人员充其量也只是但当了会计的角色，从早期学徒式账房先生的师傅带徒弟,到目前的从人才市场招聘
3、会计专业人员，从事的都是会计核算工作。师傅带的徒弟能够做到独立设账核算就满师了,从人才市场招聘会计专业人员每个月能准确计算收支、按时报出报表就算是一名合格的会计人员了。但随着信息化时代的到来和会计电算化的运用,广大会计人员已经逐渐从簿记和计算的简单重复劳动中解放出来，却并没有同时带来财务从核算向管理的提升,笔者认为其主要的原因还是财会人员对自己工作的定位没有改变,或者说财会领域鲜有新鲜血液的输入,这个新鲜血液就是全新的人才培养机制。 三、“人本”理念的科学内涵 党的十六届三中全会提出。“坚持统筹兼顾,坚持以人为本，树立全面、协调、可持续的发展观,促进经济社会和人的全面发展”,这是以胡锦涛同志为
4、总书记的党中央对改革开放和社会主义现代化建设指导思想的新发展。把“以人为本”正式写进党的文件，这是第一次,也是指导中国社会健康协调发展的一个历史性重大突破,它体现了马克思主义的原理，植根于中国优秀传统文化的土壤，反映了当今时代发展的要求，突现了中国特色社会主义的发展理念、执政理念和价值观念。 近年来，“以人为本”“人本管理”这些字眼经常可闻可见，以人为本，不只是包含了激发工作积极性,开发人力资源，重视和运用人力资本这些内容,从本质上讲是指以促进个人自身自由、全面发展为根本目的，从而实现整体目标,并进而实现组织内全体人员全面发展的管理理念与管理模式。它突破了人事管理的界限,在许多方面进行了创新:
5、一是人本管理观念更新。它对员工的假设由原来的“单位人”、“社会人”转变为“文化人”,由原来将员工视为成本负担转变为有价值的重要资源。二是人本管理目标更明确。人事管理主要考虑组织的实现,而人本管理既要考虑组织目标的实现,又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。三是人本管理内容更丰富。它从原来单纯的“进、管、出”职能上升到“为实现组织目标而对人力资源的开发、保持、利用和发展等方面进行的管理”。四是人本管理方法更科学。它由原来被动型的管理转变为主动型的开发,由以“事”为中心的管理转变为以“人”为中心的管理。 四、从实践中初步尝试并验证“人本”理念 在初步掌握人本管理的理念
6、，(更多精彩文章来自“秘书不求人”）特别是在其他行业、其他领域了解到不少人本管理的成功实例后，更希望在本系统本行业的实践中印证和检验它的理论。这时我单位一收费站的设立为尝试和验证人本管理提供了一个绝好的机会。收费站是个临时性机构,人事管理以编外合同工为主,这个收费站全部人员对外公开对外招聘，未安置和配备财会人员。如果从顺利开展工作角度来说这是极不利的,但从人事管理角度来说却未必是坏事,正好为人本管理的尝试提供了便利条件。 笔者全过程地参与了收费站财会人员的选聘、培训等过程，并运用人本管理的理论尝试了对财会人员的培养。主要包涵了人员选聘、业务培训、理论提高、激励措施等几个方面的内容和过程。首先是
7、在制定分配方案时对一些特殊岗位如财务、票证岗位的奖励措施、岗位工资等都高于普通岗位,制造了鼓励人人参与财务岗位的物质激励措施；其次在对财会人员的选拔聘用是公开、公平、公正的:在收费站公布招聘要求，让符合条件的员工人人都有机会；制定了透明的选拔办法和程序，通过理论、专业知识的考试,让报考的人都能公平参与竞争;建立了专人负责的考评小组,广泛开展对应聘人员的政治素质、职业道德的调查,集体讨论选拔结果。通过公开选拔和公示,聘用了财会人员。公开、公平、公正地选拔、聘用人员应该说只是人本管理的开始，更重要的是任用后的培养和长效管理。除了开展技能培训，手把手地教授技巧,还鼓励财会人员独立解决工作中出现的问题
8、，针对收费站提升管理的要求、面临的车流量与增加与管理人员相对缺乏、收费站出现紧急情况等专题出谋划策，提合理化建议，撰写分析报告。财务人员的选拔任用到此还并未结束，因为聘用不是终身制,每年都会公开竞聘，一方面可以督促在岗人员努力提高自己的能力，另一方面也让更优秀的财会人员有机会通过竞争的形式上岗。 应该说收费站人本管理的尝试取得了很好的效果，使收费站全部工作人员都相信并积极参与到人才的选拔培养的过程中来。但应该看到这样的管理模式只能选拔任用管理人员和专业技术人员，远远不能满足对人才的培养。那么建立和完善人本管理的模式势在必行。 五、进一步完善人本管理的模式才能有利于人才的培养和成长 “人才众则兴
9、,人才衰则亡”。人才的培养是一项复杂的系统工程，要想造就跨世纪的合格财会队伍,必须制定长远的财会人才发展规划和培养思路,建立与现代财会发展要求相适应的新型培养模式和人本管理模式。 1、创新培训机制，改善育人环境。要结合实际制定财会人才培训计划，强化以新理论、新技术、新信息、新知识、新方法为主要内容的培训，大力实施财会人才培训工作,努力构建终身教育体系，创建学习型社会，鼓励财会人员通过多种形式参与终身学习，不断进行知识充电,帮助设计制定会计职业生涯计划，使学习成为财会人才的一种内在需求。首先,要加大财会人员职业道德教育力度;其次，要加大对职业技能的培训力度，有计划地组织财会人员对经济、财会领域的
10、最新知识进行系统学习，再者，要加大综合技能的培训力度,积极创造条件接受现代科技技术教育，使综合素质有全面的提高。总之，在日新月异的今天,只有努力在财会人员中营造一种浓厚的学习氛围、树立财会人员终身的学习观念，保证财会人员素质始终处于同业的前列，才能经得起管理手段和技术日新月异的真正考验,。 2、创造选用机制，营造竞争环境。根据财会人才的性质、特点制定用人标准,建立公开、平等、竞争、择优的用人机制，为各类优秀人才脱颖而出创造条件,加强对财会人才的思想政治素质、作风和工作实绩的考察，逐步完善民主推荐、组织考察、公开招考、竞争上岗、任前公示等各项制度。大胆尝试社会招聘方式以扩大选择范围和增强财会人员
11、新陈代谢的能力，以此达到改善财会人员队伍结构、提高整体素质目的；即要善于发现和选拨人才。即从公路事业单位改革与发展的大局出发，切实解放思想,放远眼光，不断完善用人制度,健全人才选拨程序。在严格筛选、认真把关的同时,鼓励财会人员自荐或他人举荐,让有能力的人尽快脱颖而出；又要善于培养和使用人才。对挑选出来的优秀人才要通过多形式、多渠道、多层次进行重点培养，积极创造条件让他们到实践中接受锻炼和考验,为他们搭好施展才华的舞台。总之，在财会人才使用上,既做到扬长避短、知人善人，又要做到疑之不用、用人不疑，努力为优秀财会人才成长营造一种温馨和谐的环境，使他们的聪明才智淋漓尽致地发挥出来。 3、创新激励机制
12、，优化聚才环境。通过多种多样的激励形式，使财会人才获得与其责任和贡献相符合的报酬,从而激发财会人才的内在动力，充分调动他们的工作激情。一是要完善收入分配制度。真正实现一流人才、一流业绩、一流报酬，使知识的价值、人才的价值在收入分配、职务晋升等各个方面均达到充分的体现。从薪酬、福利、职务晋升、荣誉表彰等方面进行奖励,使财会人才产生强烈的成就感和自豪感，激励人才向更高的目标迈进。对于业绩平庸，不思进取者进行批评或处罚，使其内心真正受到触动,也会使他人从中受到教育和警示。二是建立能上能下的用人机制。在用人上要优胜劣汰,做到能者上，平者让，庸者下,人员能进能出,待遇能升能降,以此克服能上不能下的用人机制，改变薪酬分配“视职务定待遇”的做法，保证优秀人才脱颖而出。三是制定科学的考核评价标准，建立规范的运作程序，给财会人才施展才华搭建公平竞争的平台。 随着时代的发展、社会的进步、管理的升级换代，人才自由流动的空间无限扩大,为确保财会人才的成长，必须全面引入人本管理的理念,全方位大幅度地提升财会人才的社会地位、经济地位，建立创新、科学、完善的选才、用才、育才、留才机制,有效调动成才欲望,努力营造有利于财会人才辈出的良好氛围。 第 1 页 共 1 页
