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1、有关双原因理论对职校老师激励模式的借鉴 论文关键词：双原因理论；苯健原因；激励原因；老师激励模式论文摘要：以赫兹伯格的双原因理论为基础，尝试性地提出把物质激励和精神激励相结合、民主激励和目标激励相呼应、信息激励和工作激励相配合、责任激励和晋升激励相衔接、个体激励和群体激励相兼顾的职业学校老师管理激励模式。激励“关键是指激发人的动机使人有一股内在的动力朝向所期望的目标前进的心理活动过程。激励dz能够说是调动主动性的过程”。采取有效的激励方法能使人的潜力更加好地发挥出来从而提升全体职员的主动性和发明性发挥组织管理系统的最好效益。所谓老师激励就是学校组织和管理者依据教职职员的主导需要和价值取向结合学
2、校发展目标设置含有刺激意义的目标和诱因，同时提供必须的条件以诱发教职职员的进取动机调动教职职员主动性的管理策略和手段老师激励的关键是诱发老师的工作动机形成工作主动性。一、赫兹伯格的双原因理论赫兹伯格的双原因理论有两个独创性看法首先该理论说明了职员对工作的满意感和不满意感不是单一连续的两个极端当中最少包含了两种状态。没有不满意和没有满意。“满意”的对立面是“没有满意”而“不满意”的对立面是“没有不满意”。其次，它强调有些原因能够引发职员对工作的满意感。赫兹伯格称之为“激励原因”。而另部分原因则只能预防不满意感的产生赫兹伯格称之为“保健原因”这两种原因是相互独立的。而且以不一样方法影响大家的工作行
3、为。1保健原因和激励原因所谓保健原因就是那些造成职员不满意的原因它们的改进只能降低或消除职员的不满情绪但不能使职员感到满意并激提议职员的工作主动性没有激励人的作用保健的意思即它们像卫生条件能确保人不生病那样起着预防职员对工作产生不满情绪的作用因为它们只带有预防性因此只能起维持现实状况的作用，因此也被称为“维持原因”。保健原因关键为外部原因。当管理者针对这些原因进行改善并具有这些条件时。则能够预防和消除职员的不满，却不能直接起激励作用也就是说。只是使职员没有不满意，而不会使职：感到满意赫兹伯格的“保健原因”关键有：(1)企业的政策和管理制度；(2)技术监督；(3)和上级的人际关系；(4)和同级的
4、人际关系；(5)和下级的人际关系；(6)工资；(7)职业保险；(8)个人生活；(9)劳动条件；(10)职位。所谓激励原因就是那些使职员感到满意的原因唯有它们的改进才能使职员感到满意。产生较高的激励激励原因是起调动主动性作用的关键为内部原因当这些原因缺乏时，职员处于很低或没有工作满意感的状态：当这些原因得到改善以后职员则能够取得较大的满意感。进而表现出较高的绩效赫兹伯格的“激励原因”有以下6种：(1)成就；(2)赏识；(3)晋升；(4)工作本身；(5)发展前途；(6)责任。“激励原因”和“保健原因”对激励职员的工作主动性全部是主要的一个组织系统为了保持和激发其职员的主动性就应注意保持和完善“保健
5、原因”。为了提升职员的主动性则应该在“激励原因”方面多下工夫。只有两原因双管齐下方能全方位调动职员的工作主动性提升工作绩效。2双原因理论在学校管理中的借鉴双原因理论即使是从企业管理中总结出来的在职业学校老师管理中一样有很多值得借鉴的地方。(1)外在激励和内在激励。外在激励和内在激励的概念是直接从保健原因和激励原因引出来的所谓外在激励即职务外的满足，这种满足不是从工作本身取得的而是在工作以后从工作的结果中间接取得的，如工资、奖金、福利待遇等因此也称为“外在原因的酬劳”。它们和所负担的工作之间缺乏直接的联络，因此不能真正强化动机激励人的主动性；相反，假如处理不妥，失之公平则会使职员的不满意程度加剧
6、，进而挫伤职员的工作主动性。所谓内在激励，即职务内的满足这种满足是从工作本身取得的，因此也叫“内在原因的酬劳”：它们的满足能增加职员的满意度真正起到强化动机，促进职员工作主动性的激励作用。(2)双原因理论的应用试验。很多组织管理者力图把双原因理论应用于实践以调动职员的主动性提升劳动生产率。详细试验有：工作丰富化、工作扩大化、弹性工作时间等。工作丰富化这是依据双原因理论提出的一个劳动组织形式它使职员有机会参与工作的计划和设计立即得到信息反馈，正确估价和修正自己的工作行为使职员对工作本身产生爱好，取得责任感和成就感。工作扩大化是一个和专业分工背道而驰的生产方法。它让职员增加工作的种类，同时负担几项
7、工作或周期更长的工作以增加对工作的爱好。弹性工作时间。是为丁方便职员提升职员的工作情绪而实施的组织制度改革它要求职员除了一部分时间必需按要求上班其他时间让职员自己安排这一点尤其适于对职业学校老师管理：这既突出了老师发明性劳动的职业特点，也兼顾了老师的自主性有利于调动老师的主动性和发明性增强老师对教育工作的成就感。(3)双原因理论对工资制度改革的指导意义。双原因理论对学校的工资收入分配制度改革含有一定的指导作用很多学校通常把结构工资和奖金发放作为一个主要的激励原因但工资和奖金终究是一个外在原因的酬劳其激励力量是有限的必需使它和学校的效益、个人完成工作的绩效直接挂钩假如在结构工资和奖金发放上搞“平
8、均主义”结构工资和奖金就会沦为纯保健原因而起不到激励作用。二、职业学校老师激励模式老师管理中的激励是指借助物质和精神刺激调动广大老师学习、工作和社会活动的主动性，充足发挥她们的智力和体力潜能的过程。建立和完善老师激励机制。是职业学校老师管理的主要步骤职业学校老师既要适应自己的老师专业角色又要适应当代社会生产技术发展要求，因此面临提升教育能力和适时更新专业知识和专业技术的双重压力。这些问题必需经过调动和提升老师工作主动性才能处理因此职业学校老师激励模式含有通用性。本文以“双原因理论”为基础尝试性地提出把物质激励和精神激励相结合、民主激励和目标激励相呼应、信息激励和工作激励相配合、责任激励和晋升激
9、励相衔接、个体激励和群体激励相兼顾的学校管理激励模式。1物质激励和精神激励相结合物质奖励包含两方面的内容首先是经过普遍提升全体教职职员的经济收入和福利待遇来维持职员的工作主动性：其次是经过建立一定的奖励制度对工作业绩突出的职员给超出平均值的额外奖励以激励其为组织发展作出的更大贡献。精神激励包含肯定、信任、赞美、尊敬、表彰和荣誉等它能够经过行政手段授予光荣称号或荣誉证书，也能够是领导、同事愈加欢迎、爱戴、敬重的态度和行为有些刺激物含有双重的奖励性质，比如说金钱就是一个特殊的奖励物。既能够满足人的物质需要也能够满足人的很多精神需要所以奖金在一定程度上能够起到物质奖励和精神奖励的双重作用。 2民主激
10、励和目标激励相呼应民主激励是指学校管理中注意发挥教职职员的参加作用使教职职员有机会参加学校重大决议和工作计划的制订让职员把个人事业的发展和学校组织前途命运紧密联络在一起能够充足调动职员的内在潜力从而激发教职职员在思想上、行动上、工作上和学校患难和共的主动态度。目标激励，就是确定合适的目标诱发人的动机以调动其主动性。在学校管理中经过设置科学合理的发展目标制订出详细具体的实施步骤，让全体教职职员看到学校未来发展的美好情景，并将这一情景和教职职员目前的工作学习情况和未来的个人发展有机联络起来从而激励教职职员为实现预定目标而主动投身于学校的各项工作。从双因索理论来看目标激励能够把蛆织发展目标和个人发展
11、目标结合起来增加了个人的成就感和工作的满足感：而民主激励使个人有机会参加组织的重大决议。从而使个人的成就和组织的目标实现了有机结合。3信息激励和工作激励相配合信息激励就是为教职职员提供培训学习和更新知识的机会使老师体会社会改变之快速和教育改革之紧迫由此而促进老师产生抓住机遇、奋起直追、努力争取上游的主动心态，从而提升和增强老师在当代社会中的适应能力和竞争能力满足老师自我实现的需要。工作激励是一个直接激励。其实质是让职员感到工作过程本身有爱好、有吸引力从而调动职员的工作主动性。增强工作本身的内在意义和挑战性使职员完成任务时有自我实现感。使工作内容丰富化和扩大化；美化工作环境，播放背景音乐等。全部
12、能够提升工作的吸引力；还能够经过职员和岗位的双向选择使职员对自己的工作有一定的选权增强职员的责任感和成就感。4责任激励和晋升激励相衔接责任激励就是让组织中的每一个人认识并担负起她应负的责任激发其为所负担责任而献身的精神。满足其成就感。责任激励能够采取不一样的形式，比如，职务的委托。工作任务的委托等。大部分人全部愿意负担一定的责任。一个人假如接到上级委托的、和自己能力相当或略高于自己能力的任务(责任)，她就会感到上级对自己的信任和囊=用经过努力完成任务而体验到本身的价值。管理者的责任就是要帮助职员重视并负担起各自的责任。晋升激励就是将表现出众、素质高、能负担更大责任的职员提拔到高一级的岗位上以深
13、入调动其工作主动性。这是大部分单位全部在使用的一科激励方法。首先高层次的岗位需要更强的任心和事业心；其次。晋升能够调动晋升对象的主动性。让最符合条件的人适时晋升。还能够起到奖励示范作用，有利于个体和组织的良性发展。5群体激励和个体激励相兼顾老师激励的根本目标是为了调动教职职员的主动性，改进教育教学工作的质量。加速实现学校的办学目标。而学校的教育教学工作是由学校全体教职职员共同负担的学校教育教学工作质量的政善和学校办学目标的实现也是以全体救职职员的麸同努力为基础的。从这个意义上说老师激励要考虑的，不是某一两个老师主动性调动的阃题，也不是将老师作为一个孤立的个体来考虑她们每一个人的主动性调动问题。
14、而是要在学校组织整体背景之下考虑怎样追求一个老师群体激励的效应。所以能够说。老师激励的关键不在于个体激励而在于群体激励。当然把群体激励作为老师激励的关键并不意味着搞平均主义也不是主张平均分摊教育。而是在考虑全方面的基础上突出关键。以有限的投入。换取最大的激励效应。近几年来。中国各级政府和教育行政管理部门在不停改进办学条件和提升全体老师待遇的同时主动推行骨干老师制度表现了政府实施老师群体激励的基础标准：既考虑全方面。又突出关键。从更深层次的意义上来说建立骨干老师制度不但仅是为了激励多个拔尖的老师更是为了让拔尖老师发挥示范和辐射作用，激励全体教职职员人人争先。从而带动整个老师队伍素质的改进促进学校
15、教育教学整体质量的提升。所以。骨干老师制度的根本意义不但仅在于培养个人。更在于发展全员。上述老师激励模式反应了学校组织管理者从不一样角度、不一样侧面来调动老师主动性的手段和方法它们是一个相互交叉甚至部分包容的整体。在学校老师管理实践中需要组织管理者综合利用多种激励策略。才能以有限的投入。换取最大的激励效应。激励理论引入学校管理以后开阔了管理者的眼界。丰富了学校管理的思想并由此产生了部分新型的管理模式。促进了学校管理创新。但也要注意，任何理论全部是价值和局限并存的。激励理论为教育管理活动提供了部分富有参考价值的理论框架但却不可能解答教育管理中的全部问题。所以。激励理论应用于教育管理实践时应该注意理论假设和实际结论的区分避免机械套用理论模型。同时应加强实践探索发明适合于本校实际的激励方法。
