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1、企业法律风险防范培训之劳动合同法 根据公司的安排排，我们将做做两次关于劳劳动法律问题题的培训，一一次是劳动合合同法重点法法律问题，一一次是保护企企业商业秘密密法律问题。劳动合同法已已经颁布了，将将于20088年1月1日日正式实施。劳劳动合同是整整个劳动关系系的核心，学学习好、运用用好这部法律律，可以有效效地维护劳动动者和用人单单位双方的合合法权益。今今天主要通过对劳劳动合同法重重点法律问题题的学习，使大家对签订订、履行、变变更、解除或或者终止劳动动合同过程的的法律问题有有所了解，特别是对自己己在劳动关系系中的权利义义务加以重视视，规避可能能造成的劳动动法律风险。“劳动合同”是是劳动者与用用人单
2、位确立立劳动关系、明明确双方权利利义务的协议议。劳动合同同不同于劳务务合同（区分分标志是用人人单位是否对对劳动者提供供的劳动进行行日常指挥、管管理），劳务务合同受民法法调整，劳动动合同受劳动动法和劳动合合同法调整。劳动合同方面的法律问题很复杂，政策性很强，近年来劳动争议仲裁和诉讼案件大量增加，虽然有劳动法规范，但其中规定的较为原则化，实践中大量的具体劳动法律关系的处理依据劳动部的部门规章，相当繁杂，新的劳动合同法将劳动法律关系中的关键问题都进行了统一规范。一、劳动合同的的订立1、招聘广告法法律问题这里只需要注意意一个问题，就就是要在招聘聘广告中明确确录用条件，因因为这对于企企业有重要意意义。因
3、为劳劳动法赋予予企业在试用用期内可以随随时解除劳动动合同的权利利，但是企业业行使这项权权利是有条件件的，那就是是员工“被证明不符符合录用条件件”。最高人民民法院关于于审理劳动争争议案件适用用法律若干问问题的解释第第13条规定定：“因用人单位位作出的开除除、除名、辞辞退、解除劳劳动合同、减减少劳动报酬酬、计算劳动动者工作年限限等决定而发发生的劳动争争议，用人单单位负举证责责任”。所以，企企业在解除劳劳动合同的劳劳动争议中负负举证责任。招聘广告是企业业证明录用条条件的重要证证据之一，如如果在招聘广广告中对录用用条件不予表表述或者表述述模糊，将影影响证据的证证明力。所以以企业必须在在招聘广告中中明确
4、描述岗位和职职责、录用条条件，并将招招聘广告存档档备查，保留留刊登载体如如报纸、杂志志的原件，同同时还应对员员工在试用期期内的表现情情况有客观的的记录和评价价。2、规章制度要要依法制定、公公示用人单位应当依依法建立和完完善劳动规章章制度，保障障劳动者享有有劳动权利、履履行劳动义务务。 用人单位位在制定、修修改或者决定定有关劳动报报酬、工作时时间、休息休休假、劳动安安全卫生、保保险福利、职职工培训、劳劳动纪律以及及劳动定额管管理等直接涉涉及劳动者切切身利益的规规章制度或者者重大事项时时，应当经职职工代表大会会或者全体职职工讨论，提提出方案和意意见，与工会会或者职工代代表平等协商商确定。 在规章章
5、制度和重大大事项决定实实施过程中，工工会或者职工工认为不适当当的，有权向向用人单位提提出，通过协协商予以修改改完善。 用人人单位应当将将直接涉及劳劳动者切身利利益的规章制制度和重大事事项决定公示示，或者告知知劳动者。 【分分析】本条是是用人单位规规章制度的规规定，本条第第一款容劳动法第第4条，在此此基础上进行行了极大的丰丰富，本条修修改非常重要要，明确了职职工在切身利利益的规章制制度制定或者者重大事项上上有方案意见见权（第二款款）、协商修修改权（第三三款）、知情情权（第四款款），且凡是是直接涉及劳劳动者切身利利益的规章制制度制定或者者重大事项的的决定都采取取协商的方式式确定，为了了防止切身利利
6、益和重大事事项缺乏标准准，采取了部部分罗列的方方式。用人单位在制定定、修改、或或者决定有关关劳动报酬、工工作时间、休休息休假、劳劳动安全卫生生、保险福利利、职工培训训、劳动纪律律以及劳动定定额管理等直直接涉及劳动动者切身利益益的规章制度度或者重大事事项时，应当当经职工代表表大会或者全全体职工讨论论，提出方案案和意见，与与工会或者职职工代表平等等协商确定。用用人单位制定定这些规章制制度时要严格格以法律、法法规规定为依依据，要权利利义务一致、奖奖罚结合。如如果规章制定定内容违法，给给劳动者造成成损害的，要要承担赔偿责责任。需要注意的是，俗话讲“国有国法，家有家规”。劳动法第3条规定，劳动者应当遵守
7、劳动纪律和职业道德。劳动法赋予用人单位这一管理自主权，用人单位有权依据自身情况、遵照相关法律规定，制定劳动规章制度，以保障用人单位和劳动者依法享有劳动权利和履行劳动义务。企业的良性运作、稳健发展，离不开内部规则的有效执行。大凡管理规范的企业，都有一套行之有效的劳动规章制度。员工遵守劳动规规章是员工必必须履行的义义务，是员工工享有劳动权权利的前提条条件和保障。用人单位的内部规章制度可以成为用人单位单方解除劳动合同的依据，但提前是规章制度必须具有效力。对此，最高人民民法院关于于审理劳动争争议案件适用用法律若干问问题的解释第第19条规定定“用人单位根根据劳动法法第四条之之规定，通过过民主程序制制定的
8、规章制制度，不违反反国家法律、行行政法规及政政策规定，并并已向劳动者者公示的，可可以作为人民民法院审理劳劳动争议案件件的依据”。实践中，内部规规章制度需要要注意三点：规章制度需需以用人单位位名义制定颁颁布；规章制制度的内容必必须符合劳动动法律法规、政政策的集体合合同的规定；程序合法性性方面必须注注意必须经过过民主、公示示程序，民主主程序比如听听取公司公会会和职工代表表大会的意见见（并邀请工工会或者职工工代表列席有有关会议），公公示程序比如如采取制度培培训、会议宣宣讲、张贴公公告等方式公公示。具体方方式如下： 将规章章作为劳动合合同的附件，做做到人手一册册，在劳动合合同中专款约约定“劳动者已经经
9、详细阅读，并并愿遵守用人人单位的劳劳动规章制度度”；将规章交交由员工阅读读，并且在阅阅读后签字确确认。确认的的方式有：在规章的尾尾页签名；另行制作表表格进行登记记；制作单页的的声明或或者保证。签签名的内容应应包括员工确确认“已经阅读、明明了”并且承诺“遵守”；在厂区公公共区域将规规章内容全文文公告，并且且将公告的现现场以拍照、录录像等方式记记录备案；召召开全体职工工大会或者组组织全体职工工进行集中学学习、培训，让让员工在报到到表上签名。3、不得扣押劳劳动者证件和和要求提供担担保【分析】本条是是关于用人单单位对劳动者者证件扣押以以及担保和收收费的禁止性性规定。基本本同劳动部关关于印发关关于贯彻执
10、行行中华人民民共和国劳动动法若干问问题的意见的的通知第244条规定。用人单位招用劳劳动者，不得得扣押劳动者者的居民身份份证和其他证证件，如学历历证、资格证证等，不得要要求劳动者提提供担保或者者以其他名义义向劳动者收收取财物。如如果违反规定定，由劳动行行政部门责令令限期退还劳劳动者本人，并并依照有关规规定给予处罚罚，每人5000-20000元标准罚罚款。4、必须订立书书面劳动合同同建立劳动关系，必必须签订劳动动合同。虽然然本法，劳动动关系自用人人单位用工之之日起即建立立，只要劳动动者实际提供供劳务、用人人单位实际用用工，就已建建立了劳动关关系，不需要要一定有劳动动合同，也就就是所谓的事事实劳动关
11、系系。但是，这这所以要强调调必须签订劳劳动合同，是是因为签订书书面劳动合同同对双方的权权利义务可以以明确，双方方利益都有所所保障。而且且，用人单位位不订立劳动动合同将面临临法律责任，即即用人单位自自用工之日起起超过一个月月不满一年未未订立书面劳劳动合同的，应应当向劳动者者每月支付两两倍的工资。至至于超过一年年未订立书面面合同的直接接适用有关无无固定期限劳劳动合同的规规定，视为用用人单位违反反规定不签订订无固定期限限劳动合同的的行为，自应应当订立无固固定期限劳动动合同之日起起向劳动者每每月支付二倍倍工资。所以，我们公司司人事部门应应当注意，应应当在建立劳劳动关系时订订立书面劳动动合同，已经经建立
12、劳动关关系未同时订订立书面劳动动合同的，应应当自用工之之日起一个月月内订立书面面劳动合同。5、无固定期限限劳动合同劳动合同有三种种，分为固定定期限劳动合合同、无固定定期限劳动合合同和以完成一定工工作任务为期期限的劳动合合同。固定期期限劳动合同同的期限无特特别限制，双双方可协商约约定。无固定期限劳动动合同也可协协商约定。关关键问题在于于，有几种情情况下，劳动动者如果提出出要订立、续续订劳动合同同时，除非劳劳动者明确提提出要订立固固定期限劳动动合同外，用用人单位应当当与其订立无无固定期限劳劳动合同。应应当签订无固固定终止期限限的劳动合同同的情况有三三：劳动者在用人单单位连续工作作满十年；用人单位初
13、次实实行劳动合同同制度或者国国企改制重新新订立劳动合合同时，劳动动者在该用人人单位连续工工作满十年且且距法定退休休年龄不足十十年的；用人单位自用工工之日起满一一年不与劳动动者订立书面面劳动合同的的，视为用人人单位与劳动动者已订立无无固定期限劳劳动合同。6、劳动合同的的必备条款劳动合同应当具具备的条款有有：1） 用人单位的名称称、住所、法法定代表人或或主要负责人人；2） 劳动者姓名、住住址和居民身身份证或其他他有效身份证证件号码；3） 劳动合同期限；4） 工作内容和工作作地点；5） 工作时间和休息息休假；6） 劳动报酬；7） 社会保险；8） 劳动保护、劳动动条件和职业业危害保护；9） 法律法规规
14、定应应当纳入劳动动合同的其他他事项。除上述必备条款款外，用人单单位与劳动者者可以约定试试用期、培训训、保守秘密密、补充保险险和福利待遇遇等其他事项项。【分析】这里的的“职业危害”是指用人单单位的劳动者者在职业活动动中，因接触触职业性有害害因素如粉尘尘、放射性物物质和其他有有毒、有害物物质等对生命命健康所引起起的危害。用用人单位与劳劳动者订立劳劳动合同时，应应当将工作过过程中可能产产生的职业病病危害及其后后果、职业病病防护措施和和待遇等如实实告知劳动者者，并在劳动动合同中写明明，不能隐瞒瞒或欺骗。“补充保险”是是指除了国家家基本保险以以外，用人单单位根据自己己的实际情况况为劳动者建建立的一种保保
15、险，包括补补充医疗保险险、补充养老老保险等。这这是用人单位位自愿实行的的，国家不作作强制规定。7、试用期的法法律问题【分析】试用期期是用人单位位对新招收的的职工进行思思想品德、劳劳动态度、实实际工作能力力、身体情况况等进一步考考察的时间期期限。试用期期是一个约定定的条款，如如果双方没有有事先约定，用用人单位就不不能以试用期期为由解除劳劳动合同。试用期期限的限限制性规定：首先，根据合同同期限确定试试用期，3个个月至一年期期劳动合同的的试用期不得得超过一个月月；一年至三三年期劳动合合同的试用期期不得超过二二个月；三年年月以上固定定期限和无固固定期限劳动动合同的试用用期不得超过过六个月。其次，同一用
16、人人单位同一劳劳动者只能约约定一次试用用期。再次，以完成一一定工作任务务为期限的劳劳动合同和劳劳动期限不满满三个月的，不不得约定试用用期。另外，试用期包包含在劳动合合同期限内，不不能单独约定定试用期。试用期工资待遇遇问题，不得得低于本单位位相同岗位最最低档工资或或者劳动合同同约定工资的的80%，并并不得低于当当地最低工资资标准。8、服务期的法法律问题服务期是限制劳劳动者必须在在用人单位工工作服务年限限的规定，这这也是有效防防止人才流失失的解决办法法。【分析】这里同同时涉及到了了员工专项培培训，当用人人单位为劳动动者提供专项项培训费用，对对其进行专项项技术培训的的，可以与其其订立协议，约约定服务期。我我这里带了一一份培训协议议书范
