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1、人资培训心得人资培训 心得篇 1经过一个 多月的漫长等待，终于在网站上查到自己的人力资源考试 分数，当看到成绩合格的时候，回想起那段复习的经历真 是百感交集。我是通过 网站上查到这里的品牌度最高，才在众多的培训机构中选 择这家 ( 中国人力 资源前沿网 ) 的。 参加培训后，就觉得这 里培训管理严格，每个班级都设有班主任和考务老师。班 主任 秦老师很关 心我们日常的学习，每次培训前都组织签 到，还会给没来的学生打电话，不上课的时候用网络与大 家沟通，每个班级都有自己的 QQ群，在群里即可以及时收 到老师发的各类通知，也能将工作中遇到的问题与其他学 员交流切磋。平时班主任还提供给我们很多相关的复
2、习资 料，特别是这次的技能模拟考卷，更是涵盖了几个实际技 能考试中的大部分考点。就考试而 言我想谈谈对几门学科的复习体会。理论这个学科可以说 是最简单的，采用上机考的方式，都是客观性的题目。这 些题目大部分是书上的相关概念，也有部分是书外的一点 东西，不过只要把书看熟，这门课程应该没有什么大问题 。 由于我是做薪酬这块的，对整个人力资源管理的概念不 是很熟悉，我这本书大概一共看了三遍。第一遍是不求甚 解，只是看懂各个章节大体再讲什么，然后做一下发下来 的联系册，花了三星期看完。看第二遍的时候，把练习册 ( 练习册的主编就是我们的老 师王伟杰喔人力资源管理师 职业技能鉴定辅导手册 ) 上每道题所
3、涉及的知识点在书上 用萤光笔划出来，边看边划，据说练习册上的题就是最早 题库里的题，所涉及的知识点肯定是这本书关键的地方， 这边书花费了很长的时间，估计花了六星期。最后一遍就是 只看划过的地方了，这遍也用了三星期。经过这样的看书 ，肯定会对人力资源管理理论体系有了深刻的理解，做客 观性题目的话就可以很顺利了。技能是可 以和理论一起复习的，个人觉得技能无非是对理论题的深 化和系统性的理解。同样的一个知识点，客观性题名只要 对这个知识点有点了解就可以做了，但是技能的话就是对 这个知识点的一种阐述。所以没两个单元之间上的复习课 非常重要，刘海燕老师会给我们指出这些章节中哪些知识 点是会考技能题的，再
4、看第二遍数的时候，可以用不同颜 色的笔圈出来，仔细认真的看，有时间的话还可以特别抄 出来，到时候复习起来只要看抄的就可以了，这样既可以练 练写字，也加深记忆，更能避免翻书复习时遗漏部分考点 。英语 ( 我们的上课老师也是主编王伟杰 老师 ) 从某种程度上来说可能 是最容易及格的，下功夫的话是一定能及格的。首先就是 背单词， 300 个专业单词一定要 背出，而且还要背的和考纲 上的一样，考纲上有些单词的时态、单复数形式会很奇怪 的，在考卷上也要一样写，中文意思也要是考纲上有的， 而不能是平常通用的意思，这样就能保证不在这里失分了 。 其次是选择题，这里的题目基本上都是英语教科书上选 的句子，不过
5、基本上我们是没空看这本书了，所以就把老师 发的习题做一下，考试中会有一部分和练习题会相似的。 再者是阅读理解题，这是最简单的，至少会有一篇和老师 发的习题文章相同题名不同的阅读，而且阅读题的答案只 要仔细从文章里找，会直接找到答案，加上老师教的不少 应试技巧更是觉得像初中的阅读理解题，最后是作文，十 篇范文中有一篇相同。这个倒是蛮难的，如果前面几个项 目准备好了，这里到是可以放弃的。不过为了保证能通过 考试的话，还是背一下，不过有两篇还是非常难背的，我 也没有去背，不过比较幸运的是这次考试中没有考到这两 篇。最后说说 面试，面试肯定是最后考的，两个考官对一个考生。一千个人心中有一千个哈姆雷特，
6、考试结束后我们同学交流也发现考官的习惯不同，很难统一。这里我就说说我的面试 经历。给我面试的是一个40 左右的女考官和一个 50 左右的男考官，从头至尾，只有女考官发问，男考官没有一个问题，只在看我的自评表。女考官一开始叫我先介绍下自己，我就开始背自评表上的小结了，才背了没多久，考官就叫我不要说了。分析案例，这个案例比技能考试的案例简单，而且貌似是偏重于一个模块的，我抽到的那道是培训的。在回答案例时一定要镇定，考官随时回打断你思路问你前面一句话里说的东西。我对培训不是很熟，所以我回答时有意往绩效那块引。不能引时就介绍自己单位的培训流程的，这个或许是一个拖延时间的办法。老师有时看不下去了就说请你
7、回到案例中来。反正就像之前培训的人力资源前沿网的专职复习郭振超老师说的，不能冷场，不然 考官会提许多问题的。我就一直再那儿说，直到考官说可 以了，今天就到这儿吧。虽然当时我不能肯定自己会过关 ，但是和其他同学聊起他们面试时遇到的许多难题，我还 真的算简单的。以上就是 我对这次人力资源管理师培训和考试的一点体会，希望能 对以后的同学有所帮助，也希望能有更多的学员能通过考 试，拿到心仪的证书。人资培训 心得篇 2作为人力 资源管理，首先由人力资源规划、招聘与配置、培训与开 发、薪酬与福利、绩效管理和员工管理这六大模块组成。1、人力资源规划也就是我 们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：“就像
8、航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上 ”。人力资源管理也一样，需要确定 HR(人力资源 )工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。2、招聘与配置上面讲到 人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招 聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适
9、岗适人。找 到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一 样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置 到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配 置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析 - 预算制定 - 招聘方案的制定 - 招聘实施 - 后续 评估等一系列步骤构成的，其 中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么 人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠 道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招 聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在 招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做” 一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置
10、工作 将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各 自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只 有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的 实现。3、培训与开发对于新进 公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力 学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了 适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整 和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以 最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培 训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以 及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要 考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工
11、来说，培 训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说 ，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他 们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作 会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。4、薪酬与福利 ( 员工激励的最有效手段之一)薪酬与福 利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定 ; 二是借助有效的薪资福利体系促进员工 不断提高业绩。一个有效的薪 资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗 位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争 力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要 体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定 会让员工获得成就感，对
12、未来薪资福利的承诺会激发员工 不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物 质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥 员工的最大潜能。5、绩效管理绩效考核 的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯 定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩 效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及 与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业 绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关 注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来 绩效的不断提高 !6、员工关系员工关系 的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据， 在发生劳动关系之初，明确
13、劳动者和用人单位的权利和义 务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单 位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动 合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的 义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范 其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保 障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依 据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避 劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关 系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展 提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最 终实现企业和员工的共赢 ! 综合上述六大模块，我个人认为其 起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节 的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有 机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同 的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现 !人资培训
