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1、优秀薪酬酬方案的的原则设计薪酬酬要遵循循五大基基本原则则：公平平性原则则、遵守守法律原原则、效效率优先先原则、激励限限度原则则、适应应需求原原则。以以下逐一一进行分分析和探探讨。 一一、公平平性原则则1 、对内公公平（ 1 ） 员工工工作努力力，所作作贡献，取取得业绩绩与所获获得报酬酬对等；（ 22 ） 与内部部相同工工作或能能力相当当人员之之间，报报酬对等等。员工工的内部部公平感感首先产产生于其其本人“投投入”与与“回报报”的评评估，从从时间上上来看，他他们习惯惯于将自自己现在在的工作作努力与与所得回回报，同同过往自自己的努努力程度度与所得得回报相相比。如如果“回回报 / 投入入”比率率在过
2、去去基础上上有所增增加时，即即产生公公平感，否否则就会会不满意意。除此之之外，员员工还会会将自己己的“汇汇报 / 投入入”比率率与公司司内部工工作岗位位、性质质相同，或或者虽然然有所不不同但能能力相当当的其他他人相比比，如果果自己的的对等于于他人或或高于他他人，就就会产生生公平感感和满意意感，否否则也会会不满意意。 在在内部公公平性方方面，员员工往往往有一种种有趣的的现象，总总会认为为自己的的付出高高于其他他员工，而而收入要要低于别别人。22 、对对外公平平 员工会会将自己己的报酬酬与本地地区同行行业的其其他人或或同学、亲戚相相比，从从而产生生公平感感。企业业的薪酬酬要确保保对外公公平，即即要
3、有相相应的竞竞争力。当一定定时间内内，员工工工资待待遇高于于同行业业其他公公司时，员员工会产产生满意意感。在在这种情情况下，企企业有利利于吸引引和留住住优秀人人才，获获得较强强的人力力资源竞竞争优势势。 二、遵守法法律原则则 薪酬政政策必须须符合国国家和当当地政府府制定的的有关法法律、法法规。如如我国颁颁布的劳劳动法、最低低工资保保障法，在在深圳经经济特区区还有劳劳动合同同条例、劳动动用工条条例等等规定。近近年来，有有一些企企业在劳劳动用工工、工资资制度和和支付方方面出了了许多问问题，一一方面损损害了员员工的劳劳动权益益，另一一方面破破坏了企企业的社社会形象象。我们们经常会会在媒体体上看到到企
4、业因因拖欠员员工工资资、工资资结构不不合理、工资支支付不及及时、违违反最低低工资标标准或不不按照政政府规定定缴纳社社会保险险而引发发的劳资资纠纷。有有一个生生产家具具的民营营企业，公公司效益益较好，雇雇佣的多多数是外外来员工工。公司司有一个个政策，就就是每周周六天工工作制，而而且周六六上班没没有加班班工资。员工对对公司的的薪酬政政策不满满意，甚甚至有一一些将要要离职的的员工联联名向政政府劳动动部门上上告该公公司违反反劳动法法规。其实实该公司司的做法法进行一一些调整整就可以以，如降降低工资资标准，但但依照法法律要求求，为员员工计算算加班工工资。这这样既保保护了员员工的合合法权益益，又不不会增加加
5、经营成成本。问问题就出出在企业业管理者者不了解解有关法法规或没没有引起起足够重重视，伤伤害了员员工积极极性，企企业和个个人都受受到不应应有的损损失。 三三、效率率优先原原则 企业业都希望望花最少少的钱，产产生最大大的效益益。但实实际操作作中，许许多企业业就因为为将问题题简单化化而“因因加得减减”，“花花钱买难难受”。员工也也会因企企业操作作不当而而“吃肉肉骂娘”。如如何才能能“把钱钱花在刀刀刃上”？在操作作策略上上要把握握“恰到到好处”的的妙处。如充满满人情味味的小额额福利就就是一个个很好的的例子，花花钱不多多，突出出个性，人人情作足足，效果果非常理理想。我所所在的公公司就有有许多值值得提倡倡
6、的作法法。如每每月为员员工积极极庆贺生生日，公公司领导导主持一一个简单单的酒会会，把公公司本月月过生日日的员工工集中在在一起，既既表达了了公司对对员工的的重视，又又是一次次难得的的沟通机机会。一一张贺卡卡、一束束鲜花并并不值多多少钱，但但这种温温馨的关关爱会让让员工感感受企业业对他们们的认同同和尊重重。其实实际效果果比发大大额奖金金或其它它福利更更加有效效。此外外，当员员工家属属生病时时，公司司会特意意为他们们订鲜花花送到家家里或医医院。 四四、激励励限度原原则 有些些财大气气粗的公公司，不不惜成本本，不讲讲策略地地把钱给给多了也也会坏事事，这样样不仅减减少了企企业的利利润空间间，也起起不到激
7、激励员工工的目的的。有一位位职业经经理人，被被猎头公公司从某某外资企企业挖到到深圳一一家民营营公司担担任总经经理职务务。该公公司对他他特别信信任，完完全授权权他人、财、物物的控制制权。原原来该公公司管理理不善，人人事制度度不健全全，薪酬酬政策基基本上是是老板说说了算，没没有一个个完整的的管理体体系，更更缺乏业业绩评估估机制。该总经经理到任任后，进进行了一一系列大大胆的改改革，增增加了员员工工资资，购买买了社会会保险，部部分骨干干人员还还购买了了商业保保险。公公司为员员工提供供了多项项特色福福利，员员工士气气大涨。 但好景景不长，不不足一年年时间，公公司人力力资源成成本大幅幅度上升升，增长长率超
8、过过了 440% ，而同同期经营营业绩虽虽然有所所增长，却却仅 110% 。这就就意味着着，虽然然业绩增增长了，而而利润反反而在下下降，无无法完成成董事会会下达的的经营目目标。 该该总经理理立即采采取措施施，减少少福利，对对工资也也进行了了相应下下调。结结果可想想而知，员员工感觉觉失落，表表现不满满，优秀秀人才在在年底大大量外流流。问题题何在？他违背背了激励励限度的的原则。 工资、福利的的增长要要有一个个循序渐渐进的过过程，逐逐步增加加才能取取得激励励效果，另另外，工工资增加加还要有有一个周周期，以以确保薪薪酬政策策的延续续性。 因因此，在在设计薪薪酬方案案时，同同一个岗岗位等上上面，一一般要
9、设设定若干干级，以以保证员员工在同同一岗位位上具有有上升空空间。新新入职员员工设计计一定时时期的试试用期，除除了需要要时间了了解企业业、了解解岗位外外，更为为重要的的是体现现激励限限度，让让员工进进入企业业后有成成长感、认同感感。还有有一个问问题，工工资、福福利上升升要预测测企业的的经济实实力，确确保公司司正常的的利润周周期，不不能等到到“青黄黄不接”的的时候才才来调整整。在制制定方案案时，有有两个非非常重要要的参数数可以提提供给大大家，即即“两个个低于”的的薪酬增增长原则则：“企企业员工工工资总总额的增增长，要要低于同同期营业业收入的的增长”；“企业业员工人人均工资资的增长长，要低低于同期期
10、公司利利润的增增长”。 五、适适应需求求原则 马马斯诺将将人的需需求分为为五个层层次，我我们在制制定薪酬酬政策时时，一定定要针对对员工在在不同时时期、不不同类型型的员工工设定相相应的薪薪酬。也也就是说说，我们们要找出出员工的的需求点点（兴奋奋点），然然后“对对症下药药”，激激励的效效果才能能最好。根据我我在企业业近 110 年年人力资资源管理理经验，我我将员工工分为四四种人：经济互互济型员员工；组组织归属属型员工工；情感感交融型型员工；理想献献身型员员工。无论论你是否否承认自自己所处处的层级级，这种种定位在在企业是是客观存存在的。员工究究竟处在在哪个层层面？这这与他们们的岗位位和工作作性质有有
11、一定的的关系，但但更多地地要看他他们的心心态和对对企业的的认同。我们的的研究从从一个层层面上提提出了看看法，更更深入的的还有待待开发和和实践检检验。他他们各有有什么特特点？如如何设计计最好的的薪酬策策略来调调动他们们的积极极性？经经济互济济型员工工：典型特特点是“你你给多少少钱，他他干多少少活”或或者“他他干多少少活，你你给多少少钱”。对这些些员工，经经济利益益是主要要的驱动动器，经经济杠杆杆是核心心的控制制手段。通常是是企业的的营销人人员、业业务承包包人员，企企业应采采取提成成制或佣佣金制来来设计他他们的薪薪酬。对对这些员员工，最最大的障障碍是企企业给了了高于市市场的底底薪，这这样不利利于调
12、动动他们的的积极性性，还为为企业增增加了成成本负担担。“重重赏之下下，必有有勇夫”，用用高奖励励的政策策可以牵牵引他们们发展自自己。还还有一种种员工是是企业从从事一线线操作的的人员，他他们的工工作量与与时间投投入或产产量直接接相关，一一般采用用“计时时工资制制”或“计计件工资资制”，便便于绩效效评价，也也能确保保公平。对对此类员员工，收收入的增增长能极极大的刺刺激他们们的积极极性，用用经济的的手段来来确认他他们的贡贡献，在在薪酬设设计和管管理中非非常有效效。组织织归属型型员工：此此类员工工除了经经济利益益外，还还需要一一定程度度的归属属感，希希望得到到企业的的认同。他们希希望多参参加集体体活动
13、，并并在活动动中有表表达自己己的机会会；希望望经常与与企业的的其他人人员一起起，最好好住得较较近，便便于相互互沟通和和彼此之之间有照照应。通通常初入入职者、年轻员员工、基基层管理理人员、文员或或秘书多多数处于于这个层层面上。薪薪酬方案案要得到到他们的的认同，关关键不在在工资的的高低。当然要要有一定定的基本本工资作作为保障障，否则则可能会会影响他他们的忠忠诚度。核心激激励措施施应该集集中在一一些基本本福利上上。如提提供集体体住房，办办理户口口调入等等措施。很多企企业无论论员工层层面，一一律发放放住房补补贴作为为福利，效效果不甚甚理想。问题就就在于这这些员工工往往经经济实力力不够雄雄厚，入入职年限
14、限较短，强强烈的归归属感是是他们最最大的特特点。试试想如果果企业把把发放的的住房补补贴甚至至更少的的钱（因因为集体体消费可可以获得得优惠，且且安全等等方面更更有保障障）为这这些员工工集体租租房，效效果就完完全不同同。这些些企业员员工的忠忠诚度高高、离职职率低。我们作作过许多多类似调调查，处处于这个个层面的的员工都都希望公公司提供供更多的的保障和和集体关关怀。情情感交融融型员工工：此类员员工希望望获得别别人的赞赞许和尊尊重，社社会地位位和组织织评价是是他们看看中的两两件大事事。如企企业的中中层管理理人员、技术人人员，多多数希望望成为有有价值的的职业经经理。个个人价值值和成长长是他们们关注的的核心
15、。对这些些员工，工工资待遇遇固然重重要，但但更为重重要的是是有学习习机会，在在企业内内受到重重视，有有职务升升迁的空空间。企企业高层层要重视视与他们们的沟通通，在薪薪酬结构构方面，要要设计能能体现他他们身份份的一些些特色福福利，如如交通补补贴或专专用车辆辆，出国国访问机机会，更更多的外外出培训训机会等等。理想想献身型型员工：他他们勤奋奋努力，不不知疲倦倦，有很很强的自自我激励励能力，希希望主动动地开展展工作。这些员员工更加加看重在在企业的的权力和和对他人人的影响响力。如如企业的的经营管管理者、高级经经理。对他他们的激激励办法法是“用用事业来来吸引人人”。企企业的愿愿景，良良好的企企业文化化和管理理环境非非常重要要，通过过为他们们提供创创业的环环境或独独当一面面开展工工作的机机会来激激发他们们更加有有效。 处于这这一层次次的员工工，可以以使用年年薪制的的办法，既既体现高高回报，又又要承担担一定的的风险，鼓鼓励他们们超额完完成目标标任务。可可见，不不能用“大大而全”的的方法，千千篇一律律地制定定我们的的薪酬政政策，而而是要考考虑层面面的区别别，采取取灵
