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1、一、工作岗位设计的原则：因事设岗；权责利相对应；合理分工协作；明确任务目标；二、企业定员的原则：定员必须以企业生产经营目标为依据；定员必须以精简、高效、节约为目标；各类人员 的比例关系要协调；要做到人尽其才，人事相宜；要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； 定员标准应适时修订。三、人力资源管理制度的原则：共同发展原则；适合企业特点；学习与创新并重；符合法律规定；与集体合同协调一致； 保持动态性四、HRP费用预算与执行原则：分头预算；总体控制；个案执行。五、HR基本原理：同素异构；能位匹配；互补优化；动态适应；激励强化；公平竞争；信息激励；文化激 励。六、招聘原则：效率优先；双向选择；公平公正；
2、确保质量。七、人员配置原理：要素有用；能位对应；互补增值；动态适应；弹性冗余。八、职业发展计划原则：清晰性；挑战性；变动性；一致性；激励性；合作性；全程；具体；实际；可评量。九、绩效考核原则：客观、公正、科学、简便原则；注重实绩；多途径、分能级；阶段性和连续性结合。十、岗位评价原则：评价的是岗位，不是人；让员工积极地参与到工作岗位评价中来，以便他们认同工作岗 位评价的结果；评价结果公开十一、工作岗位评价要素和指标的基本原则：少而精的原则；界限清晰便于测量的原则；综合性原则；可比性原则。十二、薪酬管理原则：对外具有竞争力；对内具有公正性；对员工具有激励性；薪酬成本控制。十三、福利管理原则：合理性
3、；必要性；计划性；协调性。十四、订立集体合同原则：内容合法；平等合作、协商一致；兼顾所有者、经营者和劳动者的利益；维护正常的 生产工作秩序。十五、集体合同履行原则：实际履行；协作履行。十六、签订、变更劳动合同原则：平等自愿；协商一致；不违反法律、行政法规。十七、工资支付的原则：货币支付；直接支付；全额支付；按时支付一、工作岗位设计的方法：（一）传统的方法研究技术，是运用调查研究的实证方法，对现行岗位活动的内容和 步骤，进行全面系统的观察、记录和分析，找出其中不必要不合理的部分，寻求构建更为安全经济、简便有效作业程序的一种专门技术。包括：1、程序分析。2、动作研究。（二）现代工效学的方法（三）其
4、他可以借鉴的方法，对企业的岗位设计来说，除了上述可采用的两种方法之 外，最具现实意义的是工业工程所阐明的基本理论和基本方法。二、企业定员的基本方法：（一）按劳动效率定员（二）按设备定员 （三）按岗位定员（四）按比例定员（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员三、对应聘者进行初步筛选的方法：（一）筛选简历的方法（1）分析简历结构；（2）审察简历的客观内容；（3）判断是否 符合岗位技术或经验要求；（4）审查简历中的逻辑性；（5）对简历的整体印象。（二）筛选申请表的方法（1）判断应聘者的态度；（2）关注与职业相关的问题；（3） 注明可疑之处。（三）笔试的方法四、简述员工配置的方法：（一）以人为标准进
5、行配置；（二）以岗位为标准进行配置；（三）以双向选择为标准进 行配置。五、培训需求信息的收集方法：（一）面谈法（二）重点团队分析法（三）工作任务分析法（四）观察法（五）调查 问卷。六、简述制定员工培训计划的步骤和方法：（一）培训需求分析；方法：需求分析可以运用从纯粹的主观判断到客观的定量分析之间的各种方法。（二）工作说明；方法：工作说明的方法包括直接观察熟练工的实际工作，收集熟练工自己的介绍等间接 资料。（三）任务分析；方法：一种方法是列出工作人员在工作中的实际表现，进而对它们进行分类，并分析它 们的技术构成。另一种方法是列出工作人员在工作中的心理活动，然后进行分类和分析其技 术构成。（四）排
6、序；方法：排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。任务说明的结果能显示出任务之间 在层次、程序上的联系，这些是排序的基本依据。基于这些联系，再考虑到其他一些因素（如 费用、后勤等），排序就能完成。（五）陈述目标；方法：设计者依靠工作说明的结果进行转换，就成了目标。（六）设计测验；方法：测试学（七）制定培训策略；方法：设计者回顾前几个步骤的结果，分析必须适应的问题环境。培训策略就要适应这 些条件，最好的策略能在这些条件和对应措施间进行最适宜的搭配。（八）设计培训内容;方法：通常的方法是根据工作要求确定培训内容的性质和类型，然后对这些内容进行分 析，将其分解成一个个细节，并根据受训者的心理发展规律
7、、内容之间的联系来确定各个细 节的先后顺序，再选择适宜的工具和方式来展现这些细节。（九）实验。方法：实验的对象要从将要参加培训的学员集体中选取。实验的环境条件、方法步骤、 内容形式、设备工具要尽可能和真正的培训一样。七、常见的培训方法：（一）直接传授型培训法（1）讲授法；（2）专题讲座法；（3）研讨法。（二）实践型培训法（1）工作指导法；（2）工作轮换法；（3）特别任务法；（4）个别指导法。（三）参与型培训法（1）自学；（2）案例研究法；案例分析法；事件处理法。（3）头脑风暴法；（4）模拟 训练法；（5）敏感性训练法；（6）管理者训练。（四）态度型培训法（1）角色扮演法；（2）拓展训练法；场地
8、拓展训练；野外拓展训练。（五）科技时代的培训方式（1）网上培训；（2）虚拟培训。（六）其他方法。如函授、业余进修、开展读书活动、参观访问。八、应用各种考评方法时，可以采用哪些有效措施和方法，防止和控制可能出现的各种偏 差问题（一）以工作岗位分析和岗位实际调查为基础，以客观准确的数据资料和各种原始记录为 前提，明确绩效管理的重要意义和作用，制定出科学合理、具体明确、切实可行的评价要素 指标和标准体系。（二）从企业单位的客观环境和生产经营条件出发，根据企业的生产类型和特点，充分考 虑本企业员工的人员素质状况与结构特征，选择恰当的考评工具和方法。（三）绩效考评的侧重点应当放在绩效行为和产出结果上，尽
9、可能建立以行为和成果为导 向的考评体系。（四）为避免个人偏见等错误，可以采用360度的考评方式，由多个考评者一起来参与，由较多的考评者参与。（五）定期总结考评的经验并进行专门的系统性培训。（六）重视绩效考评过程中各个环节的管理。九、工作岗位评价的方法：（一）岗位排列法；（二）岗位分类法；（三）要素比较法；（四）要素计点法十、其他招聘选拔方法：（一）人格测试（二）兴趣测试（三）能力测试（普通能力倾向测试、特殊职业能力测试、心理运动机能测试）（四）情景模拟测试法（公文处理模拟法、无领小组讨论）；十一、内部招募的主要方法：推荐法；布告法；档案法。十二、外部招募的主要方法：发布广告；借助中介法（人才中
10、心、招聘会、猎头公司）；上门招聘法；网络招聘；熟 人推荐法。十三、面试提问的技巧：开放式；封闭式；清单式；假设式；重复式；确认式；举例式（又称行为描述提问）。十四、简述员工配置的方法以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置。十五、改进绩效面谈的方法1、有效的信息反馈具有针对性；2、有效的信息反馈具有真实性；3、有效的信息反馈 具有及时性；4、有效的信息反馈具有主动性；5、有效的信息反馈具有适应性。一、人力资源管理制度体系的特点：（一）企业人力资源管理制度体现了人力资源管理的基本职能。1、录用。2、保持。3、发展。4、考评。5、调整。（二）企业人力资源管理制度体现了物质
11、存在与精神意识的统-二、各种员工招聘渠道的特点：内部招募：优点：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；缺点：1、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；2、容易抑制创新。外部招募：优点：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；缺点：1、筛选难度大，时间长；2、进入角色慢；3、招募成本大；4、决策风险大；5、 影响内部员工的积极性。三、说明绩效管理的考评类型及其特点：类型：品质主导型、行为主导型、效果主导型特点：品质主导型：采用特征性效标，以考评员工的潜质为主，考评操作性及其信度和效度较差。 行为主导型：采用行为性效标，以考评员工的工作行为为主，考评的标
12、准较容易确定，操作 性较强。效果主导型：采用结果性效标，以考评员工或组织工作效果为主，只重工作业绩，而不是过 程，故考评的标准较容易确定，操作性较强。四、起草绩效管理制度的要求：全面性与完整性；相关性与有效性；明确性与具体性；可操作性与精确性；原则一致性 与可靠性；公正性与客观性；民主性与透明性。五、集体合同的特征：主体平等性；意思表示一致性；合法性；法律约束性。六、劳动合同的特点：劳动合同的主体具有特定性；劳动合同属于双务合同；劳动合同属于法定要式合同。一、工作岗位分析的作用（一）工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。（二）工作岗位分 析为员工的考评、晋升提供了依据。（三）工作
13、岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳 动环境的必要条件。（四）工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和 需求预测的重要前提。（五）工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建 立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。二、企业定员的作用（一）合理的劳动定员是企业用人的科学标准。（二）合理的劳动定员是企业人力资源 计划的基础。（三）科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据。（四）先进合理的劳 动定员有利于提高员工队伍的素质。三、集体合同的作用（一）订立集体合同有利于协调劳动关系（二）加强企业的民主管理（三）维护职工的合 法权益（四）弥补劳动法律法规的不足四、实施培训开发
14、的目的：提高工作绩效水平，提高员工的工作能力；增强组织或个人的应变和适应能力；提高和增 强组织企业员工对组织的认同和归属。五、薪酬管理的目的：保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的贡献给予相应的回报，激 励保留员工；通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共 同体关系；合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。六、面试的目标：由于面试是双方交流的过程，因此面试涉及面试考官和应聘者双方的目标，对面试考官 而言，其作为单位的代表，形式单位赋予他的考评、挑选的任务，为了使面试活动成功完成， 一般有下列目标（创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际
15、水平；让应 聘者更加清楚了解应聘单位的发展状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等；了解应 聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质；决定应聘者是否通过本次面试等）；对应聘者而 言，应聘者虽然在选择环节处于弱势地位，但他也有挑选的权利，他希望通过面试过程进一 步了解用人单位、了解应聘职位，最终作出自己的决定，一般来说，应聘者有下列目标（创 造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己实际的水平；有充分的时间向面试考官说明自己具 备的条件；希望被理解、被尊重，并得到公平对待；充分的了解自己关心的问题；决定是否 愿意来该单位工作等）。七、绩效考评的作用：（对公司来说）绩效改进；员工培训；激励；人事调整；薪酬调整；考察员工工作绩效 如何；员工之间的绩效比较；（对主管来说）帮助下属建立职业工作关系；借以阐述主管对 下属的期望；了解下属对其职责与目标任务的看法；取得下属对主管与公司的看法和建议； 提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会；共同探讨员工的培训开发需求及行动计 划；（对员工来
