激励机制调查报告定稿

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1、激励机制调查报告定稿GE GROUP system office room GEIHUA16H-GEIHUA GEIHUA8Q8-国家开放大学本科调查报告关于天津市源泰德润钢管有限公司员工激励机制的调查报告分校：静海分校专业：行政管理入学时间：2015秋季学号：2990姓名：田加树指导教师：王燕珺论文完成日期:2017 年 09月调查背景： 天津源泰德润钢管制造集团有限公司成立于 2010 年 03 月，（原天津市源泰工贸有限公司），坐落在中国最大的钢管生产基地 天津市大邱庄。集团下辖有：天津市源泰工贸有限公司，天津源泰德润 钢管制造有限公司，等 8 个子公司。公司以生产高频焊接黑色、镀锌方

2、矩管和螺旋焊管并兼营物流贸易等为一体的大型联合企业集团，注册资 金 4.5 亿元，固定资产 15 亿元，总占地面积 900 亩，现有员工 2000 人，其中优秀管理人员 35 人，各类专业技术人员 80 余人。在这样一家 钢铁企业完善的激励机制尤为重要。调查时间：2017年8月10日-2017 年09月10日调查对象：源泰德润钢管员工调查方法： 在深入了解员工满激励的过程中，根据实际的构成情 况，设计了调查问卷，通过详实的调查，取得较为详细的资料，从而了 解公司员工激励的真实现状。问卷内容： 为了能够准确了解员工激励现状和存在的主要问题 ,针对 源泰德润公司自身的特点 ,设计了员工激励现状及满

3、意度调查问卷 ,此次 调查的对象是源泰德润的全体员工。该调查问卷涉及的主要包括企业文 化和精神激励，物质激励、薪酬福利、工作环境、员工培训及领导者的 人文关怀等方面的内容,要求全体员工根据本公司的实际情况作出评价。、员工激励机制基本情况从表一公司员工基本情况的结构得出源泰德润钢管公司员工满意度 调查结果统计如下所示：从调查可以得到相关数据:不同的岗位、性别、学历、年龄的源泰德 润公司员工满意度平均（ 59%）,除了工作环境方面的满意度 （76%）还可以, 企业文化和精神（56%）、用人与授权激励（56%）、员工培训（57%）及 领导者的人文关怀（ 55%）的满意度都极低 ,其中薪资福利项满意度

4、最低 为（54%）。在只有工作环境满意极高，其他满意度都低的情况下，这样 的满意度并不能有效的激励员工，目前来说，只有满足员工的实际需 要，把各方面的激励整体提高，让他们从根本上对公司的激励机制满 意，促进企业的快速发展。被调查者情况人数百分比性别男2858.3%女2041.7%年龄20-25816.7%26-303164.6%30-35612.5%35-36.2%学历本科1225%专科3675%职务管理人员48.3%行政后勤24.2%售后服务人员816.7%技术人员1225%业务人员2245.8%二、存在的主要问题分析从统计数据可以看到:源泰德润公司员工满意度比较低，在一个低的 满意度的公司

5、，是不可能吸引和留住人才的。通过对调查问卷的认真研究、分析,发现目前源泰德润公司在员工激励方面存在的主要问题如下：（一）薪酬管理制度单一薪酬福利是企业通过另一种方式给员工发放报酬的形式，对于员工的福利应该给予补助和节假日上班、保险、旅游休假等相关方面的补 助，这些都是基本的补助，而源泰德润公司做到只是这些基本的福利。 而对于免费的午餐，节日贺卡及发放礼品、经常组织员工集体活动，开 发他们集体精神与团队合作， 62.5%的员工认为公司这些做的并不是很 好，它们的补助过于的单一，而没有多种物质的相结合。 60%的年轻人觉 得他们的工作没有挑战性，从中得不到满足感。（二）企业文化建设缺乏企业文化是指

6、企业全体员工在长期的创业和发展过程中培育形成 ,并共同遵守的最高目标、价值标准、基本信念及行为规范。它是企业理念 形态文化，物质形态文化和制度形态文化的复合体。对于源泰德润公司 这种集团下面的分公司，它的发展是大家有目共睹的，发展是很有前途 的，79.1%的员工选择这份工作的原因就是源泰德润的企业文化悠远， 从中可以得到学习和成长的机会。事实上 75%员工认为公司对企业文化不 重要，由于源泰德润公司领导层对企业文化的认识严重不足 ,使公司在企 业文化建设上存在问题。在源泰德润发展的大好前途是，领导者也没有 明确公司的企业目标，基本信念，而没有形成共同的价值观 ,这必然不会 利于公司的发展。三）

7、领导者没有充分授权每个公司员工都希望领导给予权利，从而感到的成就感。经调查， 61%的员工都希望领导给予职务的晋升来激励自己，来实现自己的价值。 而源泰德润的领导并没有意识到充分的授予员工权利，这不仅能给员工 以归属感与责任感，让员工真正感觉的领导人把自己的一员。源泰德润 公司往往是某个领导说了算，加上企业规模又小 ,晋升机会本身就少 ,优 秀合适的的员工往往得不到提升,导致消极怠慢，影响企业效益。（四）对员工培训开发重视和投入不够现在知识经济时代 ,知识更新的速度迅速发展 ,企业员工在学校所学 的理论知识已远远不足以应付工作的需要。对于软件管理行业，快速发 展的形式已经呼之欲出了，目前源泰德

8、润公司只有技术和售后岗位有简 单的培训，其他岗位大部分员工认为公司没有对其进行培训。大多员工 对此不满,工作积极性降低 ,一些积极上进的员工因感觉在公司无法提升 自己而选择离开公司,严重制约了工作效率和工作质量的提高。（五）领导者对员工缺乏人文关怀在这个快速发展的经济时代，现在物质激励也不能满足员工对激励 的需求，员工更需要的是上级的关心与支持，这样不仅加强领导与员工 的沟通，同时也有利于员工工作的开展。因为，只有领导者把员工当成 自己的朋友，在工作与生活多给与激励与帮助，这将是领导者管理的有 一个提升。目前源泰德润公司不懂得关心爱护，理解尊重员工 ,72.9%的 员工感觉不到温暖，得不到应该

9、有的帮助与激励。领导者也很少与员工沟通，往往在信息反馈方面的不到相应的信息，从而导致事情的延误。三、解决员工激励问题的对策（一）制定完善薪酬管理制度不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变 化。不完善薪酬制度员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离 职。及时的完善以确保满足员工的需求，迎合形式的变化，做出符合员 工需要的全面薪酬策略。激发员工的工作热情，首当其冲的就是要提高员工的工资薪酬，另 外以何种方式发放，确定薪酬方案设计必要的。薪酬方面的基本薪酬和 各种补贴继续保持不变，如当地水平变动，应适当的调整。需要完善 的：1.公司要制定科学的绩效考核方法 ，根据当地薪酬水平、公

10、司的效 益、员工的任务，来确定绩效奖金设置在 300 元左右。以权重的大小确 定员工的绩效考核，“考核标准”要具体并且能够衡量,一般只有 5 个标 准:数量、质量、成本、时间、客户 （上级）的评价。要求员工严格按照上 面要求自己，把本职工作放在 60%，临时的工作占 35%，意外发生的占 5%。2.关系员工考勤的制度 ，公司不能一味的惩罚，应该对全勤的人员给予全勤奖励 100 元，增加员工上班的积极性，但同时也应该给员工机 会，对于迟到二次以上的员工没有全勤奖，请假超过三天也没有全勤 奖，请假超过五天没有绩效考核奖励。（二）加强非物质激励措施力度非物质激励关注员工的多方面发展 ,不仅要关注员工

11、的福利政策的激 励，同时还应同时关注发展机会、工作内容与性质、工作环境、工作自 主与工作成就五个方面。适当的旅游、学习机会也不乏是很好的选择。1.多种非物质激励方式方法有机结合源泰德润公司要剔除过去单一的非物质激励模式，更多的是要根据 员工的实际需要，多种非物质激励相结合。源泰德润公司应根据每个人 不同的性格和处理事情的方式，将员工安排在适合的岗位上，让他们自 主的去工作，这样充分利用了人才。领导要善于发现，对于同一岗位的 两个人，例如，在行政岗位，对于性格谨慎的员工可以负责办公打印、 办公用品采购及卫生负责；对于性格开朗的员工可以负责公司会议的主 持、娱乐活动开展及活动订餐。同时领导要采取一

12、些激励措施让员工自 发的去工作，比如，完成任务给予一定的报酬或者奖励。公司大部分员 工属于年轻的团队，都喜欢接受有挑战性的工作，都富有极强的积极 性。对于表现突出的员工，可以给与职位的晋升。2.不同员工采用不同的有针对性的非物质激励措施不同的员工对非物质激励状况具有不同的认知感 ,对它的需求也各有 不同。应以岗位和抗压能力对员工进行分类 ,针对具有不同基本信息的群 体选择不同的侧重点有效激励。对于高层管理者可以给予深造学习的机 会，高层管理人员更关注是自己职业的发展；对于销售、办公人员给予 外出旅游，放松身心的机会。只要员工有才，都可以得到公司的提拔和 重用，这种人才培养机制让员工能够看到自己

13、自己的发展前景，因此对 他们具有很强的吸引力。（三）建立完科学的培训机制,促进员工学习与成长源泰德润公司培训体系设计程序：1.培训需求分析 。源泰德润公司管理者应该根据产品知识的更新的 速度以及员工的需求，确定需要培训的内容和人员，针对不同的部门不 同的员工进行不同的培训。2.确定培训目标。 在每一次开展培训前，要明确本次开展培训的目 的，以及最终要达到的效果。使员工在工作中不断更新知识结构，保持 与企业同步发展，让物质激励转变为精神激励，可以提升他们的个人能 力和素质，并且可以增强企业的竞争力。3.确定培训的方法： 公司的领导者之间商定员工培训的内容、地 点，以及采用何种培训方法。（ 1 ）

14、前期培训大多采用讲授法进行； （2）中期培训采用小组讨论法的形式，相同岗位的员工在一起相互启 发，对于管理层的培训要到相关的机构，做到内部培训与外部培训的结 合。（3）后期培训采用外派学习，这是一个长期发展的过程，这是公司 根据行业和未来公司的发展做了一个长远的打算。4.培训人员的确定： 全体员工都具有培训的资格与机会。根据每个 岗位每个人员的不同的性格特点，选择合适的岗位，例如：技术岗位具 有挑战性的员工采用外派学习，或到总司总部学习；管理人员可参加相 关咨询机构的企业培训。5.制定培训计划：（1）前期培训：因为软件管理行业是一个快速发 展的行业，所以源泰德润在员工入职时要进行基本岗位的培训

15、，这些培 训可以选择公司自理较深的老员工负责，根据员工学习与接受的情况确 定，时间控制在一个月内。（ 2）中期培训是一个稳定的过程且漫长，员 工确定每月中旬进行培训，对客户的需求提出针对性的培训，以提高客 户满意度。而管理层的培训需要定在每年的 6 月末，这是一个过渡的时 期，既是上半年的工作的总结，又是对下半年的展望。（ 3）后期培训， 这也是企业对未来培训的展望，随着源泰德润企业规模不断扩大，人员 技能的不充足，针对次此培训，首先选出公司优秀且具有挑战性的员工 出去学习，或者选用中高层领导，让他们把新思想，新方法带回来，为 企业注入新鲜的血液，然后再让他们在以后的工作中传授给其他的员 工，促进共同发展。以上培训时间如有事情，需另行通知。（ 4）对于重 要的技术岗位，培训自始至终都是不可待歇的，它需要多种培训方式相 结合。四）充分信任与授权员工，使员工有责任感每个员工渴望受到企业重视，受到领导的赏识。所以企业应该给员 工一个展现自己的舞台，从而更好的发挥他们的积极主动性。公司在用 人方面要对于高级人才的录用要从内部的提升，既节约招聘成本，也使 员工感到自己受到重视。通过参与，形成员工对企业的归属感、认同 感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要。源泰德润公司应该对于优 秀的员工给予晋升的机会，要敢于授权，充分授权后还需要定期了解必 要的项目进展情况还是需