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1、如何培育组织文化与维护组织文化？编者按：组织文化的重要性，于组织可持续健康发展的重要性毋庸置疑。在常规的认知中，人们都知道一个企业的文化与创始人有莫大的关系，然而随着企业的逐步发展，创始人的文化基因如不能很好地被各阶干部传承，也会受到稀释，最终影响一个组织的战斗力。昨天看一个挚友圈传播70、80、90年头人的管理，纯属瞎掰的一些理论，一个社会、一个企业、一个团队最开放与包涵的文化应当就是不要非去刻意的把人分作几类群体去看待，一代人有一代人的思想，一代人有一代人的卓越，今日社会的进化、和谐、与共生共融，真正体现了人类的宏大与才智，无论哪个时代的变迁，“文化的沉淀，文化的物理逻辑恒久不会发生变更”
2、。培育组织文化是每个干部的使命 一个组织中，“基层管执行、中层管方向、高层管文化”，这是基本的商业逻辑，为什么中国的民企强调“企业文化就是老板文化”，这个思路话虽糙了点，但一点都没有错。 一个组织的创立，从公司成立的第一天起，领导人就为这个组织烙上了深深的文化烙印，企业的愿景、员工的行为、领导人有什么样的追求，就有什么样的产品特质及企业的管理环境，这种组织文化会随着企业或团队的不断发展而源远流长，一代一代的员工传承着这种文化。为什么是“高层管文化”?在全部的工商企业管理中，诸如战略管理、组织管理、生产与运营管理、供应链管理、财务管理、统计管理、信息管理、人力资源管理等等，其中最难、最具有价值及
3、高度的管理工作就是“文化管理”，文化管理是全部政党执政胜利，全部企业基业常青的核心管理内容，评价一个核心高管的地位与层次，首先评价的是他懂不懂“文化管理或者是培育组织文化”。 长沙远大空调股份有限公司是全球第一家生产非电式空调的大型集团企业，“远大城”几乎成为长沙的地标式建筑，公司创始人张跃有着艺术家的情怀与偏执，远大博物馆、远大城、远高校院及整个企业的布局好像更加像一个艺术宫殿，艺术家的苛刻与偏执让远大集团的管理无微不至，三万多份的制度体系，微小到员工不允许在远大外的士多店购物都写得具体具体，张跃的价值观到自己的言行举止无不渗透到远大的每一寸文化土壤中。 中国的另一个企业“华为”同样是文化培
4、育最好的公司，军人出身的任正非将共产党的红色文化、狼性文化、艰苦奋斗的文化一笔一笔深深的刻画在了华为的日常管理经营中，任总更是身体力行的带领华为成为了全球500强、成为了中国在国际舞台上最有尊严的公司。 企业的高层或带团队的每一阶干部，首先要驾驭的就是培育与传承组织文化的实力。一个组织的领导人在创立组织的时候愿景是什么? 当下的心志是什么?组织要去向哪里?我们反对什么?我们崇尚什么? 假如一个企业的高管或干部连这点都没弄明白，其一言一行怎么配在岗位上胜任。共产党员首先必备的是党性，是党的原则、党的纲领，各阶干部是一个组织文化的引领者、传播者、培育者，能够成为组织领导干部的人肯定是在文化与价值观
5、上得到了充分的评估与考虑的人，有了文化的共识，再来谈实力做事与做人，所以在一个组织中，能不能提拔与发展，首先是与组织的文化共识的问题。 “文化零容忍”-一个企业、一个团队最难培育的是企业文化，最简洁摧毁的也是企业文化，组织文化就好比空中楼阁，好比镜中月、水中花，炫丽多彩，充溢着志向的追逐，一个组织的文化要领导人长达几年、几十年的言传身教与身体力行或组织的方方面面的布局才能形成，要各阶干部和员工的多方经营才能形成。 “千里之堤,毁于蚁穴”，文化的末落与衰退就是一个组织的发展衰退，一个王朝的衰败是从“文化的衰败”起先，自古至今，政治经济鼎盛的时代往往都是文化鼎盛的时代，比如:唐朝的贞观之治或开元盛
6、世往往就是唐朝文化鼎盛的时期，李白，白居易非凡作品皆是那个时代留传下的。比如当今习近平执政的中国政府，无论经济、军事、文化都达到了空前的鼎盛时期，美妙时代一片花开盛世的好景象，文化的旺盛，百姓对于政府的信任与国家的民族尊严与骄傲感非“鸦片斗争，殖民地”时代可以比拟。 一个政党或一个组织的领导人最不能容忍的是什么?实力一般的员工可以渐渐培育；意愿与心志一般的员工可以激活与推动；唯有思想与文化共识不一样的员工一律“零容忍”，一个组织再强大，一个领导人再优秀，你无法变更人的思想与价值观。毛泽东为何要长征?为何要发动文化大革命?为何要痛批王明左倾主义路途，一切都是领袖对文化的零容忍，因为有些人在不断破
7、坏中国共产党的文化纲领，这样的文化腐蚀很简洁让中国人民辛辛苦苦建立起来的事业毁于一旦。一个组织、一个团队为什么高层管文化，或者企业无论如何发展，文化的权力肯定不会下放，因为文化确定了组织的目标、愿景、行为意识、确定了团队的长远发展。假如各个小团队大家都各自为政，自成一套的文化、自成一套的行为价值，这个组织就很难拧成一股绳，成为卓越的团队。所以每一个企业领袖或领导人都会将除了“战略”以外的“组织文化”当作其核心的工作，张跃如此、任正非如此、马云如此、王石如此，文化不会因为时代与组织变更而变更其物理作用，任何时代商业模式会变、管理创新会变，你哪里有看到过文化的导向与功能发生变更的，文化恒久是生生不
8、息的。怎样维护组织的文化 我始终共享“做人+做事+做局+做秀”的概念，什么是局?任何团队的领导人第一首先布的是“事的局”(战略、方向、组织这个阶段要去向哪里?该关注什么样的目标与重点?)；再其次是“文化的局”，这个解读起来有些麻烦，这样理解吧，要实现事情的局，成就一个组织的卓越，要一群人的斗志、力气、团结一心的去达成，必须要配备些精神层面的东西吧，因为人不是光靠物质活着与追求，做一项工作总该问自己“为什么吧”。身为一个团队的各阶干部，你享受的回报、敬重、荣誉与精神满意感都远远高于一般的员工，那你必定担当的责任、使命与压力也不一样，“共同维护组织文化”就是干部最重要的使命与责任。什么样的干部最痛
9、恨，就是明明知道组织的文化与行为导向，还带头来与组织的行为价值唱反调，你表面上是跟领导上司过不去，但事实上你在破坏与损害一个大家全部员工辛辛苦苦打拼的一个集体；什么样的干部最不应当怜悯，说自己无知或没想到自己的一言一行破坏了组织文化，能做干部就肯定过了文化价值这一关，除非你还根本不胜任干部的岗位。 维护组织文化是干部的责任也是一个组织全体人的使命，因为一个集体是全部的人，一个家的兴衰与好坏也会干脆影响每一个“家人”。如何维护呢? 我个人的职业体会是，先理解组织与分析组织文化，这个团队崇尚什么?反对什么?老板在意什么?比如尚品，我们须要奋斗文化、竞赛文化、执行文化、家里人的文化，什么是家里人，无
10、话不谈、无事不说、简洁坦诚，所以许多在高管位置上的人都是这样的言行，都具有奋斗精神，创始人如此、各阶高管如此。 分析了组织，再要看团队当下的趋势，每一个小团队都有当下的趋势，所以我们每一个职业人不能仅仅只知道埋头苦干，比如HR团队当下面临年底冲刺，全面攻坚，这个时候最须要团队的互信任任、团结一心，你假如这样的关键点上弄一篇引导组织信任、质疑组织管理决策、让员工思想波动的文章，那就是与组织文化唱反调的行为。 所以维护组织文化最根本的是“平衡的驾驭好干部的一言一行”。什么样的场合?什么样的场景?什么样的时间?一个人该说什么样的话，做什么样的事，体现什么样的行为都会干脆反映这个干部的水平与价值观(也包括员工)。公司的全省运会、年会等大大小小的获奖感言，与各部门的对接、领导者的一次偶然的沟通，都无不体现着文化共识与维护组织文化的内涵。 我无法一一列举文化维护的场景，总归一句话“时刻把党和人民放在心中，把中心放在心中”就是最好的文化共识，每一阶干部在组织中最不能走错的一步就是“予上的文化一样性”，除非你不认同一切，无论组织/领袖/或是事业，只要你情愿追随组织长远发展，实现组织愿景近而实现个人幻想，你首先应当做到的是“不卑不亢的做事，与组织文化高度一样的做人”，在尚品宅配维尚家具的平台上，我是这样践行的、希望你也是，因为我们还要走很远很远的路程。
