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1、【精品文档】如有侵权，请联系网站删除，仅供学习与交流向Google学习面试技巧.精品文档.向Google學習面試技巧請花幾分鐘時間回答以下問題： 一輛校車可以裝下幾顆高爾夫球？ 假如你要幫忙清洗全西雅圖的窗戶，應該要收取多少費用？ 現在你被困在攪拌器裡，但60秒以後就會有人使用攪拌器，你要如何安全脫身？ 這不是腦筋急轉彎，而是連續2年奪得美國財星雜誌（FORTUNE）最佳企業雇主（The Best Companies to Work for）的Google面試新人時的問題。 身為主管，不僅要有管事的能力，更要有看人的眼光。所有企業都面臨人才荒，在激烈的搶人大戰中，如何快速精準地找到你要的人才？
2、面試時該問哪些問題，該如何在有限的時間內，做出正確的判斷？ 過去面試強調的是能力檢測，所有的問題幾乎都是繞著過去工作經歷打轉，希望找到工作能力最頂尖的優秀人才。 透過推理性問題測試創意程度 然而，近年所謂優秀人才的定義已經有了全然不同的解釋，隨著軟性能力受到重視，企業選才方式也出現大幅的創新。面對市場的變化莫測，企業需要的是能快速反應、創意思考的人才，前商業2.0雜誌（Business 2.0）記者麥可凱普蘭（Michael Kaplan）說道。 網路科技產業更是率先開啟這項風潮。 如果你去應徵亞馬遜（Amazon）網路書店的工作，可能會被問：全美國有多少家加油站？ 假設你去美國微軟（Micr
3、osoft）應徵，可能得絞盡腦汁思考：馬路上的人孔蓋為何是圓的，而不是方的？ 這些看似無厘頭的面試問題，背後有其用意在，目的是為了測試應徵者的創意，微軟徵才經理華倫奧斯頓（Warren Ashton）說。至於最後的數字是多少，沒人在乎。 不僅如此，Google還更進一步，連投遞履歷表的流程都大改造。曾有一次Google在美國矽谷101公路上刊登一則廣告，上面寫了一道數學難題，歡迎有興趣的工程師上網提供答案。進入網站後，你必須再解決第二道數學難題，如果回答正確，才能把履歷表寄到Google。 避開工作能力直接相關的問題 但不是所有工作都適合相同的操作手法。重視顧客服務精神的航空業，除了機師或機械
4、師等需要專業技術的工作之外，最看重的就是員工的態度與性格。 這兩個面向相當抽象，面試時該怎麼問，才能實際測試出員工的態度與性格？航空界的模範生美國西南航空（Southwest Airline）的做法，是從個人喜好以及工作以外的休閒活動等間接問題著手： 你喜歡閱讀哪些雜誌或書？ 在閱讀雜誌或報紙時，你最先看什麼類型的文章以及廣告？ 空閒時你通常會做什麼？ 你在其他公司工作時，最喜歡做什麼？ 參與一項專案時，哪個階段最讓你感到有趣？ 藉由這些問題，可以了解員工的性向，例如從他休閒活動的類型知道他是否喜歡與人接觸，或是從他閱讀習慣得知他的性格是樂觀或悲觀。 不同產業、不同工作性質，勢必會有不同問法。
5、到底什麼樣的問題才能真正辨識出專業能力之外更為抽象的軟性能力？ 1.自我評估的問題。 例如，你認為，為何之前會被選為某個專案領導人？讓應徵者自己去解釋他的能力，從他的回答，你可以判斷他是否是個有想法的人，非常清楚自己的優缺點；或者他只是被動地接受指派，沒有更深入的思考背後的原因。 2.抽象的開放性問題。 像是請談談你擔任專案領導人的經驗。不給任何的範圍，讓應徵者自由發揮，你可以藉此測試一個人的組織能力，同時從他回答問題時切入的角度，看出他是否有能力抓住核心重點。對許多需要對外溝通聯繫的工作而言，這是非常重要的溝通能力。 3.比較性問題。 例如，當SOHO族與公司員工有什麼不同？這種問題可以考驗
6、一個人的分析推理與邏輯思考能力。 另一方面，根據哈佛商學院出版的雇用與留住明星員工（Hiring and Keeping the Best People），面試時絕對要避免以下兩種類型的問題： 引導性問題。例如：你認為自己具備了這份工作需要的熱情嗎？ 自我暗示性。不要暗示對方你想要聽的內容。例如：這份工作需要和其他部門密切合作，你會怎麼做？ 以上兩種問題的回答都顯而易見，等於明白告訴應徵者你希望聽到什麼樣的回答，完全失去意義。 注意細微肢體動作與習慣用語 除了口頭回答的內容之外，有時肢體語言會透露更多可靠訊息。 美國瑞姆塞爾投資公司（Ramsell Holding Corporation）營運
7、長湯姆洛克（Tom Loker）在接受哈佛商業評論雜誌（Harvard Business Review）採訪時表示，面試時他最在意的是，對方是否真的全心投入我們之間的對話。 若果真如此，身體通常會微微前傾，如果從頭到尾姿勢都維持不變，就表示他並沒有真正地投入，只是冷淡地回答你想要的答案。 你也可以不斷反駁應徵者回答的內容，看他會如何回應，他會因此被激怒嗎？還是很專業地提出自己的見解，為自己的想法提出合理的解釋？他很容易屈服於壓力，還是會進一步詢問細節？ 此外，美國心理學家大衛李柏曼（David J. Lieberman）在最新出版的成功閱人術（You Can Read Anyone）便提到，個人的習慣用語也是重要線索之一。應徵者在描述過去的經驗時，常常以我作為開頭，還是不時會提到其他相關夥伴？從這點也可以看出他是比較自我中心或是會以團隊為重。 或者，當我們相信某件事或是有自信時，也多半會以我作為開頭。例如，當你問其他人對某件事物的看法時。若對方回答：我覺得不錯或我很喜歡，那麼就代表他真的覺得很好。可是如果他的回答是：還不錯或很好，就是語帶保留。 找對人上車，就成功了一半。與其日後承受人才流失的高昂成本，不如面試時，花更多心思仔仔細細選出適合的人才。 【2008年4月Cheers雜誌 小市場衝出大生意，訂閱天下雜誌群知識庫】
