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1、高管的辞职信 担当某一工作岗位时间长了，可能会由于某些问题而辞职，这也意味着，须要写辞职信了。可是怎样写出合乎规范的辞职信呢？下面是我为大家收集的高管的辞职信，仅供参考，欢迎大家阅读。 高管的辞职信1敬重的公司领导：能在过去六年里领导雅虎，我感到特别骄傲。我要感谢董事会为我供应机会，让我在令人激烈的互联网发展初级阶段领导雅虎这样具有开拓性的公司。自xxxx年春天加盟雅虎之日起，我就始终同一些最卓越、最具创新精神、最专注的人士一起工作，这让我感到很幸运。当时正值互联网泡沫破裂，雅虎面临着严峻的挑战。但通过我们共同的努力，雅虎始终保持着令人惊羡的增长速度，为股东创建了巨大的价值。今日，我们再度面临
2、受众和广告客户需求大幅改变所带来的挑战。我们之中的每一个人都不会对公司近期的业绩满足。尽管遭受困难，但雅虎的基础特别稳固，仍旧是一家强大的公司。我们仍旧是互联网广告市场的领先者，在全球市场保持着令人生畏的竞争力。此外，过去几个月我们取得了多项重要成就，包括推出了新搜寻广告平台“巴拿马”，这一产品可以帮助我们获得一个更加光明的将来。长期以来，我们始终在探讨确保雅虎高级管理层平稳过渡的重要性。不久前，我们还探讨了是否须要创建一支新管理团队，带领雅虎完成为期多年的战略转型。当谈到我将来的目标和安排时，我已经明确地告知你们，我希望尽快辞去雅虎领导者的职务。我们已经达成共识，杨致远和苏珊德克尔是一个完备
3、组合，可以接着带领雅虎前进，因为他们有着卓越的才能，而且对于雅虎和全部员工特别专注。现在是新领导层上台的时候了，他们将带来不同的经营技巧和实力，将引导公司呈现出全部实力。这是明智之举，现在正是行动之时。杨致远和德克尔将会是一个不行能被击败的团队。杨致远始终被认为是一个有着远见卓识的人，是互联网先驱。他无以伦比的阅历和创办公司xxxx年的主动参加，使他对业界有着独特的洞察力，并对雅虎的潜力有着清楚的相识。加入雅虎七年以来，德克尔在执行我们的战略中起到了特别重要的作用，并表现出了独特的领袖气质。杨致远和德克尔对我来说是很好的合作伙伴，我对能在新的职位上接着与他们共事感到兴奋。我对雅虎的将来和全体人
4、员充溢信念。我们有着独特的受众群体、广告和技术资产，随着互联网持续增长，我们也将变得更具价值。在新领导团队的带领下，雅虎将充分呈现出自身的巨大潜力。此致敬礼！高管的辞职信2尊敬的xx医院：在此，我首先祝我们xx医院一切顺当，万事如意;其次我祝各位院领导身体健康，全家华蜜，欢乐，安康!我感谢两年多来医院给我这个学习进步的机会，也特别感谢院长对我的关切以及各科室同事们对我的工作、生活中的照看，在此我特别诚心地感谢大家!经过深思熟虑，我现在确定辞职，主要理由有以下几点：首先，我对我所做的工作以及在工作中所做的不足表示歉意，但我希望领导们在我们手下工作过程中赐予更多地理解，在平常的工作中，不要因为病人
5、有什么一点点地不满去你那里告状，就不会青红皂白地在病人面前把我们痛骂一顿，因为虽然在病人看来你是大公无私的，但你知道吗?病人有许多时候也是无理取闹，而你呢?在没有任何调查的状况下就这样全盘否定地指责我们，大大损害了我们的自尊，也打击了我们的主动性!其次，由于现在物价上涨很快，但工作强度没有下降，风险日益加大，医患关系日益惊慌，而工资仍是五百块钱，却没有上涨，而加班费，值班费等却被取消，我们的生活很艰难，连自己都难以养活，我失去了主动性，假如我再这样上班，我怕难免会出，或者是意外，给医院造成不必要的损失，所以我申请辞职!第三点，你以前曾经对我承诺，今年底你给我编制，但结果却让我深感意外，一个收费
6、的来医院工作不够半年，却得到了编制，这让我心里很不爽，其实让医院每个人都很不爽，你这是大公无私吗?我不知道你从中得到什么利益或是被什么权力所威逼，但你总得有个交待啊!你这种说话都不算数的人，在大家面前没有什么威信可言，怎么会给医院带来发展，所以我深感危机，工作没动力，觉得这个地方不再适合我发展，所以我确定向您辞职!就凭以上三点，我想我有足够的理由辞职，特下此决心，望谅解请赐予批准!此致敬礼!XXXXXXXX高管的辞职信3敬重的领导：您好！我是国味一号的一名员工。首先很感谢公司给我的机会让我成为管理层，身为管理层我学到了许多以往没接触过的事物，这些经验将成为我生命里最珍贵的财宝。再次感谢几位老总
7、对我的厚爱与好评。我很舍不得这个地方，有时候看到一些小东西小事物，都会想起自己所做出的点点滴滴。也喜爱那种和大家一起努力工作的时间。想起来就像我爸妈在开店子，我们这帮儿儿女女在帮忙照看生意。想起来心就感觉很酸。很难受！由于我个人缘由，我即将要为我人生志向的第一个起点起先奋斗（喜爱餐饮行业的我一样希望有个属于自己事业的志向）。所以我一再考虑确定提出辞职！对此，我的离去给公司带来不必要的麻烦和影响，表示真诚的歉意。但事出有因，望高层领导给与批准！感谢！此致敬礼！高管的辞职信4敬重的董事长、总经理：提笔写此辞职报告，内心是百感交集。不知不觉间加盟我们A公司已经近两年了，伴随公司走向高速成长，个人也增
8、加了不少见识，缺憾的是本人没有足够的实力和实力挑起我们A公司公司转型胜利的大梁，自己工作失误颇多，不能有效的依据公司实情进行变革，再加上个人工作作风相对刚硬，缺乏敏捷性，工作方法不到位，以致造成诸多不良影响，有负董事长及各位董事的厚望。这两年来我们欣喜的看到员工进步都特别的大，在我们这个行业来说，整个华中大区中，我们A公司的员工素养已经达到了肯定的高度，让许多客户特别满足，这都是以董事长为首的董事们长期努力提倡的结果。但员工素养提高的速度还是远远落后于企业发展的速度，这对绝大部分转型的民营企业来讲都是一种挑战，许多企业因此走向了不同的命运。这个阶段我们不仅仅是跟竞争对手较劲，更重要的是我们要跟
9、自己较劲，自己无法突破，只会限于以打击竞争对手为主要竞争策略的误区，不过这是中国民营企业发展过程中的一个必定现象，并不是我们A公司公司所特有。结合企业前期员工骨干化，董事长您提出了骨干素养强化提高；依据企业组织结构的设计，针对重点岗位推出了内部竞聘，并初步制定出了时辰表；重点抓细微环节，从生活和工作各个方面的细微环节优化来促进变革等等，这些高屋建瓴的做法让我深感佩服。说到加入我们A公司的缘由，其实也很简洁，刚起先我并不是特殊看好咱们这个行业的公司，因为发展水平太低了，加入须要时机，是董事长你的那句“做一个让Y省最受敬重的大企业”打动了我，来到这个企业现在想想，也就是奔着你本人来的，因为在Y省像
10、您这样放得开的有剧烈的社会责任感的企业老板很少见。在Y省前几年流行有句话：一个好员工遇到一个好老板不简单，一个好老板遇到一个好员工也不简单，您是一个好老板，但我不是一个好员工。非理性的冲动总是会受到惩处的。当时加盟我们A公司的时候我没有深化的了解企业的实际状况，对在企业的家族成员状况知之甚少，没有做好充分的前期打算，以至后期工作不力，严峻影响了公司的发展和士气的提高。我想以后不管何种空降兵到来，特殊是中高层的空降兵，董事会都要将公司的具体状况介绍给职业经理人，尤其是公司的思想观和价值观，做事的通常原则和做法，特殊是中高层管理人员这方面的原则和做法，不充分了解公司的状况都会形成职业经理人与高端决
11、策层的分歧，这是思想相识层面上的差异引起的冲突。我们决策时的很多看法不统一，就是这个问题前期没有沟通好。我坚持以职业操守和成熟的决策模式为基础，而执行董事或企业中的其他家族成员及受他们深刻影响的中高层管理人员，却是依据企业现有的不甚合理的规则。我们A公司以后须要在这个方面多留意一下，终归以后高管多了，要留意思想认知上的一样性，不然必定会造成职业经理三步曲：一见衷情、相互猜疑、不欢而散，这种宿命模式我希望我们A公司公司可以打破。企业管理的变革有时须要的是外力的挤压或是改革了就走的匆忙过客。只要把组织结构以战略为导向，细化流程，疏通晋升通道，利益均沾的机制打造好，企业就不是因为职业性经理人的离职而
12、产生较大的动荡。对于我们A公司来说，我属于那种匆忙过客，在主子家待的时间太长了对企业来说是不利的。这主要会表现为人力资本与股本间的冲突，经理人在企业的收益中占有肯定的比例，终归这是以才智为增值性的收益。中国民营企业中，人力资本的收益并没有资本投资收益来的干脆和实在。中西部地区，包括部分发达地区的企业中，说话份量重的多是资本的话语权，而非职务权，从这个角度来说，企业员工更敬重的是资本，而非人力，即是俗语所说，拿人钱财，替人消灾。职业性的经理人要想在企业中胜利的变革，就必定走向权力三步骤，谋权、掌权、固权，这三步也就是企业内部权力斗争的三步曲，没有足够大的权力和势力为基础，想在中国的企业中胜利的变
13、革是不行能胜利的。职业经理人在中国难做最主要的因素就是这个，一边要依据自己的职业操守去仔细的工作，不能让公司出现外部性的问题，一边要进行内部权力的斗争和较量，权力斗争失败的一般在企业都待不住，任何权力斗争失败的人都不会得到敬重。很多人相识不到将来的趋势，看不清前景又不知道如何去变，最有把握的就是保守，稳定于现在就是最重要最主要的。这类人群就是这种思维模式，思想的重大差异就会导致更大的行动上的差异，冲突到肯定级别确定就是激烈的权力斗争了，这是不行避开的。我们A公司公司始终极力避开这类斗争上升到肯定级别，尤其是在公司高速成长时期，大规模高级别的权力斗争将会严峻影响公司的生存质量。在此方面我也始终尽
14、力维护，因为新人的融入有个过程，而我是去变革的，新人初期会把希望都寄予在我的身上，他们不懂的企业逻辑，是很简单以支持变革为表面现象，以激进式的变革来争取自己的权力和利益，从而造成新旧冲突，思想的差异会拉开的更大，终归大大小小的新人都是我一手聘请过来的。因此，必需有一方要忍耐，妥协。不然企业瓶颈不行能及早解决，只会随着权力斗争的结束和机制的完善而告终。现在我们A公司公司还很脆弱，经不起折腾，更不能因为政治性的冲突将您全部的心血毁于一旦，终归一个企业家建立一个具有口碑不错的企业是很不简单，我不想我们A公司公司的转型因为我个人而推迟或是毁掉很多人赖以生存的前途，您的亲人和大部分的元老离开了我们A公司
15、是很难生存下去的。我们A公司公司温柔的、渐进变革式前进是特别必要和重要的，因为我们A公司品牌虽然有很大的优势，但人员各方面的素养的提升却是渐进的，必需积累到肯定程度，公司不会因为局部的外科手术或是全局性的调整影响到公司的生存。阴去其弊则怨不生。抓住要点，按部就班。以利益均沾机制打造为基础，以人才的全面实力培育为重点，公司发展瓶颈的突破就是靠全部中高层管理人员管理思维的扩散度、处理突发事务的实力、系统化运作的实力、团队作业实力。将职业性经理人放到股东的位置上去运作效果或许更好一些，但就我的问题来说，是公司一个难题，我们A公司要突破的最佳时期也就是这两三年，但我在20xx年是不行能以股东的身份出现
16、的，这只会让其他的股东及家族的一些成员不满，产生更困难的局面，从而影响到企业的生存和发展。这是我不愿看到的。20xx年至20xx年这两年公司最重要的事情有三件，一是法人治理结构的调整，提前做出框架，解决公司高层建筑的组织结构与运作的问题，二是将利益均沾的安排机制打造出来，稳定和绑定骨干力气，三是将中高层决策机制及运作模式磨合出来，中高层必需形成一个利益一样、目标一样的高效团队。对我们A公司来说，我也只能不遗余力尽到这个份上了，终归我也是想让我们A公司好起来，改革并不能立时解决很多问题，我们须要的更多的是等待、忍耐，创建能解决问题的时机。我是做询问出身的，带有很多询问的通病，加入企业后最易犯的就是“晁错之错”，以已度人，而推恩令是行之有效的。我们
