顶尖管理者必备的最佳面试问题集锦

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1、顶尖管理者必备的最佳面试问题集锦（上）些问题在很大程度上决定了你能否招到合适的人才。编 者按：招聘可以说是所有创业公司创始人最关心、也最头疼 的一个问题。招聘面试是一门艺术，在面试中提问哪些问题 将在很大程度上决定你能否招到合适的人才。在这篇文章 中，我们搜集整理了那些在各个领域内的6 位顶尖管理者和科技大佬推荐的数十个最佳面试问题，在面试中问这些问题 能帮你更快地鉴别出哪些才是适合公司的最佳候选人。 招聘应该是所有创业公司创始人最关心、也最头疼的一个问 题了，究竟什么样人才是最适合公司的？为公司招到一个合 适人才的难度堪比为自己找到一个完美的人生伴侣。在为公 司招聘人才的过程中也蕴含着很大的

2、风险。因为如果招人不 当，将那些能力很差、不适合公司的人招进来，这将会对公 司的成功造成灾难性影响。很多经验丰富的 CEO 都认为， 创始人应该将自己至少 50%的时间都用在招聘上， 这样才能 将合适的人才招进公司。对创业公司而言，尽管招聘的时候 会涉及到很多招聘结构和评估标准，但实际的招聘流程更像 是一门艺术，而不是科学。因此在面试的过程中，选择提问 哪些问题就变得至关重要了。因为你需要在非常有限的时间 里完成对候选人的面试，因此你需要充分利用好面试中的每 一分钟，确保能在有限的时间里对候选人有尽可能深入地了 解。那么究竟该如何做呢？在这篇文章中，我们搜集整理了 那些在各个领域内的顶尖管理者

3、和科技大佬推荐的数十个 面试问题。这篇文章的目标主要是为了告诉你：为了能鉴别 出哪些才是适合公司的最佳候选人，在面试中向候选人提问 哪些问题最有用。希望这篇文章能够让你未来的招聘工作变 得更容易、更高效、更成功。 （一）你可以通过提问这些问 题来判断求职者是否具备这 7 个最重要的特质Kristen Hamilton是Koru的联合创始人兼 CEO,她在招聘方面积累了很多的经验和心得。他非常擅长辨别刚毕业的大学 生都适合做哪方面的工作，并能够做到将合适的人放在他们 所擅长的合适的岗位上。通过和很多没有太多工作经验的人 一起共事，她掌握了一项非常实用的招聘技能：他对候选人 需要具备哪些能力和特质

4、才能成为顶尖员工有了非常清晰 的认识。她发现候选人需要具备 7 个关键特质，一旦具备了 这 7 大特质， 他们将会在今后的工作中所向披靡、 无往不胜。 不管是在哪个部门、处在哪一个职业发展阶段，这些特质都 是同样适用的。那么问题来了：该如何在面试中巧妙发现面 试者是否具备这 7 个特质呢？ Kristen Hamilton 提供了一些方 法。特质 1：有毅力创业公司最开始没有明确的分工而且它 的节奏很快，它要求员工可以一当百用。同时，单调繁琐的 日常工作是任何创业公司不可避免的一个现象，其团队成员 必然是有极强的毅力和弹性。如何在面试中提问？能否给我们分享一个这样的经历：你非常希望能够完成一项

5、 任务，以至于你在这方面做出了坚持不懈地努力。为了达成 目标，你都克服了哪些障碍和困难？在你听对方回答这些问 题的时候，要密切关注他们说的是什么任务以及在这个任务 上坚持了多少时间。试着了解候选人为完成一项艰难的任务 究竟能坚持多长时间。他们需要多久才能战胜一个问题。有 一点值得注意，有毅力的人可能是一个很平凡的人，但记住 你需要的不是一个英雄，你需要一个在无聊繁琐工作可以持 续工作的人。特质 2：追求精准在工作里，经常会用到数据 和工具。数据和工具适合每一个工作，你需要利用数据分析 出工作中详尽的问题，也需要知道什么时候利用什么样的工 具去解决问题。追求精准是证明一个面试者能力的一个依 据，

6、无论是数据科学家还是成功的商业人士，他都需要能够 整合多个来源的信息并从中获取最有价值的信息，依次做出 重要的决定。如何在面试中提问？在很多时候，最简单的方 法就是进行测试。你可以进行一个 Excel 表格测试或是逻辑 测试。询问面试者他们是如何得到最终结果的，是怎样寻找 细节数据和进行怎样的逻辑思考，有没有根据获得的数据来 做决策？特质 3：注重影响力创始人需要知道团队中的每个 人是否都理解公司的目标，在工作中他们又是怎样去实现它 的。你需要招到的是那些能够深刻了解自己在公司中所扮演 的角色的人，能够在工作中做到以公司目标为指导的人。如何在面试中提问？（ 1）你能分享一个你曾经在一份工作或

7、在公司里产生了可衡量的影响的例子吗？（2）能告诉我们你最欣赏的一个人或一家公司吗？你为什么认为你欣赏的 这个人或这家公司产生了重要的影响？你要从他们的回答 中看他们是不是了解和重视大局的人。同时还要看他们是否 知道该如何取舍，是否知道孰轻孰重。特质4：团队合作精神跨职能团队在创业公司是一个常态现象。所以每个创业公 司都希望能够找到那些创造力和团队合作能力都很强的人， 拥有出色的团队合作精神的人往往可以在团队中起到一个 很好的协调作用。如何在面试中提问？你可以问他们十个左 右关于团队合作的问题。例如： （ 1）在一个团队中工作，对 你来说最困难的是什么？（ 2）分享一个在协作没那么好的 团队中工

8、作的例子，你在团队中扮演的角色是什么，又有着 怎样的经历？你知道团队中其他人都来自哪里吗？从他们 的角度来告诉我这些情况。 （ 3）在与其他人协作的时候，什 么会让你感到最高兴、最高效？你需要通过他们的回答来评 估他们的 EQ 和移情能力。他们是否能设身处地地了解周围 人的感受和处境？特质 5：主人翁意识 每个创业公司最怕它的员工半路撂挑子，你需要的是能够主 动解决他们遇到的问题和有主动学习能力的人，这样的人才 有比较强的主人翁意识。如何在面试中提问？分享一个你在 公司中曾遭受过被不公平对待的例子。不管他们怎么回答， 都要对他们遭遇的这种不公平表示出极大的同情。你可以给 出这样的回应： “你在

9、开玩笑吧？这也太不公平了吧。那个 让你受到不公平对待的人真是一个蠢货。 ” 听到你这样为他 打抱不平，真正拥有主人翁意识的人通常会立刻这样回答 你：“是啊，但我意识到这已经不值得让我去花时间再去抱 怨这件事了。 ” 拥有主人翁意识的人不会在你为他打抱不平 后变得更加抱怨和牢骚。特质 6：好奇心好奇心也是一个优 秀员工应该具备的最重要的特质之一，因为无论是创造力还 是快速学习的能力都源于本能的好奇心。如何在面试中提 问？在面试结束之后，你可以向面试者提出这个问题： “你 还有其他问题要问我吗？”这个问题看似简单，但它可以看 出一个面试者是否具有好奇心。如果面试者没有任何问题， 这不是一个好的预兆

10、，他们或多或少都该对面试官提出问 题，这样会显示他们之前对该公司有一定的关注和研究。特 质 7 ：行为举止优雅在面试中，你要尽可能地从面试者的肢 体语言和姿势以及话语中寻找出他最真实和最自然的表现。 作为创业公司的一员，可以分清楚什么时候说什么样的话， 明白对不同的人也需要说不同的话。如何在面试中提问？仔 细观察，如果你在面试插入或打断他说话时，看他是如何反 应的？看应聘者在面试结束后是否对你表达了感谢？你希 望看到的是他们在交流中能够冷静自信地处理突然情况，而 不会轻易就惊慌失措甚至被激怒。在面试后表达感谢这种一 种谦逊的表现，这种谦虚的态度能够延续到他今后的工作 中。这七个方面的面试问题适

11、用于所有的招聘面试，但不同 的职业所问的问题也不尽相同。 (二)这是对一场完美技术 面试的深度剖析作为 Amazon 和 Zynga 的前技术 VP ，Neil Roseman 曾帮助公 司面试过上千个人。在他看来，面试的每个环节都需要被一 丝不苟地设计。只有这样，才能从面试中挖掘出有真才实学 的、契合企业文化、有领导者潜质的候选人。根据 Neil 的观 点，好的面试问题应该专注在那些能够反映出候选人独特的 贡献、行动、决策和影响力方面的例子上。在面试中的具体 做法如下：(1)抛出问题：给我讲一个关于的例子。(2)深入挖掘：深入了解每一个成果或项目的完成时间、地点、合作者、完 成方式、为什么要

12、做这个项目等。 (3)做出区分：候选人是 个人主义还是集体主义、是优秀还是卓越、仅仅是有所涉猎 还是已经是所在领域的专家、是参与者还是领导者等等。他 会去挖掘候选人参与过的足够有分量和深度的项目，并按照 STAR 面试法进行提问。 STAR 分别代表“背景” ( Situation ) ，“任务”(Task)，“行动” (Actions)和“结果” (Results)。 在面试中需要提问的问题包括： ( 1)你是在什么背景下做这 个项目的？( 2)你做这个项目都需要完成哪些任务？(3)你都采取了哪些行动？( 4)你是如何评估结果的？在评估 候选人的软技能以及是否与企业文化相契合时，不管候选人

13、应聘的是什么职位， Roseman 最喜欢问的一个问题是：你认 为自己是个幸运的人吗？Roseman之所以会问这个问题，是因为他遇到过很多不认为 自己幸运的人。那些人总会抱怨，或是为自己的失败找各种 原因。而 Roseman 要寻找的则是坚信 “机会只留给那些时刻 准备着的人”的求职者。他们懂得未雨绸缪，继而抓住一切 能够展示自己的机会。这点对于创业公司而言非常可贵。 （三）可通过这些问题来判断候选人是不是适应性很强的领 导者Anne Dwane 是 Zinch 的前任 CEO、Chegg 的前任首席品牌官， 现在是 Village Global 的联合创始人。 他认为， 创业公司领导 者（包

14、括有望成为创业公司领导者的人）的最重要的特质就 是要具有很强的适应性。看一个领导者是不是具有很强的适 应性，主要看他周围都是哪些人。他们通常喜欢和灵活、足 智多谋、有创新精神的人在一起。无论是现在还是将来， Dwane 都推荐你通过使用一个招聘框架来帮你鉴别出来那 些能够做到自我激励的人，这些人能大大提升团队的学习能 力。在写职位 JD 的时候，最有效的方式就是清晰地阐述这 一点：具有坚持不懈地学习精神是做好这份工作的核心。在 求职者做完自我接受完， Dwane 通常都会问求职者下面这个 问题：你的工作动力是什么，为什么想加入我们公司？你接 下来想做什么？遇到这个问题，很多人求职者会转移话题，

15、 重复简历上的内容。这并不是我希望看到的，我希望求职者 能够做到：认真倾听问题、有很强的回答问题能力和很好的 自我认知。Dwane 接着会通过问下面这些问题来判断求职者是不是适 应性很强的学习者：（1）如果用你自己的话形容你自己，你会怎么形容？ （2）如果让你的同事用三个形容词形容你的话，你认为这 三个形容词是什么？（ 3）在你所从事的工作领域中，你看 到的趋势都有哪些？（ 4）你最近有尝试过什么新东西吗？ 你可以通过最后两个问题了解求职者是不是属于有上进心 的自我激励型的人，是不是愿意探索并拥抱新的趋势和技 术。将求职者对这些问题的回答作为判断求职者是不是有很 强的自我学习能力的重要参考。 Dwane 还建议对他或她在公 司中引进的新流程进行深入了解，为什么这个新流程会引起 他们的兴趣，以及实施这一流程后的结果是怎样的。