销售部薪资及绩效考核管理制度

《销售部薪资及绩效考核管理制度》由会员分享，可在线阅读，更多相关《销售部薪资及绩效考核管理制度（19页珍藏版）》请在金锄头文库上搜索。

1、销售部薪资及绩效考核管理制度销售部薪资及绩效考核管理制度 一、目的 1、为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。2、本制度旨在建立适合公司成长与发展的薪酬体系和薪酬制度政策，规范薪酬管理，构筑以绩效为导向的价值分配体制和内在激励机制，增强公司员工的创造性和凝聚力，实现公司的可持续成长与发展。 二、制定原则 1）业绩导向原则。为公司作出持续贡献的员工，理应享受更好的待遇，一切以业绩作为衡量的标准。 2）效率优先、兼顾公平的原则。公司不搞价值分配上的平均主义，薪酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩以合理的回报。 3）可持续发展的原则。

2、薪酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益和整体目标的提高相适应。 三、范围 适用于公司营销体系人员。包括试用期营销顾问、营销顾问、销售经理和营销总监。针对不同的营销岗位，实行不同的薪酬制度以及考核指标。 四、薪酬架构 业绩绩效工资 基本工资 绩效工资 日常绩效工资 签单奖金 机具提成 薪资 交易量奖金 车费补贴 保险福利 五、工资体系 营销顾问（一）薪资结构： 营销顾问薪酬结构为基本工资+绩效工资+销售提成+交易量奖金+保险福利及各项补贴构成 薪资体系的基本结构如上图所示： （二）释义 1、基本工资：基本工资1500元； 2、绩效工资：绩效工资800元，分为：业绩绩效工资60

3、0元+日常绩效工资300元 绩效工资考核办法，详见营销体系绩效考核管理制度 3、签单奖金：当月签约收款客户数从第四个开始计算，每一个奖励300元，上不封顶；备注:乐刷三台机具一个奖励,上不封顶; 4、机具提成： 销售 产品 租赁 自有设备接入 押金 免押金免年服务费 改造服务费 免改造服务费 300元 新大陆、联迪 100元 50元 改造服务费的50% 50元 200元 乐刷商务版 暂无租赁政策 无 无 无 1）根据当月实际收款POS机台数核算，上不封顶； 2）若商户需要租赁和免押金免年服务费提供机具设备，均需要经过公司批准后方可核算提成； 3）免押金免年服务费租赁的情况，经特殊流程申请通过，

4、可计入完成客户数及业绩统计范围； 4）商户自有设备接入:不计入任何形式的业绩核算，按照设备改造服务费的50%计算提成。经特殊流程申请免收设备改造服务费，按照50元/台计算提成； 5）如折价销售设备，机具提成计算以审批邮件为准； 6）阶段性的奖励计划以公司颁布的奖励制度为准。 5、交易量奖金： 1）营销顾问所开发的所有客户，自装机时间起的次月1日起计算交易量奖金； 2）封顶设备产生的交易量，不计算交易量奖金； 3）交易量奖金每季度结算并于下一季度第二月发放50%，余下50%于年底发放； 4）离职人员交易量奖金发放原则： 若员工工作未满一个季度（自然季度计算），则不发放当季度的交易量奖金； 若员工

5、工作满一个季度（自然季度计算），则发放当季度交易量奖金的50%，不发放年底的交易量奖金； 5）交易量奖金计算方法为： 交易量奖金=刷卡额*签约费率*提成比例； 客户签约费率低于标准MCC费率的，不计算交易量奖金； 提成比例为客户自装机时间起次月1日起第一年2.5%、第二年1.5%、第三年及以后0.5%； 6）营销顾问交易量奖金考核标准为： 每季度签约六个及以上客户数，交易量奖金*100%； 每季度签约五个客户数，交易量奖金*80%； 每季度签约四个客户数，交易量奖金*50%； 每季度签约三个及以下客户数，交易量奖金为0； 6、车费补贴： 1）车费补贴=所铺设设备台数（含销售、租赁）*30元；

6、2）自有设备接入无车费补贴； 7、保险福利：按国家相关规定提供五险，具体社会保险规定参见当地政府五险制度。 8、其他相关规定 1）商户自有设备接入规定：商户自有设备接入指商户按照公司要求提交资料审核，用自有设备接入的行为。商户自有设备接入不计入任何形式的业绩核算。 2）老客户增加机器：已合作商户新增POS机，无论当月新增几台或几次，计入1个签约客户数，并根据商户新增设备的形式（销售、租赁）给予相对应的机具提成，且纳入当月的业绩考核；如有证据显示营销顾问故意引导老客户逐月增加设备，取消营销顾问当月机具提成。 试用期营销顾问 1、试用期营销顾问的薪酬结构与正式营销顾问薪酬结构相同； 2、机具提成与

7、签单奖金计算方法为正式营销顾问标准的80%，试用期无交易量奖金，其他与正式营销顾问相同； 3、试用期营销顾问试用及转正标准： 1）录用：经公司面试通过，符合公司营销顾问岗位要求的人员，经过岗前培训后正式进入试用期。 2）岗前培训：岗前培训为面试合格人员正式上岗前，公司给予的免费职业技能培训，为期4个工作日。 3）员工岗前培训结束，考核合格正式上岗当天进入试用期，试用期为二个月。试用期到期时，经考核合格转正后，成为正式营销顾问，次月享受营销顾问待遇。 4）转正标准：连续二个月都出二单或者二个月之内共出四单。如业绩未达到转正标准，对于试用期期间表现优秀的员工，由销售经理提名，经运营中心审核，总监、

8、总经理批准后试用期可延长1个月。 5）提前转正标准：月出单大于等于三单，可于当月转正为正式营销顾问。 销售经理（一）薪资结构： 销售经理薪酬结构为基本工资+绩效工资+销售提成+交易量奖金+保险福利及各项补贴构成 薪资体系的基本结构如下图所示： 基本工资 业绩绩效工资 绩效工资 管理绩效工资 机具提成 薪资 交易量奖金 补贴 保险福利（二）标准释义 1、基本工资：2500元； 2、绩效工资：绩效工资2600元，分为：业绩绩效工资2000元+管理绩效工资600元 绩效工资考核办法，详见营销体系绩效考核管理制度 3、机具提成：参照营销顾问标准计算，如执行时： 个人业绩占比超过团队任务完成率50%，销

9、售经理个人机具提成扣罚50%； 销售经理扣罚的机具提成，次月作为营销区激励费用； 4、交易量奖金：交易量奖金无需考核，核算方法同营销顾问； 5、补贴： 车费补贴同营销顾问核算方法； 住房补贴500元； 通讯补贴100元； 6、保险福利：按国家相关规定提供五险。具体社会保险规定参见当地政府五险制度。 营销总监（一）薪资结构： 营销总监薪酬结构为基本工资+绩效工资+保险福利及各项补贴构成 薪资体系的基本结构如下图所示： 基本工资 业绩绩效工资 绩效工资 管理绩效工资 薪资 补贴 保险福利 （二）释义 1、基本工资：5000元； 2、绩效工资：绩效工资4500元，分为：业绩绩效工资3000元+管理绩

10、效工资1500元 绩效工资考核办法，详见营销体系绩效考核管理制度 3、补贴： 住房补贴800元 通讯补贴200元 交通补贴1000元 4、保险福利：按国家相关规定提供五险。具体社会保险规定参见当地政府五险制度。 三、薪酬制度解释说明 2）本制度中所有业绩统计均以全额到账为准。每月到账时间截止至次月1日中午12：00，以财务统计为准； 3）每月的5日发放上月1日到月末的工资，遇到节假日顺延发放； 4）淘汰员工工资发放：淘汰当月按最低薪资的标准发放日薪，计薪时间为工作日； 5）离职员工工资发放：根据离职时当月业绩完成情况，核算当月薪资； 6）营销顾问没按正规手续办理离职手续，不给予发放其当月所有薪

11、资； 7）经过批准的请假，根据请假类别扣除薪资。病假扣除薪资的60%，事假扣除全天的薪资，特殊情况另定； 8）旷工1天扣除3天薪资，旷工两次视为自动离职，公司有权不发放任何薪资； 9）所有员工具有对自己的收入严格保密的义务，因工作关系需要了解部分或全部员工收入情况的员工，对自己所掌握的员工收入情况必须严格保密；其他员工无权了解他人的收入，否则公司有权对违反规定的员工不执行薪酬制度，甚至处罚，具体详见焦点文化保密管理制度； 10) 本制度自发布之日起实施，最终解释权归福建省焦点文化传媒集团有限公司所有，公司有权对该薪酬体系进行变更和完善。 第二部分 营销体系绩效考核管理制度 一、总则 1、目的：

12、为了优化公司的绩效考核体系，明确员工绩效考核标准与流程，对员工工作业绩、工作能力进行客观、公正的评价，打造绩效文化，提升组织效率，特制订本制度。 2、适用范围：适用于公司营销体系人员。包括试用期营销顾问、营销顾问、销售经理和营销总监。针对不同的营销岗位，实行不同的绩效考核指标。 3、考核周期：考核周期为月度。 二、指导原则 1、公开原则：考核过程制度化、公开化。 2、客观原则：用事实和数字说话，切忌加入个人主观因素或武断猜想。 3、沟通原则：结果与过程并重。考核责任人在绩效管理的过程中，要与被考核人持续沟通，进行过程辅导，促进绩效提升。 三、考核导向 1、强化考核排序：ABC。充分体现考核的竞

13、争性，强化淘汰。 2、关注结果应用：除对奖金有影响外，延伸到淘汰、人才培养、干部评价等多方面。 3、注重绩效管理能力提升：将绩效考核转变为绩效管理。 四、考核内容 绩效考核：每月根据考核指标进行考核，考核指标根据不同业务、不同岗位、不同阶段而进行设置。 绩效考核得分=完成考核指标情况的得分（满分为100分）五、各岗位绩效考核规定（一）营销顾问 绩效工资：绩效工资（900元）=业绩绩效工资（600元）+日常绩效工资（300元）； 计算方法：绩效工资=业绩绩效工资基数*业绩系数+日常绩效工资基数*考核系数； 1、业绩绩效工资考核方法： 业绩绩效工资=基数（600元）*业绩系数（01）； 当月收款客

14、户数 业绩系数 对应金额 3个及以上 1 600元 2个 0.67 400元 1个 0.33 200元 0个 0 0元 2、日常绩效工资考核方法： 日常绩效工资考核的内容与指标：由销售经理根据考核指标进行考核； 日常绩效工资=基数（300元）*考核系数（0.51.5）； 考核评定等级及对应考核系数： 1）销售经理根据月度综合考核得分在考核单元内对员工进行分布，具体等级划分及定义如下： 等级 考核系数 定义 人数分布 A 1.5 实际绩效超出预期，在涉及的主要方面取得了突出的成绩。 最多1人，可不选 B 1.0 实际绩效达到预期，能满足本岗位常规要求，创造一定工作价值。 不限 C 0.5 实际绩

15、效未达到预期，很多方面或主要方面存在不足或失误，有待改进。 C级公司前期不进行评分 2）考核单元及分布：每个销售团队为一个考核单元，由所在部门销售经理参照月度考核结果定级，A和B级人数做要求；当团队任务完成率超过100%及以上，该团队人数均可不做要求。 3、其他相关规定： 1）试用期营销顾问绩效考核同正式营销顾问； 2）营销顾问连续三个月内累计三次绩效考核为B，予以劝退淘汰； 3）营销顾问连续两个月业绩垫底，且表现平平，予以劝退淘汰。 4）者绩效工资为0（详见附件1焦点文化员工处理办法）。 （二）销售经理 绩效工资：绩效工资（2600元）=业绩绩效工资（2000元）+管理绩效工资（600元）； 计算方法：绩效工资=业绩绩效工资基数*任务完成率+管理绩效工资基数*考核系数； 1、业绩绩效工资核算方法： 根据各自团队考核任务完成情况，按照以下标准来核算业绩绩效工资： 1）任务完成率70%以下或团队租售占比超过50%，无业绩绩效工资； 2）任务完成率70%及以上，根据实际完成率乘以业绩绩效工资