股权激励的案例分析

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1、股权激励的案例值n li)分析最近，有两个朋友(pQng you)咨询这方面的问题，找了相关的资料，这个算是比较不错的分析。分享。随着大型公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为 了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行(taxing) 了股票期权等形 式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经 营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享(fan xian g)利润、承担风险，从而(c6ng Qr)勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激 励方法。在企业里，股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值 最大化，经

2、理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风 险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定， 在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以 财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切， 但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公 司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。 尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的 增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。为了使经理人关心股东利益，需要使

3、经理人和股东的利益追求尽可能趋于一 致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有 股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营 过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其 长期行为具有较好的激励和约束作用。股权激励设计的主要几个关键点：1. 激励模式的选择。 激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效 果。2. 激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期 目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必 须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。3. 购股资

4、金的来源。由于鼓励对象(duixiang )是自然人，因而资金的来源成为 整个计划过程的一个关键点。4. 考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业(qlye)的 整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。5. 确定(queding)激励额度。针对以上的几个关键点，对目前企业常用的几种股权（gJ quan）激励方案进行了分析：（一）股票（gJp诒o）期权某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务 的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公 司预计3年后在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的 问题，公司能拿出的现

5、金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才 流失的危机。在这样的背景下，经咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工 实施的股票期权计划。主要内容：1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为入职满一年的员工。2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为146万股，首次发行73万股。期权 的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高 于最大限额的 50%；第二年授予数额不高于最大限额的 30%；第三年授予数额 不高于最大限额的 20%。4）行权

6、条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的 25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市 前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或 积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年 之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利 率计算的利息回购。案例分析：1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技 企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没 有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是 很合适的。2

7、）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定（winding）高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工 90%以上具有 大学本科以上学历，其中 30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激 励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在 一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况（qingku沁g）下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需

8、要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效 果。（二）员工（yu右ngOng）持股某科研院所下属企业于 2000年由研究所出资成立，是一个以冶金及重型机械 行业非标设备设计成套及技术贸易为主业的科技型企业，目前在编人员 80%以 上为具有中高级职称的工程技术人员。公司成立以来，国家没有实质性投入， 只是投入品牌和少量资金；通过（tOnggub）管理层与员工的不懈努力，公司资产 飞速增值。为了解决公司员工的创业贡献与公司目前股权结构不相符合的问 题，该公司决定进行股份制改造。该公司先请某机构设计了一份股份制改造方 案。该方案依据资本存量改造的思路设计。由于该方案未能解决无形资产估价 问题，被该

9、公司的上级主管部门否决。该公司再邀请经重新设计股份制改造方 案。经力求多赢，依据存量不动，增量改制的思路重新设计股份制改造方案。 在新方案中，该公司的注册资本拟由原来 50万元增加至人民币 500万元；在 增资扩股中引入员工持股计划，即其中 40%的股份将通过实施员工持股计划由 高管层和员工持有，另 60%的股份仍由研究所持有。该方案已获上级主管部门 批准，目前激励效果初步显现。主要（zhuyao）内容：1）授予对象：包括公司董事在内的所有在职员工。2）持股形式：员工持股计划拟在 3年内完成，由公司担保从银行贷款给员工持股会，员工持股会用于购买本公司 40%的股份后再分配给员工，其中的 10%

10、由 员工直接出资购买，另外 30%由日后每年公司分红归还本息。然后根据当年归 还本息的数额按照员工的持股比例将股份再转给员工。3）授予数量：员工持股会的股份分配在全员范围内分 3层次进行：第一层次为 核心层（董事、总经理），占员工持股会持股总数的 50%，其中最高 20万，最低 13万；第二层次为技术骨干层，占员工持股会持股总数 30%，主要为工龄较 长的且具有高级职称者，包括重要部门的部门经理，其中最高 10 万，最低 7 万；第三层次为员工层，占员工持股会持股总数的 20%，包括工龄较短或具有 中级职称的部门经理、各部门业务员，其中最高 4万，最低 0.6万。案例（沁11）分析：1）激励模

11、式（m6sh）：公司原先规模较小，且属国有研究所下属的科技型全资子 公司，职工人数只有 30人左右，且多数为中高级职称的技术人员，因此在增 资扩股中引入员工持股计划比较适合。一方面可以解决增资扩股的部分资金来 源，另一方面可以让员工分享公司的成长价值，以未来公司的利润转化为员工 的股份，有利于形成长期激励机制。2）激励作用：公司在职员工通过拥有公司股权参与企业利润的分享，有助于增强企业对员工的凝聚力，利于形成（xingchQng）种以利益（1沏）共享为基础（jch 的企业文化，还有一定的福利作用，体现了国有资产控股公司的特征。三）干股实股期权这是一家由三个自然人出资成立的网络信息技术公司，是华

12、东地区著名的Internet应用平台提供商和基础网络应用服务商。公司发展迅速，年销售额增 长率达到 500%，公司在几年高速发展过程中，引进了大量的管理、技术优秀 人才，也建立了一套工资、奖金收入分配体系。经咨询认为：为了适应公司的 战略规划和发展，构建和巩固企业的核心团队，需要重新界定和确认企业的产 权关系，本企业实施股权激励的目的不是单纯为分配企业目前的财富，而是为 了使公司创业者和核心骨干人员共享公司的成长收益，增强公司股权结构的包 容性，使企业的核心团队更好地为企业发展出力，更具凝集力和效率。因此， 经咨询为其设计了一套“干股实股股份期权”的多层次长期激励计划。主要内容：1）授予对象：

13、高管层和管理、技术骨干共 20位。2）持股形式：第一部分，持股计划：在增资扩股中由高管层和管理、技术骨干自愿现金出资 持股。第二部分，岗位干股计划：A、岗位干股设置目的岗位干股的设置着重考虑被激励对象的历史贡献和现实 业绩表现，只要在本计划所规定的岗位就有资格获得岗位干股。B、岗位干股落实办法岗位干股的分配依据所激励岗位的重要性和本人的业绩表现，岗位干股于每年年底公司业绩评定之后都进行重新调整和授予，作为名 义上的股份记在各经理人员名上，目的是为了获得其分红收益。岗位干股的授 予总额为当期资产净值的 10%。第三(dl san)部分，股份期权计划：A、股份期权(/ quan)设置目的股份期权设

14、置着重于公司的未来战略发展，实 现关键人员的人力资本价值最大化。B、股份期权的授予从原股东目前(mjqian )资产净值中分出10%转让给被激励 对象。依据每位经理人员的人力资本量化比例确定获受的股份期权数。如本计 划开始实施时一次性授予，可假定为2004年1月1日。以一元一股将公司当期资产净值划分为若干股份，授予价格即为每股一元。行权时经理人员以每股 一元的价格购买当时已增值的公司股份。案例(沁11)分析：1)激励模式：这是一个处于高速成长期的民营企业，构建一个稳定的核心团队 和留住员工最关键。通过多层次的股权激励方案设计，一方面通过自愿原则实 现员工主动参与企业经营管理，分享公司(gOng

15、 sD的成长价值；另一方面通过 岗位干股设置体现员工对公司的现实贡献；再通过股份期权设计反映公司的战 略规划，构建长期稳定的核心团队，获受股份期权的人数最少，只是少数有发 展潜力的公司核心人员。这种模式是一种开放的、动态的、既民主又体现公司 意愿的设计。2）激励作用：这个方案既通过干股设置实现了短期激励，又通过现金购股和股 份期权实现了长期激励，体现了公司原股东的股权包容性和一种利益共享的企 业文化，有较好的激励效果。（四）业绩股票这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公 司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企 业结构发生了较大的调整。

16、为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优 势。经咨询考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是 对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有 利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度 安排和运行的成本。计划内容：1）授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。2）授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取年度净 利润的 2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不 到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在 6个月之内清偿处罚资金。案例（沁11）分析:1）激励jli）模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也 较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。