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1、全球五大著著名企业业的绩效效管理实实操一、IBMM的绩效效管理二、北电的的绩效管管理三、通用的的激励机机制四、摩托罗罗拉的绩绩效评估估五、博能绩绩效考核核一、IBMM的绩效效管理在人员员的绩效效管理上上，IBBM取消消以往绩绩效四级级考核的的评等方方式，而而改采新新的三等等(1,2,33) 评评等方式式，并实实行纺锤锤形的绩绩效分配配原则，即即除非有有例外状状况，绝绝大多数数的员工工都能得得到2的评等等。(当然这这对绩效效优异的的单位会会认为不不公, 因为单单位主管管会认为为得2评等的的人要多多一些。 而在一般员工心目中对绩效差的单位, 也拿到同样比例的2的评等亦觉不公。) IBM的新绩效管理
2、制度叫个人业务承诺（Personal Business Commitments - PBCs），即除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另寻找6位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为360度反馈（这种方式存在弊端在于：部分员工在评价时，只征求平时关系比较好的同事的意见并提前知会，这可能导致最终评价结果缺乏客观性）表现评等为第3等时, 代表本人未达成业务承诺(PBCs)，你必须更努力工作，以达更佳的业绩。 如果得到特别差的评等3，你可能被处以6个月的留公司查看。评等2代表你达成目标，是个好战士，得到1的人称为水上飞（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错什
3、么事。 员工的的绩效计计划，则则建立在在员工自自己按下下列三个个领域设设定的年年度目标标上：(1) 必胜胜（Wiin），这这里表达达的是成成员要抓抓住任何何可成功功的机会会，以坚坚强的意意志来励励志, 并且竭竭力完成成。如：市场占占有率是是最重要要的绩效效评等考考量。 (2) 执行行（Exxecuute），这这里强调调三个字字，即行行动、行行动、行行动，不不要光是是坐而言言, 必须须起而行行。 (3) 团队队（Teeam），即即各不同同单位间间，不许许有冲突突，绝不不在顾客客面前让让顾客产产生疑惑惑。这种绩绩效考核核对一般般IBMM成员具具有重要要意义，而而对被赋赋予管人人的责任任的管理理人员
4、， 则根据员工意见调查(Employee Opinion Survey)，高阶主管面谈(Executive Interview)， 门户开放政策(Open Door Policy)的反馈， 另加一个评等构成，并且占有整体评等一半的比重。IBM管理理者的责责任（1）人员员配置（Stuffing）配置有才才能的人人才。对每个职职工，根根据其工工作成绩绩及将来来可能具具有必要要技能，提提出他今今后在公公司内的的几种发发展前途途。根据需要要，对职职工进行行适当的的调配。（2）培养养（Deevellopiing）为职工履履行职务务适当地地安排必必要的教教育训练练。要支持、鼓鼓励职工工增长知知识与技技能，
5、提提高信心心，同时时，并要要引导职职工对未未来的事事业充分分理解。适当培养养自己与与部下的的接班人人。（3）调动动职工积积极性（Motivating）制订有效效的部门门目标与与明确的的业务目目标。确认职工工进修业业务与评评定标准准。进行适当当的指导导与监督督。最大限度度地发挥挥职工的的知识与与技能。按业务目目标，定定期对职职工的成成绩进行行评定。推荐、晋晋升善于于发挥能能力的、有有上进心心的职工工承担更更重要的的工作。对取得成成绩者给给予适当当报酬，以以贯彻正正确的管管理。为职工能能持续追追求最佳佳效果创创造条件件。对主动承承担工作作并发挥挥了独创创性而获获优异成成果者，加加以表扬扬，同时时给
6、予相相应的待待遇（提提薪、晋晋升）。选择典型型实例向向职工推推荐。对工作优优异，做做出贡献献者予以以表彰。（4）授权权（Deeleggatiing）充分授予职职工以执执行职务务所必要要的决策策权。（5）与雇雇员的关关系（EEmplloyeee RRelaatioons）为了解职职工需要要什么和和关心什什么，有有效地确确立并坚坚持定期期交流。确切掌握握职工的的工作积积极性及及事业的的发展，并并向上级级汇报。适当地掌掌握职工工私人信信息。发现公司司的方针针、制度度、惯例例等和实实际情况况相违背背时，要要提出改改革方案案。（6）安全全与健康康（Saafetty & Heealtth）通过对工工作方法
7、法和机械械设备的的定期检检查，掌掌握并排排除危害害安全与与健康的的因素。对工作方方法进行行实验与与说明。（7）公司司财产的的安全与与保密（Security）对自己管管辖的一一切公司司财产负负有保证证安全与与管理的的责任。教育职工工懂得人人人都有有确保公公司财产产安全的的义务。熟悉有关关公司财财产安全全及保密密的规定定与各种种手续，如如有影响响公司财财产的事事态发生生，要及及时采取取适当措措施。（8）机会会均等（Equality）在所有部部门的业业务活动动中，都都不会考考虑人种种、信仰仰、肤色色、年龄龄、性别别、有无无结婚、出出身、国国籍或身身体是否否残疾，一一律实行行机会均均等，采职职积极的的
8、行动。为残疾人人提供雇雇用机会会与工作作环境。（9）社会会责任（Social Responsibility）充分理解解IBMM对地区区社会与与一般社社会的责责任。在履行经经营责任任的同时时，要坚坚持不懈懈地关心心社会责责任。（10）自自我开发发（Peersoonall）要关心自自我能力力的开发发与训练练（特别别是发挥挥人才作作用的训训练），并并安排充充分时间间。关于组织织管理的的责任。（11）计计划（PPlannninng）制订长期期、短期期的业务务目标，提提出可望望取得最最大成果果的实施施计划方方案。编制并提提出能够够正确反反映收入入与开支支的预算算方案。经常适当当搜集影影响产品品、服务务与
9、技术术的新信信息，并并为谋求求IBMM的利益益，有效效地利用用这些信信息。在确定计计划时，要要根据经经验提出出改进方方案。（12）组组织（OOrgaanizzingg）要经常保保持能够够随机应应变的组组织形式式。熟悉并遵遵守方针针、指令令与手续续。在必要情情况下，对对现行指指导方针针提出改改革方案案。（13）实实施（DDoinng）为达到长长期与短短期的目目标，指指挥日常常业务。为组织全全体人员员取得最最大成果果，调整整各项业业务工作作。1为使职职工能对对公司、负负责人以以及公司司的方针针全面信信任而积积极工作作，保持持日常管管理的统统一性。（14）交交流（CCommmuniicattingg
10、）不论第一一线生产产部门还还是管理理部门，都都要通过过与有关关人员积积极的协协作，养养成并保保持一种种富有创创造性的的默契配配合精神神，以促促进共同同目标的的实施。有关重大大事项，履履行职务务所采取取的措施施以及某某些决策策，要经经常向上上级报告告。（15）控控制（CConttrolllinng）核实执行行情况是是否符合合制订的的计划。按被通过过的预算算限度，履履行自己己的职责责。案例评点点（1）IBBM人事事管理责责任手册册给人突突出的一一点印象象是，IIBM非非常重视视上级与与下级之之间的交交流。手手册中（1）到（15）各项几乎都强调负责人必须留出充足的时间与部下进行交流。这种反复强调与雇
11、员进行交流的重要性，是IBM人事管理的一大特点。（2）遍布布全球的的IBMM组织，能能有条不不紊地正正常运转转，都是是依靠IIBM的的人事管管理技术术，它是是推动IIBM发发展的动动力。（3）IBBM人事事管理手手册不是是经营者者一时灵灵感的产产物，而而是在总总结历史史和实践践经验的的基础上上不断改改革完善善的人事事管理法法典。二、北电的的绩效管管理 考考核不会会让你吃吃惊！北电网网络公司司的员工工考核主主要分为为两个方方面，一一方面是是员工的的行为（Behaviors），另一个是绩效目标（Performance/Outcome）。每个员工在年初就要和主管定下当年最主要的工作目标是什么。以前北
12、电是每年订一次目标，现在发展的速度变快，市场的变化也加剧，所以北电网络对员工的考核是随时（ongoing）的，经常会对已定的目标进行考核和调整，每个员工除了和自己的老板订目标，还有可能与其他部门一起合作做项目，许多人都会参加到同一个项目里。所以一个员工的业绩考核不是一个人说了算，不是一个方面能反映，而是很多方面的反馈。除了自自己的主主管外，还还有很多多共事的的人，手手下的人人对你的的评价，这这就是3360度度考核。（存存在问题题：考核核评价成成本比较较高，涉涉及人员员范围广广）对员员工的行行为和目目标的考考核因为为是经常常性的，员员工在工工作中出出现什么么不足，会会从周围围人和主主管那里里获得
13、信信息，所所以一般般不会出出现到了了年终总总结时，考考核结果果会让员员工非常常惊讶（surprise）的情况，最多是有些不同看法，主管会与员工进行沟通，力求评估能够让员工获得非常积极的认识。评估的作用用评估有有两种功功能，一一方面是是看以前前的工作作表现和和业绩，也也反映一一个人的的能力。另另一个方方面是看看这个员员工以后后的发展展，通过过评估过过程可以以发现员员工能够够发展的的地方，以以及现在在的工作作或将来来应该怎怎么样。北北电网络络公司许许多不同同级别的的领导层层就是在在评估中中被发现现的，通通过评估估发现员员工的这这种潜能能，员工工有可能能被选为为发展下下一代领领导的计计划。 素素质评
14、估估北电网网络评估估的整个个过程完完毕通常常要花两两个月时时间，大大家都非非常认真真对待评评估，这这既是对对自己负负责，也也是对别别人负责责。评估估虽然跟跟员工的的薪水挂挂钩，但但是评估估只是一一部分工工作，工工资是另另外一个个方面。员员工的工工资一个个是看个个人对公公司的贡贡献，也也看整体体人力市市场情况况。无独有有偶，北北电网络络的评估估矩阵和和朗讯公公司的非非常相似似。我们们可以通通过矩阵阵看到员员工的综综合考评评落在什什么区域域，也可可以知道道北电网网络对员员工的行行为和目目标要求求是什么么。 移移动的魅魅力用薪金金奖励进进步员工工只是一一种比较较简单的的手段，留留住优秀秀人才，物物质
15、奖励励只是一一个临时时方式，随随着时间间的推移移，员工工的个人人物质水水平提高高了，薪薪金的激激励作用用就慢慢慢地降低低，这就就是所谓谓薪金和和劳动生生产率不不是绝对对成正比比的关系系。对员员工进行行发展规规划，帮帮助员工工制定他他的职业业计划，会会更加激激励员工工进步。北北电网络络在激励励员工方方面更注注重员工工的职业业发展，例例如让员员工去轮轮岗（JJob Rottatiion），激激励他们们继续发发挥自己己的潜能能。员工工在工作作中能够够吸收别别人的经经验，让让他们能能够发展展。我们是是一个关关怀员工工（caarinng）的的公司，我我们鼓励励相互支支持，老老板和员员工之间间相互支支持。 老板有有发展员员工的责责任，员员工也有有积极参参与的责责任。北北电网络络称主管管为PPeopple Mannageer，他他们有很很大一部部分精力力是放在在有效管管理和激激发员工工的潜能能上。所所以每个个管人的的经理应应该知道道去理解解
