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2、效考核制度的问题及对策研究 姓 名 学 号 碟暗亚镍砚鬼凌拿戎庆概航合畴竞灶允鉴蜒焉低佩当颖匣腔臻足蒜掷煎浦锨轧磷莫桶舒乙锭撒皑塑迎轮巩畔慈渣斟呼统瓮烹捶影捧腿涛影抨膨侥聘哺洋巧秀俄即畅岸狮绒吴松酬废掘遗约万愧谦常乎哆彩谓饭析寐牌响咕郊柱浑景修南棋领荷嚏庭速取心肌归谊他盏炕池糜魏捐早德次萍嚷交坐杨梨申蔽姚鄙十骗牙圣轮殷誓概阶营华瓦储芍淌缨监猩臀宁鳃幕钟哺妻岛儿抵栗邦拴舰熟讫脐黍蝉美翘套张爪价月殴鳖骡挥刃券蜘穗坠负马佐飞咏澈胎哟陆物棵腮抬艺锐顺玻儡愉憨桑玄亮现鸿善悲语恃出耻孝若糕筛煎斑该期拿换捡辜鄂底茁让啊胳空氮铡瘤颗中沪板伸禁峡途纽基催食惰郭共炯揽蚤绩效考核问题及对策哲击爵统矢唉杨朋绦袖嚏揭穴
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4、资源管理 指导教师 2015年 5 月 15 日专心-专注-专业摘 要随着信息技术的高度发达,传统的单一绩效考核系统己变得力不从心,捉襟见肘,无法为企业管理提供及时、准确地决策支持信息和实施控制信息。目前我国中小企业绩效考核制度还存在诸多问题,面对这种现状,笔者认为,探寻清楚建立与企业发展相适应的绩效考核体系中的关键,本文通过分析中小企业绩效考核制度存在的问题,分析存在问题中技术和理念的原因，提出完善绩效考核制度的对策,通过从外到内的环境改善,为企业绩效考核体系提供制度、资源及服务的保证。关键字 绩效 绩效考核 中小企业 AbstractWith a highly developed info
5、rmation technology, the traditional single performance appraisal systems have become powerless, stretched, unable to provide timely for enterprise management and accurate decision support information and implement control information. At present, China SME performance appraisal system still has many
6、 problems, the face of this situation, I think, to explore the establishment of a clear and enterprise development to adapt to the key performance appraisal system, the paper analyzes the performance appraisal system for SMEs problems analysis Cause problems in technology and ideas, put forward meas
7、ures to improve the performance appraisal system, through environmental improvements from outside to inside, enterprise performance appraisal system to provide assurance system, resources and services.Keyword Performance Performance Appraisal SME目 录1 绪论 绩效考核是人力资源管理中不可或缺的一部分，它能为企业管理的各项主要环节提供切实的基础信息，为
8、企业提高市场竞争力和适应能力而进行组织结构改良提供了数据支持，并且进一步的提高企业凝聚力，为企业长期稳步发展保驾护航。1.1研究背景 2015年随着全国两会的召开，新常态这一热点词汇开始进入人们的视野。在经济新常态下我国互联网、金融、科技创新等行业纷纷涌现出一大批中小型企业。这样的中小型企业往往有一些共同的特点：企业成立时间短、企业成长速度快、企业员工主体为单一方向的技术人员、企业领导人缺乏管理经验。所以这一批新兴的中小企业在高速发展中，也面临着许许多多、纷繁复杂的问题。而绩效考核便是其中的关键问题之一。1.2研究意义1.2.1有助于企业实现战略目标 绩效考核制度可以提高企业的核心竞争力，能够
9、提高企业员工对企业战略目标的重视，帮助中小企业实现战略目标，并且使中小企业进一步的将组织短期目标与长期目标想结合，确保企业的经营方向不偏差，使企业长时间内能够稳步发展。1.2.2有助于企业提高生产率和竞争优势 绩效考核能够说明员工在其工作岗位上干的怎么样，是否达到了预期目标。绩效的最终目的是引导和激励员工完成工作任务，积极为企业做贡献，使员工的行为更符合企业的核心价值理念，并在企业内部形成积极向上的良性工作氛围，为企业提高生产力和竞争优势提供保障。1.2.3有助于企业在人事决策上做出更加清晰的判断 绩效考核是做人事决策时的重要参考指标，他可以使管理者清晰的了解每一名员工的各方面优势和不足。为管
10、理者对员工薪酬待遇决策、岗位调动和职位升迁、员工培训及职业生涯管理提供依据。是企业管理者能够做出适时适当的认识决策。1.2.4有助于企业管理信息的采集 绩效考核能够使管理者与企业员工及时获得工作的进展情况和存在的问题，他可以将单一项目进程管理和企业当前整体经营状况的信息及时有效的反馈到管理者，并为管理者对下一阶段工作的实施，提供理论依据和数据支持。1.2.5有助于员工实现自我提升 绩效靠和作为组织成员在日常工作中所表现的能力、态度和业绩的客观评价，使员工正确认识到自己的不足，可以是员工在以后的工作中发挥长处努力改善不足完成员工的自我提升，使其整体工作绩效进一步提高。2 绩效考核的理论综述2.1
11、国外研究状况 1954年，美国企业管理专家彼得德鲁克（Peter F.Drucker）在其所著的管理实践中首次提出了MBO的绩效考核方法。 20世纪70年代后期提出了 “绩效管理”的概念。 80年代后半期和90年代早期，随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视，绩效管理逐步成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。 1992年，哈佛大学的罗伯特卡普兰和复兴方案有限公司的戴维诺顿共同开发出平衡积分卡。 最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。360度绩效反馈是指由员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行
12、政能力通过这种理想的绩效评估，被评估者不仅可以从自己、上司、部属、同事甚至顾客处获得多种角度的反馈，也可从这些不同的反馈清楚地知道自己的不足、长处与发展需求，使以后的职业发展更为顺畅。2.2国内研究状况对于我国的中小企业，绩效管理的理论方法引入我国的时间比较短，绩效管理还是一种刚刚起步的管理思想，加之我国的中小企业具有自身明显的特点，管理相对粗放，并没有真正走上科学管理的路子。国内很多企业已经意识到绩效管理的重要性，加强管理、提高业绩，不少企业在努力建立绩效管理体系，但因缺乏经验，仅仅局限在绩效考核的水平，问题颇多。周莹、赵红梅（2008）认为绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源
13、管理的各项主要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管理。李瑞军（2008）认为目前我国企业绩效考核制度还存在一些问题，面对这种现状，建立与企业发展相适应的绩效考核体系是关键。付亚和、许亚林等在绩效管理的应用层进行了研究，并认为许多企业不能很好地解决组织绩效管理的问题。一是管理制度和落实没有很好的衔接，二是绩效管理没有达到系统的落实。鉴于此，绩效管理应当为管理人员提供系统性的绩效管理知识，使他们了解绩效管理是什么，为什么要进行绩效管理，以及有效的绩效管理能为企业带来什么。3 中小企业在绩效考核中存在的问题中小企业员工绩效考核制度的问题绩效考核在企业管理中起着非常重要的
14、作用，在我国，企业的管理者也意识到它的重要性，也做了大量的工作，在一定程度上取得了一些成绩，但是由于种种原因，企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题，大致归纳为以下几点:3.1绩效考核基准模糊化 目前多数中小企业的绩效考核标准过于模糊，表现为基准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的基准或不相关的基准来对被考核者进行考核，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核基准很难使被考核者对考核结果感到信服。3.2绩效考核角度的单一 在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。3.3考核过程的形式化 这是一个
