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1、重庆四维瓷业(集团)股份有限公司薪酬管理制度（试行） 总 则第一条，按按照集团团公司经经营理念念和管理理模式，遵遵照国家家有关劳劳动人事事管理政政策和集团公公司人力力资源管管理总规规章，为为规范集集团公司司薪酬管管理，制制定本制制度。第二条，薪薪酬管理理原则本公司的薪薪酬管理理制度必必须贯彻彻按劳分分配、奖奖勤罚懒懒和效率率优先兼兼顾公平平三大基基本原则则以及根根据激励励、高效效、简单单、实用用原则，在在薪酬分分配管理理中要综综合考虑虑社会物物价水平平、公司司支付能能力以及及员工所所在岗位位在公司司的相对对价值、员员工贡献献大小等等因素。第三条，薪薪酬增长长机制 1，薪酬酬总额增增长与人人工成
2、本本控制工资增长要要坚持国国家规定定的 “两低于于原则”，建立立与企业业经济效效益、劳劳动生产产率与劳劳动力市市场相应应的工资资增长机机制。工资总额的的确定要要与人工工成本的的控制紧紧密相联联，加强强以人工工成本利利润率、人人工成本本率和劳劳动分配配率为主主要监控控指标的的投入产产出效益益分析，建建立人工工成本约约束机制制，有效效控制人人工成本本增长，使使企业保保持较强强的竞争争力。2，员工个个体增长长机制对员工个人人工资增增长幅度度的确定定在根据据市场价价位和员员工个人人劳动贡贡献、个个人能力力的以展展来确定定，对企企业生产产经营与与发展急急需的高高级紧缺缺人才，市市场价位位又较高高的，增增
3、薪幅度度要大；对本企企业工资资水平高高于市场场价位的的简单劳劳动的岗岗位，增增薪幅度度要小，甚甚至不增增资。对对贡献大大的员工工，增薪薪幅度要要大；对对贡献小小的员工工，不增增薪或减减薪。第四条，根根据聘任任、管理理、考评评、薪酬酬分配一一体化的的原则，集集团公司司总部各各类人员员、各事事业部的的经理、各各分公司司、控股股子公司司的总经经理及其其他由集集团公司司直接聘聘请的员员工的薪薪酬分配配统一由由集团公公司人力力资源部部管理，并并实行统统一的岗岗位绩效效等级工工资制度度。第五条，各各控股子子公司、事事业部聘聘任的员员工的薪薪酬分配配办法由由聘任单单位在集集团公司司公司人人力资源源部的指指导
4、下，根根据本制制度与本本单位的的工作实实际需要要，自行行制定，但但需报请请集团公公司人力力资源部部批准。第六条，薪薪酬总额额管理与与控制集团公司年年度薪酬酬总额计计划由集集团公司司人力资资源部根根据集团团公司主主要经济济指标完完成情况况，实施施总量控控制与管管理。集团公司总总部与各各分公司司、各事事业部的的薪酬总总额均要要严格执执行集团团公司年年度分解解计划。集团公司人人力资源源部负责责各分公公司、各各事业部部的薪酬酬总额的的控制与与管理。第七条，薪薪酬类别别（见下下表）表一、薪酬酬类别与与结构表表序号类别结构适合人群1年薪制基薪+效益益收入集团公司董董事长、（副副）总经经理、控控股子公公司总
5、经经理与部部份部门门经理2岗位绩效工工资制岗位工资的的一定比比例作绩绩效考核核工资（比比例应不不小于440%）签订正式劳劳动合同同、其所所在岗位位又不宜宜实行计计件和计计时工资资制的员员工3简单计件、计计时工资资制1，计件工工资额计件单单价*实际件件数；2，计时工工资额计时单单价*实际工工作时数数订立非正式式劳动合合同的临临时工、离离退休返返聘员工工及可实实行计时时、计件件工资制制岗位的的正式员员工4佣金制固定工资+绩效工工资+提成营销职位5项目工资制制固定工资+绩效工工效+项目奖奖研发职位 年薪薪制第一条 适适用范围围：1. 集团团公司董董事长、总总经理、副副总经理理；2. 下属属法人企企业
6、总经经理；3. 董事事与部门门经理是是否适用用，由董董事会决决定。第二条 工工资模式式集团公司经经营者与与其业绩绩挂钩，其其工资与与年经营营利润成成正比。年薪=基薪薪风险险收入1，基薪（其其标准参参照岗位位绩效工工资）按按月预发发，根据据年基薪薪额的11/122支付；2， 风险险收入，在在集团公公司财务务年度经经营报表表经审计计与个人人绩效经经考评后后核算计计发。第三条， 实行年年薪制员员工须支支付抵押押金，若若经营业业绩不良良，则用用抵押金金充抵。第四条，年年薪制考考核指标标还可与与资产增增值幅度度、技术术进步、产产品质量量、环保保、安全全等指标标挂钩，进进行综合合评价。第五条 ，年年薪制办
7、办法另订订。佣金制制度第一条 适适用范围围集团公司营营销部门门的员工工。第二条，佣佣金结构构岗位工资绩效工工资提提成奖金金第四条，佣佣金制度度另订项目工工资制第一条，适适用范围围集团公司研研究开发发部门（基基础研究究、新产产品开发发、战略略发展研研究、工工程项目目、技改改项目等等）的员员工。第二条，项项目工资资结构岗位工资年功工工资+绩效工工资项项目奖金金。第三条，岗岗位绩效效工资的的确定研究开发人人员的岗岗位绩效效工资按按其所参参与的项项目的重重要性和和其在项项目中的的身份来来确定，即即其所在在岗位的的岗位绩绩效工资资的一定定比例（比比例详见见下表二二）表二，研究究开发人人员的岗岗位绩效效工
8、资比比例表项目中的身身份重大项目重点项目一般项目项目负责人人1.71.31.15子项目负责责人1.4项目参与人人1.21.11.0第四条，项项目奖金金根据对项目目的中间间成果、年年度研发发业绩等等的鉴定定与考评评结果，对对项目研研究开发发人员实实行一次次性奖励励。第五条，项项目工资资制度另另订。 岗位位绩效工工资制第一条 适适用范围围。集团公司签签订正式式劳动合合同、其其所在岗岗位又不不宜实行行计件和和计时工工资制度度的所有有员工。第二条 工工资结构构工资结构分分为基本本薪酬与与非基本本薪酬两两大部份份：1，基本薪薪酬采用岗位绩绩效工资资制，其其构成包包括下列列三项：(一)年功功工资；(二)岗
9、位工工资；(三)绩效工工资。其中（二二）与（三三）也合合称为岗岗位绩效效工资。2，非基本本薪酬，即即津贴，包包括有加加班津贴贴、高温温津贴、倒倒班津贴贴、全勤勤奖金以以及其他他经集团团公司认认定的津津贴；第三条，年年功工资资。1，按员工工为企业业服务年年限长短短确定，鼓鼓励员工工长期、稳稳定地为为企业工工作；2，年功工工资根据据本公司司工作的的实际年年功长短短，员工工连续工工龄每满满一年按按5.000元计计算。3，年功工工资的增增加均以以满周年年后的次次月起计计算。4，新进员员工一年年内不能能享受年年功工资资，满一一年后的的次月开开始享受受年功工工资， 员工1年内实实际出勤勤不满半半年的，不不
10、计当年年工龄，不不计发当当年年功功工资；5，年满555周岁岁的所有有员工不不再计算算年功工工资。第四条，岗岗位绩效效工资。1， 根据据劳动技技能、劳劳动责任任、劳动动强度、劳劳动环境境确定，集集团公司司薪酬等等级见表表三、表表四、表表五、表表六；2，根据集集团公司司经营状状况变化化，可以以变更岗岗位绩效效工资标标准。3，员工根根据聘用用的岗位位和等别别，核定定岗位绩绩效工资资等级，初初步确定定岗位在在同类岗岗位的下下限一等等，经11年考核核，再调调整薪等等；4，根据变变岗变薪薪（级）原原则，晋晋升增薪薪（等），降降级减薪薪（等）。工工资变更更从岗位位变动的的后1个月起起调整。5，除副总总经理外
11、外的所有有副职（含含助理职职）的岗岗位绩效效工资标标准计算算公式为为：专职副职（含含助理职职）的岗岗位绩效效工资标标准正正职岗位位绩效工工资标准准*0.8。兼职(同时时兼职一一科长或或主管职职位)的副职职（含助助理职）的的岗位绩绩效工资资标准所兼职职主管或或科长职职位的岗岗位绩效效工资标标准*11.2(或比照照确定其其工资序序列)。6，年满555周岁岁的非年年薪制员员工的岗岗位绩效效工资计计算公式式：年满55周周岁的非非年薪制制员工的的岗位绩绩效工资资544周岁时时的岗位位绩效工工资年功功工资之之和*00.6。表三、管理理类绩效效工资等等级表管理职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3
12、级4级5级总经理资深A72000高级B6000020%普通C5000020%副总经理资深A5760605063406630691029043204610490051905470高级B48005040528055205760240约20%36003840408043204560普通C40004200440046004800200约20%30003200340036003800部门经理资深A3450366538804095431021523752590280530203235高级B28803060324034203600180约20%19802160234025202700普通C240025502
13、70028503000150约20%16501800195021002250主管高级A1780192020602200234014010801220136015001640普通B14401560168018001920120约20%840960108012001320见习C12001300140015001600100约20%70080090010001100文员事务员高级A72078084090096060420480540600660普通B60065070075080050约20%350400450500550备注表四，专业业技术职职务类岗岗位绩效效工资等等级表专业技术职级薪等6级7级8级9级10级级差等比1级2级3级4级5级副总级资深A4003860高级B340约20%3220普通C290约20%2680经理级资深A210约40%2230高级B180约20%1860普通C150约20%1550主管级高级A110约40%1110普通B95约20%925见习C80约20%770
