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1、北京ZZ房地产开发有限公司员工招聘管理办法ZZ员工招聘聘管理办办法北大纵横横管理咨咨询公司司第 1 页目 录第一章总总则1第二章招招聘组织织1第三章招招聘形式式2第四章招招聘工作作评估66第五章附附则6附件1 人员员内部招招聘流程程7附件2 初、中级人人员外部部招聘流流程8附件3 内部部招聘公公告9附件4 招聘聘申请表表10附件5 应聘聘人员初初试测评评表111第一章 总则则第一条 适用范围围本管理办办法适用用于ZZ房地产产开发有有限公司司（以下下简称公公司）人人员招聘聘管理。第二条 目的为满足公公司持续续、快速速发展的需要，特制定定本管理理办法来来规范人人员招聘聘流程和和健全人人才选用用机制
2、。第三条 原则公司招聘聘坚持公公开招聘聘、平等等竞争、择优录录用、先先内后外外的原则则，使用用工用人人机制更更趋科学学、合理理。第二章 招聘组组织第四条 招聘组织织管理一般人才才招聘工工作由人人力资源源部负责责拟定招招聘计划划并组织实实施，人人员需求求部门参参与招聘聘测评的技技术设计计和部分分实施工工作。高高级人才才的招聘由由总经理理直接领领导（特特殊情况况可授权权他人负负责），人人力资源源部负责责协助。第五条 招聘属非非常规性性的重要要人事工工作，招招聘工作作经费预预算实行行单独列列帐管理理。第六条 招聘流程程招聘流程程分为如如下工作作环节：提出人人员需求求、拟定定招聘计计划、发发布招聘聘公
3、告、人员筛筛选录用用、招聘聘工作评评估。第七条 人力资源源需求计计划每年初人人力资源源部根据据公司的的整体计计划编制制年度人人力资源源需求计计划，报报经理办办公会审审批。（一） 制定人力力资源需需求计划划的基本本依据：未来组组织结构构的预测测、人员员供求关关系、现现有人员员的调配配培训等等。（二） 人员需求求预测要要综合考考虑公司司战略、可能获获得的财财务资源、竞竞争对手手的人才才政策、管理变变革可能能导致的公公司规模模变化、员工流流动等因因素造成成的人力力资源需需求的变变动。（三） 人员供给给预测要要综合考考虑内部部人才和和外部人人才供给给情况。人力资资源部建建立内部部人才库库，信息息包括每
4、每位员工工的绩效效记录及及评价、职业兴兴趣、教育背背景、工工作经验验、培训训课程、外语水水平、具具备的技技能和证证书等。进行内内部人才才供给预预测时要要调用内内部人才才库，判断内内部人员员是否与与所需工工作相匹匹配。在在内部供供给无法法满足需需求的情情况下进进行外部部供给预预测，外外部供给给预测要要根据总总体经济济状况、全国和和地方劳劳动力市市场状况况、房地地产行业业劳动力力市场状状况和拟招聘职位位的市场场状况进进行判断断。（四） 人力资源源部在人人力资源源需求与与供给预预测的基基础上，制制定出年年度的人人力资源源需求计计划。第八条 各部门对对于因人人员调动动或其它它原因造成成人员短短缺的临临
5、时需求求，在确确认内部部调配难难以满足足情况下下，可以以由部门门主管填填写招招聘申请请表，报报主管领领导、总总经理批批准后，由由人力资资源部组组织制定定补充需需求计划划和外部部招聘计划划。第九条 拟定招聘聘计划招聘计划划应包括括招聘人人数、招招聘标准准（年龄龄、性别别、学历历、工作作经验、工作能能力、个个性品质质等）、招聘经经费预算算、招聘聘具体行行动计划划等。第十条 根据招聘聘形式、招聘对对象的不不同，人人力资源源部负责责组织执执行不同同的招聘聘公告发发布、人人员筛选选录用工工作流程程。第三章 招聘形形式第十一条 招聘形式式分为内内部招聘聘和外部部招聘两两种形式式。招聘聘形式选选择，要要根据
6、人人才需求求分析和和招聘成成本等因因素来综综合考虑虑。一、内部部招聘第十二条 鉴于内部部员工比比较了解解企业的的情况，对对企业的的忠诚度度较高，内内部招聘聘可以改改善人力力资源的的配置状状况，提提高员工工的积极极性，公公司进行行人才招招聘应优优先考虑虑内部招招聘。第十三条 招聘形式式在尊重员员工和用用人部门门意见的的前提下下，采用用推荐、竞聘等等多种形形式，为为供求双双方提供供双向选选择的机机会。第十四条 招聘流程程（一） 内部招聘聘公告人力资源源部根据据公司所所需招聘聘岗位的的名称及及职级，编编制工作作说明书书，并拟拟定内部部招聘公公告。公公告发布布的方式式包括公公司内部部网通知知、在公公告
7、栏发发布等形形式。内内部招聘聘公告要要尽可能能传达到到每一个个正式员员工。（二） 内部报名名 所有正式式员工在在上级主主管的许许可下都都有资格格向人力力资源部部报名申申请。（三） 筛选人力资源源部将参参考申请请人和空空缺职位位的相应应上级主主管意见见，根据据职务说说明书进进行初步步筛选。对初步步筛选合合格者，人人力资源源部组织织内部招招聘评审审小组进进行内部部评审，评评审结果果经总经经理或经经理办公公会批准准后生效效。（四） 录用 经评审合合格的员员工应在在一周内内做好工工作移交交，并到到人力资资源部办办理调动动手续，在在规定的的时间内内到新部部门报到到。二、外部部招聘第十五条 在内部招招聘难
8、以以满足公公司人才才需求时时，可以以考虑外外部招聘聘。第十六条 招聘组织织形式外部招聘聘工作的的组织以以人力资资源部为为主，其其他部门门配合。必要时时公司高高层领导导、相关关部门参参加。第十七条 外部招聘聘渠道外部招聘聘要根据据岗位和和级别的的不同采采取有效效的招聘聘渠道组组合。外外部招聘聘人员来来源可来来自内部部职工引引荐人员员、职业业介绍所所和人才才交流机机构人员员以及各各类院校校的毕业业生。具具体招聘聘渠道如如下：（一） 校园招聘聘每年春季季将公司司招聘信信息及时时发往各各校毕业业分配办办公室。对专业业对口的的院校有有选择地地参加学学校人才才交流会会，发布布招聘信信息并进进行招聘聘活动。
9、（二） 媒体招聘聘通过相关关网站、大众媒媒体、专专业刊物物广告发发布招聘聘信息，查查阅网上上应聘人人员情况况，建立立公司外外部人才才库，根根据需要要考核录录用。（三） 内部员工工推荐 公司鼓励励内部员员工推荐荐优秀人人才，由由人力资资源部本本着平等等竞争、择优录录用的原原则按程程序考核核录用。（四） 招聘会招招聘通过参加加各地人人才招聘聘会招聘聘。（五） 委托中介介公司招招聘对公司关关键的管管理和技技术职位位的招聘聘可考虑虑通过人人才中介介招聘。第十八条 招聘流程程（一） 初步筛选选报名截止止后，根根据招聘聘岗位的的要求，由由人力资资源部会会同各部部门进行行初选。审查求求职者的的个人简简历和求
10、求职表，并并根据收收集到的的求职者者信息建建立外部部人才库库。（二） 初试人力资源源部向初初选合格格的求职职者发面面试通知知，并要要求其面面试时提提供学历历、证书书、身份份证等相相关证件件的原件件。初试试由人力力资源部部人员（主主试人）和和用人部部门共同同组成。人力资资源部对对应聘人人员的智智力、品品德和综综合素质质进行初初试和评评价，用用人单位位从工作作经验与与能力对对应聘人人员进行行初试和和评价。主试人组组织具体体的初试试工作，作作好初试试记录工工作，并并在应应聘人员员初试测测评表意意见栏中中填写初初步面试试意见。初试结结果分为为三种：拟予聘聘任、不不予考虑虑、拟予予复试。人力资资源部将将
11、“拟予聘聘任”的人员员报总经经理办公公会讨论论决定是是否聘任任， “拟予复复试”的人员员由人力力资源部部组织复复试。（三） 复试1. 复试由复复试小组组进行。复试小小组一般般由以下下三方面面人员组组成：一一、用人人部门代代表；二二、人力力资源部部部长；三、资资深专业业人士。一般岗岗位的招招聘可无无资深专专业人士士，专业业技术人人才和管管理人才才的招聘聘必须有有资深专专业人士士参加。高级专专业技术术人才和和管理人人才由总总经理负负责面试试，人力力资源部部负责协协调。2. 复试的实实施。复复试过程程中，复复试小组组成员填填写复试试记录表表，表明明对应聘聘者的评评语及结结论。复复试结束束后，小小组成
12、员员讨论对对各应聘聘者的意意见并分分别将评评价结果果填写在在复试结结果推荐荐书上，送送达用人人部门主主管及人人力资源源部备案案，作为为下一步步行动的的依据。当小组组成员未未能达成成一致结结论时，提提交总经经理办公公会进行行讨论决决定。重要岗位位的复试试可以考考虑采取取笔试的的形式，由由人力资资源部和和用人部部门共同同组织进进行。3. 复审。通通过复试试的应聘聘人员由由分管部部门的主主管领导导进行审审核，并并签署意意见。所所有拟录录用的人人员应经经总经理理最后签签字批准准。4. 录用。人人力资源源部根据据应聘人人员体检检结果，对对体检合合格者办办理录用用手续。对社会会应聘人人员发试试用通知知书，
13、并并到相应应劳动部部门办理理劳动手手续；对对被录用用的应届届毕业生生向其所所在高校校发接受受函，签签定就业业协议书书。同时时，人力力资源部部将面试试结果通通知落选选的应聘聘者。5. 报到。被被录用员员工必须须在规定定时间内内向公司司报到。如在发发出录用用通知15天内不不能正常常报到者者，可取取消其录录用资格格。特殊殊情况经经批准后后可延期期报到。应聘人员员到公司司报到后后，需向向人力资资源部提提供个人人学历复复印件备备案，并并填写员员工登记记表，同同时签定定试用劳劳动合同同，试用用期为3-6个月。若员工工所在部部门部长长（主任任）认为为有必要要时，也也可报请请公司批批准，将将试用期期酌情缩缩短
14、。员员工必须须保证向向公司提提供的资资料真实实无误，若若一经发发现虚报报或伪造造，公司司有权立立即将其其辞退。6. 试用。试试用期的的人员，尚尚不属于于公司正正式员工工。在此此期间，本本人可以以随时提提出辞职职。试用用人员如如不能胜胜任本职职工作或或工作中中出现重重大失误误，公司司有权随随时将其其辞退。7. 转正。试试用期满满后的员员工，经经考核合合格，人人力资源源部应在在试用期期满一星星期前向向使用部部门书面面征询意意见。试试用部门门不管是是否同意意继续使使用，均均须于收收到人力力资源部部通知24小时内内出具书书面意见见。人力力资源部部在收到到使用部部门的书书面答复复24小时内内，书面面通知
15、试试用员工工。经所所在部门门考核合合格者，可可转正定定级。由由部门填填写试试用员工工转正定定级审批批表，由由本人填填写试用用期间工工作小结结，由用用人部门门和人力力资源部部填写考考核意见见，经总总经理批批准后，公公司和员员工签订订正式劳劳动合同同，试用用人员转转为正式式员工。第十九条 高级人才才招聘为了满足足公司对对特殊人人才的需需求，公公司建立立人才特特区，对对高级人人才采取取特殊的的招聘形形式和管管理方式式。（一） 高级人才才招聘渠渠道 高级人才才招聘主主要以特特殊的外外部招聘聘渠道。如人才才中介、国外信信息搜集集渠道、国内研研究机构构和院校校挖掘、同行业业竞争对对手处挖挖掘等渠渠道。（二） 高级人才才面试形形式 高级人才才可以不不经过人人力资源源部的初初试和面面试小组组的复试试，由人人力资源源部部长长、总经经理及资资深专业业人士直直接进行行面试，人人力资源源部在高高级人才才招聘流流程中起起到搜集集及传递递高级人人才相关关信息和和初步筛筛选的作作用。（三） 高级人才才薪酬政政策 对于高级级人才，在在招聘时时可以采采取谈判判工资、并制订订灵活的的优秀人人才雇佣佣合同。第四章 招聘工工作评估估
