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1、王琨老师：岗位胜任任能力模模型开发发和应用用陈素明：大家下下午好！刚才主主持人对对我的名名字解释释，我是是在这么么多场合合第一次次听到。但是从从我父亲亲给我起起的名字字里确实实存在这这个。希希望我这这一辈子子朴素明明朗，和和她解释释的还是是不谋而而合的。那么非非常高兴兴今天下下午和大大家研究究一些培培训方面面的问题题。 今天和和大家研研究的题题目，是是岗位胜胜任能力力模型的的开发和和应用。我是中中国石化化的，一一直从大大学毕业业之后，就就在中国国石化工工作，已已经工作作了四十十年。但但是其中中有大部部分时间间是从事事培训工工作的。我在基基层，在在山东，在在山东齐齐鲁搞了了12年年的培训训，最后
2、后在集团团公司培培训部当当处长112年。后来我我在管理理干部学学院当教教学的院院长。所所以应该该说，在在我的职职业生涯涯中大部部分时间间是跟培培训有关关系的。那么进进入这个个行当以以后我一一直思考考这样一一个问题题。就是是说领导导每次开开会都提提出我们们培训的的针对性性和实用用性不强强，每次次都要求求加强实实用性培培训。但但是我觉觉得问题题不完全全出在我我们部门门。文化化大革命命以后作作为臭老老九主要要到基层层当工人人。当时时我搞的的检修。给工人人画的图图，要加加工东西西必须有有一定的的尺寸要要求。这这个轴的的直径是是多少、长度多多少都给给出来了了。但是是在座的的我们都都是搞人人才培养养的，当
3、当然这个个人才，特特别是干干部和专专业技术术干部的的尺寸和和要求没没告诉我我们。当当然我们们培训本本身是有有问题，但但是从客客观来说说没有这这个东西西。那么么我们按按什么尺尺寸加工工？按什什么要求求加工呢呢？那个个当然就就是随心心所欲了了，想怎怎么着就就怎么着着，最后后也没法法检查。这也是是造成我我们培训训针对性性、实用用性不强强的原因因之一。 所以建建国以来来20003年开开了人才才会议，今今年又刚刚刚开过过第二次次人才会会议。都都谈到了了建立人人才资源源的能力力标准问问题。我我们中国国石化是是从20000年年开始，大大约用了了十年时时间，我我们一直直在研究究这个。无数次次的课题题研究和和实
4、践。我们经经过十年年的努力力，当然然是管理理干部和和人事部部和用人人部门一一起，我我们做了了企业精精英管理理人员初初级、中中级、高高级的管管理模型型。我们们做了创创新型技技术人才才的能力力模型；我们做做了高技技能人才才的能力力模型。十年呢呢我们有有了一些些体会和和想法。就这些些体验和和想法跟跟大家分分享一下下。 主要分分两个内内容：无无论是管管理干部部、还是是技能人人才，大大部分都都是差不不多的。但是今今天我以以精英管管理人才才为例，说说明一下下建立这这样能力力模型的的流程。这个能能力模型型是从国国外引进进，但是是和中国国怎么结结合，用用我们十十年的探探索，把把这个流流程和大大家交流流一下。
5、另外一一个能力力模型建建立以后后怎么用用这个模模型。我我们有一一个下属属单位，请请了咨询询公司花花了很多多钱建了了，建完完以后不不会用。这能力力模型摆摆在那儿儿，成了了一个摆摆设。实实际上最最关键的的还是用用。那么么胜任能能力模型型的概念念是19973年年从美国国引进的的。美国国心理学学家麦克克里兰和和班斯瑟瑟提出胜胜任能力力的概念念。但是是从国外外翻译过过来，就就翻译成成很多种种的说法法。有的的叫特征征、有的的叫素质质，还有有叫能力力的。我我个人认认为从学学术的角角度可以以叫胜任任特征，但但是我们们通俗来来讲就叫叫胜任能能力就可可以。 根据麦麦克里兰兰和班斯斯瑟他们们的定义义，我觉觉得有这这
6、么几条条。它一一定是第第一手材材料挖掘掘的。真真正影响响工作业业绩的个个人条件件和行为为特征是是胜任特特征。也也就是说说我们都都在一个个文化背背景下、都在一一个机制制下，那那么有些些人工作作非常卓卓越、有有些人工工作平平平。我在在总部当当了十二二年处长长就发现现，同样样是一个个文化、同样是是一个机机制、同同样是一一个方针针政策，但但是有些些单位就就搞的特特别好，有有些单位位就特别别平庸。就像燕燕山搞的的挺好，我我们胜利利油田也也搞的不不错，但但是有些些单位就就不行。什么原原因呢？一个成成绩后边边一定有有人在支支撑。做做出突出出贡献的的这些人人就支撑撑了这个个业绩。 所以麦麦克里兰兰和班斯斯瑟就
7、说说，有卓卓越成绩绩者和表表现一般般的平庸庸人区分分开来的的个人潜潜在特征征。它可可以是知知识和技技能，更更重要动动机、自自我形象象、态度度、价值值观等等等。那么么国外就就把胜任任能力比比喻成浮浮在水面面上的冰冰山。什什么意思思呢？就就是说我我们经常常干部部部门和组组织部门门考核干干部的时时候，因因为我原原来在人人事部，我我们人事事部里是是干部、技术职职称评审审、工资资、培训训、机关关干部、老干部部，全都都一起的的，一体体化，凡凡是人的的事都在在人事部部。我们们当时看看人呢，年年轻切一一刀、学学历切一一刀，之之后再把把他的外外语怎么么样、计计算机怎怎么样再再切一刀刀。以这这种外在在的东西西考核
8、干干部。可可是实际际上按照照麦克里里兰和班班斯瑟讲讲的，决决定一个个人是不不是优秀秀，不是是看这个个，关键键要看冰冰山下，能能力大部部分在冰冰山下。比如说说他的价价值观、他的自自我形象象、他的的个性品品质，这这才是一一个人是是不是优优秀的最最关键。知识和和技能大大家都知知道，他他知道什什么、他他会做什什么； 价值观观：个人人对事情情的基本本看法，对对重要不不重要的的选择。那么现现在根据据国外传传过来的的，就是是说我们们对价值值观有九九个类型型。我觉觉得价值值观是非非常不同同的，不不同职位位、不同同层次的的人不能能用一个个价值观观衡量。 自我形形象：就就是对自自我形象象的看法法。我们们现在很很多
9、大学学生一进进入学校校眼高手手低，老老觉得自自己将来来能干什什么大事事。 我们在在企业调调查中发发现，好好高骛远远，刚刚刚到这儿儿来的时时候非常常有热情情，对前前途充满满希望；到了三三十岁，一一看当处处长也没没有他的的份了，因因为毕竟竟职位少少么；当当经理就就更不可可能了。他就开开始消极极了。就就是对自自己不了了解，自自己到底底适合干干什么。有些人人可能搞搞管理，有有些人一一辈子可可能就是是进设备备的，他他一辈子子在这个个岗位上上干，到到最后六六十岁，他他就成为为这个岗岗位上不不可替代代的人才才，他的的职业生生涯，因因为他一一辈子研研究这个个，他可可以从事事到八十十多岁。我们学学校除了了管理人
10、人员的培培训中心心，还是是高级技技术人才才的培训训中心。所以对对个人得得定位是是非常重重要的。 特性：你到底底是什么么样的特特性，你你适合干干什么事事。我那那个时代代，六十十年代大大学毕业业，那就就是党让让干什么么就干什什么。不不能个人人有什么么要求，谈谈个人什什么要求求就是资资本主义义，但是是实际上上每个人人都有潜潜在个性性，他适适合于干干什么。有些人人做事很很果敢、有些人人对数字字敏感，要要了解特特长。最最重要是是动机，你你不断的的这么干干你是怎怎么想的的。你比比如说有有些人就就想我不不在乎别别的，我我就想成成就一个个事。有有的人想想法就是是我的想想法就是是影响上上级。我我觉得这这就非常常
11、重要的的。 我刚到到人事部部的时候候，当时时让我分分管干部部继续教教育。因因为我从从基层来来的，对对面上情情况不了了解。我我这个人人最大特特点，我我不会的的事我知知道找谁谁去问。专家，访访谈了一一百多名名专家。然后再再问问谁谁搞技教教搞的好好。就告告诉我了了，说我我们一个个研究院院的同志志继续研研究特别别好。我我就不断断的拜访访他。662年北北京大学学毕业的的，化学学系。人人家搞继继续教育育十多年年了。我我就和他他接触和和他了解解、向他他学习，之之后就成成为好朋朋友。我我记得119900年的时时候，有有一个指指标到美美国学习习继续教教育。我我当时脑脑袋一想想，这个个指标必必须给这这个老师师。就
12、跟跟人事部部主任说说了，人人事部主主任说，你你到人事事部来时时间还短短点，我我告诉你你指标下下去，肯肯定轮不不到你说说的老师师。我说说怎么办办呢？就就该他去去学，他他研究最最深。当当时19990年年出国还还很少。结果主主任跟我我出了一一个主意意，你就就跟他们们领导说说，我们们人事部部研究了了指明让让他去。果然他他的院长长打电话话说，他他一个普普通老师师怎么能能去呢？不让去去。我就就跟主任任说，他他教了我我一个办办法，你你就以人人事部的的名义告告诉他，他他可以不不去，但但是指标标收回。后来他他去了。一天到到晚盯着着搞这个个项目。因为他他在北京京搞的都都是集团团公司重重点项目目。我这这么看着着，我
13、就就说，我我说刘老老师你不不用这么么干啊，家家你也不不要了，一一天到晚晚的，学学生好像像就是你你的孩子子一样，一一天到晚晚盯着这这么干，我我说你何何必呢，悠悠着点吧吧。你还还是北大大的大学学生，到到现在连连个主任任都当不不上，别别干了，我我说悠着着点，我我这个人人就比较较实际。我觉得得既然是是朋友说说点心里里话，犯犯不着这这样。他他说什么么？他是是我不在在乎别人人对我怎怎么样，我我就是要要把我的的项目搞搞成前无无古人，古古人没有有，后无无来者。后边人人也做不不到这么么好。要要不然这这人，领领导不喜喜欢他呢呢，他说说的这个个话实际际上把我我得罪了了。我们们以后干干什么事事也超不不过他。这就是是他
14、的动动机。你你像我就就理解不不了他。那么他他因为有有这个动动机就不不在乎名名利、地地位，不不在乎个个人得了了什么，我我就是要要成就这这件事。我就是是要把这这件事干干的前无无古人、后无来来者。所所以动机机最重要要。那么么这样一一个冰山山越往水水下面，越越往下走走越难。对人的的影响越越大，但但是培训训上越难难培训。 那么什什么叫胜胜任能力力模型呢呢？也就就是说某某一个职职位系列列生嫩能能力要素素的组合合。 我就想想跟大家家介绍一一下流程程。既然然有这么么四个原原则，这这是我们们在实际际中体会会的。 1、一一定是战战略导向向性的原原则：就就是你的的企业战战略发展展，需要要具有员员工什么么能力，这这得
15、首先先清楚。 2、核核心区分分性的原原则：你你要了解解在这个个企业中中，过去去哪些能能力对企企业成功功起了最最大的作作用。 3、行行为必须须具体化化：因为为有些模模型建完完了以后后不能落落实，是是因为行行为不具具体。 4、阶阶段性原原则：一一般三到到四年要要根据战战略变化化更新一一下。实实际上有有了第一一版，以以后更新新就好办办了。 衡量这这样一个个特征建建立要做做到四化化，能力力必须是是模型化化的、模模型一定定是要素素化的、要素是是行为化化的、行行为是分分层次的的。 我们在在建的过过程大概概是六个个步骤： 1、小小组；22、确立立岗位样样本；33、确定定结构；4、修修改辞典典；5、模型构构成要素素的分析析；6、形成能能力模型型。 能力模模型模型型编写小小组：一一定要有有决策层层人员、业务部部门负责责人，人人力资源源和培训训中心的的人组成成。 编写岗岗位：要要从影响响企业较较大的岗岗位开始始。我们们刚帮下下属单位位建了，一一共找了了九十多多个岗位位，它一一共四百百多个岗岗位，找找出这么么多好的的岗位。 确定结结构：我我们当时时借鉴国国外的，第第二次做做的时候候和英国国咨询公公司合作作的，为为什么没没选美国国呢？考考虑到规规范标准准英国做做的最好好。我们们既然是是找了咨咨询公司司，他就就得把一一些东西
