薪酬管理的工作内容推荐

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1、薪酬管理的工作内容推荐薪酬管理的工作内容推荐。所谓以人为本的管理思想就是 要尊重人力资本所有者的需要，解除其后顾之忧，很难想象一 个组织提倡以人为本，其薪酬制度却不能保证员工基本生活水 平。一个组织有许多子战略，例如市场战略、技术战略、人才 战略等，其中的薪酬战略是人才战略的最重要组成部分，因而 也是一个组织的基本战略之一。薪酬管理的工作内容推荐1. 工资总额的管理工资总额管理不仅包括工资总额的计划与控制，还包括工 资总额调整的计划与控制。国家统计局对于工资总额的组成有 明确的界定，确定工资总额的组成是：工资总额 =计时工资 +计件工资 +奖金 +津贴和补贴 +加班加 点工资 +特殊情况下支付

2、的工资。事实上，对于国家来说，工资总额的准确统计是国家从宏 观上了解人民的收入，衡量员工的生活水平，计算离退休金、 有关保险金和经济补偿金的重要依据 ; 对于企业来说，工资总 额是人工成本的一部分，是企业掌握人工成本的主要信息来源， 是企业进行人工成本控制的重要方面。因此，必须充分认识工 资总额统计核算的重要性。由于工资总额的各项组成均与企业经济效益等因素直接相 关，工资总额的调整在所难免，因此，确定工资总额调整的幅 度也是十分重要的。2. 企业内部各类员工薪酬水平的管理要明确界定各类员工的薪酬水平，以实现劳动力与企业之 间公平的价值交换，这是薪酬管理的重要内容。正确的做法是， 哪类员工对企业

3、的贡献大，他从薪酬中得到的回报就应当愈多， 哪类员工对企业的贡献小，他从薪酬中得到的回报就应当少， 以示公平。3. 确定企业内部的薪酬管理制度 企业薪酬制度管理包括工资结构管理，即确定不同员工的 薪酬构成项目以及各薪酬项目所占的比例 ; 还包括薪酬支付形 式管理，即确定薪酬计算的基础，是按照劳动时间计算还是按 照生产额 （量） 、销售额 （量）计算。不同的企业薪酬制度有不同 的适用对象和范围，它们有的简单，有的复杂，关键是要选择 与企业发展战略、实际情况相适应的薪酬制度。4. 日常薪酬管理工作 日常薪酬管理工作具体包括：开展薪酬调查，统计分析调 查结果，制定薪酬计划，适时计算、统计员工的薪酬及

4、薪酬调 整。行为因素影响所有类型的薪酬。许多人工作都是为了获取 报酬。除了在志愿者组织里，人们总期望自己的努力可以获得 平等的报酬。不管是基本薪酬、可变薪酬还是福利，员工对公 平报酬的看法都会影响到他们的绩效以及他们如何看待自己的 工作和老板。薪酬管理的其他内容1. 薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又 该如何满足员工的需要 ;2. 薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争 性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调 整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定 跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪 酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬

5、水平 ;3. 薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、绩效工资、期 权期股的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、 良好的职业预期和就业能力的管理 ;4. 薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确 确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员 工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带 ;5. 薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员 工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预 算、审计和控制体系又该如何建立和设计。薪酬管理主要包括以下几点：1. 基础年薪：高管的固定薪酬，其功能在于补偿企业高管， 保障他们的基本生活所需，以使他们按照所期望的经验及资

6、历 水平进行工作。2. 绩效年薪：也称目标奖金，反映高管的短期业绩，其功 能在于确保对当期业绩奖励的及时性 ; 基础年薪与绩效年薪的 确定主要参考市场薪酬水平。3. 福利：包括法定福利、与职务相关的补充福利、在职职 务消费 （ 如医疗保健、补充养老保险、俱乐部会员等 ） 等，其功 能在于提高高管的事业成就感与满足感。4. 效益奖金：利润分享的一种形式，与绩效年薪同为高管 的浮动薪酬，反映高管的短期业绩，其功能在于确保对当期业 绩奖励的及时性，相当于高管作为“人力资本”的分红。5. 长效激励薪酬：包括限制性股票、股票期权、虚拟股票、 递延奖金、退休金计划等，其出发点是激励高管考虑企业长期 利益，

7、加大了薪酬杠杆的激励力度和约束力度，其功能在于促 使高管行为的长期化，降低代理成本，吸引和保留高管团队。薪酬管理的误区1. 高估作为一种独立系统存在的薪酬的作用从总体管理流程来看，薪酬管理属于企业人力资源管理的 一个末端环节，它位于一系列人力资源管理职能之后，尤其是 在职位分析与评价以及绩效管理等完成之后才能得到的一个结 果。但是，薪酬管理的作用绝不仅仅是“分蛋糕”或者是论功 行赏，薪酬分配本身既是一种结果，同时也是一种过程。进而 言之，薪酬系统本身所规定的分配方式、分配基准、分配规则 以及最终的分配结果，会反过来对进入价值创造过程的人的来 源以及价值创造过程本身产生影响。也就是说，薪酬分配的

8、过 程及其结果所传递的信息有可能会导致员工有更高的工作热情、 更强烈的学习与创新的愿望，也有可能导致员工工作懒散、缺 乏学习与进取的动力。2. 薪酬结构零散，基本薪酬的决定基础混乱 从我国企业的实际状况来看，对于管理类、事务类以及生 产类的员工来说，以职位为基础的基本薪酬决定方式起码在现 阶段是比较适用的。但是，需要指出的一点是，即使是在我国 一些明确实行了岗位工资的企业中，在岗位的界定和评价方面 仍然存在很多误区。在我国的许多企业中，作为基本薪酬决定 依据的与其说是岗位，不如说是行政级别或者是人员类别，而 不是真正意义上的经过分析和评价之后确定的岗位。比如说， 很多企业的部门经理都拿基本相同

9、的薪酬，理由是他们属于同 一类岗位，但事实上，不同部门经理所承受的压力以及对企业 战略目标的贡献差异非常大，你可以说他们是在同一个行政级 别上，却不能说他们属于同一个等级的岗位。对一些规模较大 的电信企业以及保险企业中进行实际量化职位评价的结果表明， 不同的部门经理职位通常可以被划分为三到四个不同的岗位等 级。对企业来说，对技术类人员实行以技能为基础的基本薪酬 决定方式，可能是比较合理也比较有利的。只不过在实行技能 工资制的情况下，企业必须制定出明确的技能等级评价以及再 评价的方案，而不能搞成变相的论资排辈。目前我国企业单纯 依赖国家的职称评定系统来界定技术类人员技能等级的做法， 已经远远适应

10、不了人力资源管理的需要，企业必须自行研究制 定适用于本企业技能资格的等级标准，并定期进行评价和重新 评价，这样才能保证技能工资制真正落到实处。3. 薪酬系统的激励手段单一，激励效果较差 在基本薪酬差距一定的情况下，薪酬对于员工的激励主要 取决于两大主要工具，一个工具是绩效加薪，另外一个工具是 奖金的发放。所谓绩效加薪，就是在员工现有基本薪酬的基础 上，参考市场薪酬水平，同时主要根据员工的绩效评价结果 （ 有时还要考虑员工所在部门的业绩以及整个公司的业绩） 来增加员工的基本薪酬的落千丈一种做法。奖金也是一个主要与员 工个人的绩效相关的现金奖励。但是两者之间存在一个具有较 大差异的特征：绩效加薪会导致员工的基本薪酬不断提高，而 奖金则大多属于一次性支付的性质，奖金的发放并不改变员工 的基本薪酬水平口绩效加薪具有一种刚性特点，尽管每次加薪 的幅度往往不大，但是久而久之就可能导致企业在不知不觉中， 将员工的基本薪酬提高到对成本构成较大压力的地步。而与此 同时，这种日积月累式的加薪也渐渐被员工们看成一种理所当 然的既得权利，而不是一种激励性的力量。因此，企业可以在 绩效优异时支付较高水平的奖金，而在绩效不佳时适当控制奖 金的发放，从而适当控制成本。