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1、XX市XX房地产开发有限公司绩效管理制度 机 密XX开发区XX建筑节能材料有限公司绩 效 管 理 制 度二00八年四月第 1 页 共 22 页目 录第一章 总则3第二章 月度考核6第三章 中层人员半年度态度、能力考核9第四章 年度考核10第五章 申诉及处理12第六章 附则13附表1：XX建材员工月度工作计划表14附表2：XX建材员工月度考核表15附表3：XX建材员工工作态度考核表17附表4：XX建材中层管理人员工作能力考核表19附表5：XX建材一般员工工作能力考核表21第一章 总则第一条 为了提高XX开发区XX建筑节能材料有限公司（以下简称“XX建材”）的绩效管理水平，建立科学的绩效管理体系，
2、充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标高效地完成工作任务，特制定本制度。第二条 适用范围本制度适用于XX建材中层（部门正职、副职、助理）及以下员工。公司高管人员的绩效管理办法按盛德集团高管人员年薪制方案执行。销售人员的绩效管理办法按XX建材销售人员薪酬与考核办法执行。第三条 绩效考核目的1. 通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；2. 通过考核合理计酬，建立业绩导向的企业文化；3. 通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的团队协作精神；4. 通过绩效考核，促进人才培训与开发，帮助员工提升自身能力和素质。第四条 绩效考核组织机构及职责划分（一） 绩效考核委员会绩效考核
3、委员会是公司绩效管理的最高决策机构，由公司高管组成，并承担以下职责：1. 绩效管理制度的审核批准；2. 月度、季度和年度考核结果的审阅；3. 员工薪酬的调整和考核等级比例的确定；4. 员工考核申诉的最终处理。绩效考核委员会的日常工作由行政人事部承担。（二） 行政人事部行政人事部是绩效考核工作具体组织实施的常设机构，主要负责：1. 对考核各项工作进行组织、培训和指导；2. 对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚；3. 汇总统计考核结果，形成考核报告；4. 协调、处理各级人员关于考核申诉的具体事项； 5. 建立员工绩效考核档案，作为薪酬调整、职务升降、岗位调动、培训、
4、奖惩的依据；6. 对考核制度提出修改建议。（三） 各部门负责人的职责1. 负责帮助本部门员工制定工作计划，确定下属工作任务和考核指标；2. 负责评定本部门员工考核结果；3. 配合行政人事部完成相关考核工作；4. 负责与下属员工进行绩效沟通，根据考核结果帮助员工制定和实施绩效改进计划。第五条 考核主体与考核对象（一）绩效考核坚持上级考核下级、下级对上级负责的原则，直接上级是下级的考核主体，下级是考核对象。具体对应关系见下表：考核主体与考核对象对应关系表所在公司考核对象考核主体XX建材部门正职及主持工作的部门副职主管总经理或副总经理非主持工作的部门副职、助理部门正职一般员工直接上级（二）特殊情况下
5、考核关系的调整1、考核期间，如果考核主体工作调动或离职，新的继任者又未到岗，则暂由考核对象的隔级上级履行考核主体的责任。2、其他特殊情况由员工所在部门向行政人事部请示处理办法后，按行政人事部的答复办理。第六条 绩效考核原则1. 以提高员工绩效、鼓励正确行为为导向；2. 注重定性考核与定量考核相结合；3. 多角度考核；4. 公平、公正、公开原则。第七条 绩效考核周期（一）一般员工分为月度考核和年度考核；中层员工分为月度考核、半年度考核和年度考核。（二）月度考核周期自每月1日至月底；半年度考核周期自每年1月1日至6月30日、7月1日至12月31日；年度考核周期自每年1月1日至12月31日。第八条
6、绩效考核指标1、绩效考核指标根据公司生产经营目标进行分解，由考核主体和考核对象在考核期初共同协商确定。2、考核指标设立的要求（一） 重要性：指标项不宜过多，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键项作为考核指标；（二） 可执行性：所制定的指标经过员工的努力是可以完成的，不能制定明显超过员工能力或现实条件而无法达到的指标；（三） 挑战性：指标要具有一定的挑战性，需要经过努力才能达到；（四） 可衡量性：指标的制定要明确具体，便于评估，尽量避免模糊不清；（五） 一致性：各层次指标应保持一致，下一级目标要以分解完成上一级目标为基准；（六） 民主性：考核指标的制定要坚持在上、下级充分沟通、协商一致的基
7、础上确定。第九条 绩效沟通考核主体在考核期末评定绩效得分和绩效等级后，应该与员工进行绩效沟通。沟通的重点包括但不限于：1. 员工在考核周期内的工作表现，对部门或公司绩效的贡献程度；2. 员工在考核周期内存在的问题、产生的原因及其改进计划；3. 员工在考核周期内所显示的工作能力，讨论员工哪些方面的能力需要提升；4. 员工的工作行为与公司文化的契合程度。第十条 绩效考核结果主要用于以下几方面：1. 绩效工资分配；2. 工资晋级；3. 岗位调整；4. 员工培训；5. 荣誉评比等。第 3 页 共 22 页第二章 月度考核第十一条 XX建材中层及以下员工均需进行月度考核。月度考核的基本依据是XX建材员工
8、月度工作计划表（见附表1）。第十二条 月度考核流程每月月初1-2日被考核人向考核人提交XX建材员工月度工作计划表（见附表1）电子版考核人对月度工作计划表电子版进行审阅、修订并对各项工作任务或指标赋以权重考核人与被考核人在XX建材员工月度工作计划表纸版上签字确认并分别留存所在部门将XX建材员工月度工作计划表电子版及纸版副本报行政人事部被考核人执行月度工作计划，考核人进行过程指导和监控次月1-2日被考核人将月度工作计划完成情况填写XX建材员工月度考核表（见附表2）并在自评栏打分后报考核人考核人根据员工月度工作计划完成情况予以评分并与被考核人进行绩效沟通，双方在考核表上签字确认所在部门于月初3日前将
9、XX建材员工月度考核表报行政人事部行政人事部于月初5日前进行审核并计算和发放员工月度工资行政人事部将月度考核资料存档。第十三条 月度考核内容及评分标准（一）员工月度考核应定量考核与定性考核相结合，能定量考核的尽量以定量考核为主；不能定量考核的，以考核工作任务完成情况为主。月度考核内容的基本依据是员工岗位职责和部门月度工作重点的分解内容。（二）列入考核的每项工作任务，在描述上应能体现六大要素，即：4W2H，其含义是：1、何人（who）：谁负责完成任务；2、何地（where）：在哪里完成任务；3、何时（when）：完成任务的时限； 4、何事（what）：具体做何事；5、何种程度（how1）：任务要
10、完成到何种程度；6、如何评价（how2）：完成任务的评分标准。（三）单项否决项对特别重要，影响部门或公司全局的工作任务可以列为“单项否决项”，即“如果该项工作任务不能按时按质完成，则月度考核成绩为0”。“单项否决项”由考核人根据工作重要性程度决定是否设定。若设，则在XX建材员工月度工作计划表相应栏位填写；若不设，则相应栏位可空缺或填写“无”。（四）非单项否决项工作任务的评分标准及权重非单项否决项工作任务的总权重之和为100%。分为定性任务型和定量任务型两种指标，其评分标准分别如下：1、定性任务型：每项任务的评分范围为0-120分，具体评分标准见下表：XX建材员工月度考核定性任务型指标评分标准单
11、项定性任务考核评分范围基本含义115-120完成任务的时限、质量、数量等大大超过期望105-115）完成任务的时限、质量、数量等超过期望95-105）按时、保质完成任务85-95）基本按时、保质完成任务，不需要太多指导75-85）基本按时、保质完成任务，但需要较多指导65-75）虽未按时、保质完成任务，但工作态度、努力程度值得赞许55-65）未按时、保质完成任务，工作态度、努力程度一般55分以下未按时、保质完成任务，严重影响部门、公司整体业绩 2、定量任务型：每项任务的评分范围为0-120分，具体评分标准在期初制定工作计划时设定。（五）月度考核非单项否决项工作任务的综合得分计算公式月度考核非单
12、项否决项工作任务的考核综合得分=AiDi其中，Ai为第i 项任务的得分；Di为第i 项任务的权重。第十四条 考核得分与考核系数对应关系XX建材员工考核得分与考核系数对应关系表考核得分考核系数115分（含）以上1.2105-115）1.195-105）1.085-95）0.975-85）0.865-75）0.755-65）0.555分以下0 第十五条 月度考核结果运用1、部门主任或主持工作的部门副主任月度考核系数与个人月度绩效工资挂钩，挂钩办法如下：部门主任或主持工作的部门副主任月度绩效工资=个人月度绩效工资基数个人月度考核系数当月应出勤天数当月实际出勤天数2、非主持工作的部门副主任、部门主任助
13、理、一般员工，个人月度绩效工资与部门月度考核系数、个人月度考核系数挂钩，挂钩办法如下：员工个人月度绩效工资=员工个人月度绩效工资基数（A10%+B90%）当月应出勤天数当月实际出勤天数其中，（1）A为所在部门月度考核系数，用部门主任或主持工作的副主任的月度考核系数代替；（2）B为员工个人月度考核系数；（3）加权后的考核系数（A10%+B90%）的小数位数按四舍五入原则保留2位。第三章 中层人员半年度态度、能力考核第十六条 XX建材中层管理人员（部门正职、副职、助理）需进行半年度态度、能力考核，一般员工不参加半年度态度、能力考核。第十七条 中层人员半年度态度、能力考核内容中层人员半年度态度、能力
14、考核内容分别见附表3：XX建材员工工作态度考核表、附表4XX建材中层管理人员工作能力考核表。第十八条 中层人员半年度态度、能力考核流程每年7月初由行政人事部启动上半年中层人员态度、能力考核行政人事部组织被考核人上级、同级、下级填写中层管理人员半年度态度、能力考核评价表行政人事部汇总评价结果行政人事部向被考核人直接上级沟通反馈考核结果行政人事部与被考核人直接上级共同向被考核人进行半年度态度、能力考核结果面谈行政人事部协助被考核人制定能力提升、态度改进计划行政人事部将考核资料存档。第十九条 中层人员半年度态度、能力考核结果运用1、工作能力、工作态度考核结果，是制定员工工作能力提升计划、改进工作态度的重要依据。2、工作能力、工作态度考核结果，是员工基本薪酬调整、岗位调整、职务晋升的重要参考依据。3、工作能力、工作态度考核结果与年度绩效奖金挂钩，具体挂钩办法见“第四章 年度考核”相关内容。第四章 年度考核第二十条 XX建材中层管理人员和一般员工皆需进行年度考核。第二十一条 年度考核流程每年12月至次年1月由行政人事部启动中层及以下员工年度综合考核被考核人根据公司统一要求提交年度工作总结行政人事部组织进行员工年度工作能力、工作态度评价行政人事部汇总计算各被考核人的年度业绩、工作能力、工作态
