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1、SA8000对省劳动密集型产业人力资源管理影响与对策研究淑妮 黎友焕摘要:以劳动保护为核心容的SA8000已日益成为发达国家在国际贸易中制约中国企业的利器，其中以劳动密集型产业所受的影响最为严重。省经济以劳动密集型产业为基础，以外向型经济为主导，SA8000必将对省劳动密集型产业人力资源管理产生重大影响。基于此，本文首先分析了省劳动密集型产业人力资源管理的现状，接着探讨了省劳动密集型产业人力资源管理所面临的问题，进而分析了SA8000对省劳动密集型产业人力资源管理的影响，在此基础上提出了省密集型产业人力资源管理应对SA8000的对策。关键词SA8000 劳动密集型 人力资源管理Abstract
2、：SA8000（Social Accountability 8000），which core content is labor protection, has been becoming a tool that be used by developed countries to restrict Chinasenterprises in the international trade. Among these enterprises, the labor-intensive enterprises fall in the greatest trouble. As the economy of
3、Guangdong province depends on Labor-intensive industry and the export-oriented economy, SA8000 willimpose great effect on the HRMof Guangdong labor-intensive industry. Because of this, the article starts with the analysis of the current situation of HRM in Guangdong labor-intensive industry. Then it
4、 illustrates the problemsof HRM in Guangdong labor-intensive industry, and illuminateshow SA8000 influences the human resource management in Guangdong labor-intensive industry. Finally, relevant countermeasures are put forward.Key Words：SA8000Labor - Intensive HumanResources Management随着经济全球化的日益发展和中
5、国对外开放的迅速扩大，中国经济与世界经济的联系也愈加紧密，中国经济外贸依存度也不断增大。改革开放以来，中国一直致力于发展外向型经济，特别是依靠部分行业的低成本比较竞争优势，开拓国际市场并已取得了巨大的发展。省作为中国经济发展的排头兵，其成功打入国际市场的行业主要是劳动密集型产业，其比较优势是由低廉的劳动力成本带来的。但在近年来兴起的全球企业社会责任运动中，尤其是以倡导劳工保护为主题容的SA8000（Social Accountability 8000）的日益推广，省劳动密集型产业的这种低劳动力成本国际比较竞争优势正逐渐丧失。这是因为，“劳工标准”不达标的问题普遍存在于省劳动密集型企业的人力资源
6、管理中，而目前在众多企业中加速推行SA8000势必将会使许多企业的低成本竞争优势丧失遗尽。提倡以人为本、重视劳工保护、强化企业社会责任是现代企业人力资源管理的重要容。如何推行现代企业人力资源管理以积极应对SA8000等企业社会责任标准所带来的严峻挑战，已成为省劳动密集型产业亟待解决的问题。一、省劳动密集型产业人力资源管理的特点省经济发展的传统优势产业是劳动密集型产业，从加工贸易起步发展到打造“世界制造业基地”是经济发展的特色功能。近年来，加工贸易呈现了一些新的趋势：由粗加工向精加工转变；加工贸易的原材料由几乎全部靠进口向逐步采用国产原材料转变；传统的劳动密集型产业也正逐步向技术、资本密集型等新
7、型劳动密集型产业转变。劳动密集型产业的自身特点决定了其人力资源管理的核心必定是广大劳工（主要是农民工，附以少量的技术工）的人力资源管理。省劳动密集型产业人力资源呈现出以下两个特点：（一）普通民工是企业员工的主体，高素质人才所占比例较小目前，地区劳动密集型企业员工的主体是低劳动力成本的普通民工。大多数劳动密集型产业的员工以在劳务人才市场公开招聘为主，大专与大学本科以上层次的职工所占比例小。这是因为劳动密集型产业能够提供的职业声望、报酬和工作条件都不能与技术密集型产业相比。劳动密集型企业的员工构成决定了企业基层技术开发和创新能力不足，部管理不善，企业发展受到制约。尽管地区的人才总量较大，但高级经营
8、管理人才、学科技术带头人等高层次人才不足，在全国有影响力的高层次人才十分稀缺。现有大专以上文化程度人数共381.8万人，占全省人口总数4.77%，与美国46.5%，日本20.7%，国21.1%水平相比，差距甚大。每百万人口中拥有科学家和工程师2415人，在全国居第6位。落后于、。高级技能人才也只占到全省技能人才队伍总数的3.9%，还达不到全国4%的水平，与发达国家占35%的比例更是相距甚远。近年来，的经济发展开始由劳动密集型产业带动的快速增长阶段过渡到以产业结构调整和升级、发展资本密集型产业和技术密集型产业为标志的稳定发展时期。高层次、高技能人才的短缺已成为经济发展、产业结构调整和升级的一大阻
9、碍因素。（二）员工流动率高员工的流动性过高已成为制约众多企业发展的瓶颈，特别是在劳动密集型产业企业中表现更为严重和突出。员工流动率高的主要原因是企业与员工之间没有形成稳定的心理契约，企业提供给员工的待遇和发展机会等与员工的期望水平有较大的差距。员工的付出与回报不相符，必然导致员工对企业的忠诚度偏低，员工的高流动性就不可避免了。员工的流动率过高使得企业的生产经常无法按照预定计划进行，也增加了人力资源管理的成本，极影响企业的生产和经营效率。二、省劳动密集型产业人力资源管理存在的问题省劳动密集型产业人力资源的数量和质量不能满足产业需求，归根结底主要在于以下几点：（一）对人力资源管理的认识不足近年来，
10、省大部分劳动密集型企业都将过去的人事部门改成了“人力资源部”，人力资源管理似乎正日益受到企业领导的关注。但很多企业的人力资源管理在观念上还处于传统的人事管理阶段，仍沿用传统的劳动人事管理，其管理思想和管理方式没有根本变化，管理上注重的是“安置人”，管理的目的是“控制人”，把员工视为一种“工具”，关注的是成本、使用和控制，忽视了对员工的积极性、创造性的开发和系统管理。而现代人力资源管理的核心是“以人为本”，从人的自然属性出发，视员工为组织最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善、实现目标和价值，以人力资源促进企业发展，最终让人力资源真正成为企业竞争
11、力的源泉。省劳动密集型企业的人事管理在观念上与现代人力资源管理还存在很大的差距。（二）对员工培训不够众多劳动密集型企业忽视普通民工的长远发展，不重视对普通员工的培训，这或者是因为企业高层对人才培训缺乏信心，担心培训后的“人才外溢”使得企业的人力物力投入付之东流；或者是因为企业自身条件的限制，如缺乏资金和师资，生产任务过重以致无法安排员工培训。据有关调查结果显示，省劳动密集型中小企业中只有53.58%的企业对员工开展了岗前集中培训，有44.14%的企业是通过“边干边学”的方式来培训员工，只有2.28%的企业采取了专业学校培训的方式来提高员工的素质，即使开展了岗前集中培训的企业，其培训时间非常短，
12、主要还是通过“边干边学”的方式来进行。而实际上，众多中小企业对员工培训的需求却是极为迫切的。据相关的调查，有76.71%的企业认为需要对员工作企业发展战略、法律知识、金融知识和专业技术知识等方面的培训。员工的培训不足已经成为省劳动密集型产业发展的一个突出问题，制约企业人力资源质量的提升。（三）人才激励机制不健全当前，省劳动密集型企业对人力资源尤其是管理和技术人员的激励乏力是目前人力资源管理过程中面临的又一问题。其主要表现在：一是管理和技术人员的劳动合同关系不是很稳定，难以真正使其专心于企业的管理和技术开发。二是对管理和技术人员的“跳槽”还没有有效的约束手段。大多数企业是通过合同约束，部分企业是
13、通过交纳押金的方式来达到约束的目的。在整个社会信用状况不佳的情况下，即使是采取了合同约束，其效果也不大。出于对成本、社会影响等考虑，企业较少通过司法手段要求“跳槽”的管理和技术人员履行合同规定的义务，所谓的合同就成为一纸空文，这不利于企业现有的管理和技术人员的稳定，严重者导致产生“羊群效应”，甚至企业经营危机。三是员工的报酬没有很好地体现激励的要求。省劳动密集型企业较少从激励职工的角度设计工资报酬，特别是企业很少采取员工持股的办法来激励员工的工作积极性。（四）薪酬体制不合理省劳动密集型企业中员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法，且带有一定的灵活性。这对于一般员工效果可能比较好，或者在
14、企业发展初期能起到一定的作用。随着企业的发展和人才结构的复杂化，对核心员工来说，报酬不仅是一种谋生手段，或是获得物质与休闲需要的手段，更是一种人们的自我满足和自尊的需要。单一的薪酬体系已不能满足核心员工的多样化需求，原有的薪酬体系必须做出调整。如考虑合理地设计核心员工持股、公开同样岗位的市场工资水平、增加外出培训机会、增加额外的保险与福利，或者改善工作环境，提供良好的休假以与员工娱乐等。此外，由于缺乏较为完备的绩效考评指标体系和操作规程，难以依据科学的考核结果对员工进行全方位的激励，企业多以晋升、加薪和奖金作为激励手段，对充分发挥员工的积极性、主动性和创造性与潜能不利，也不利于员工积极参与管理
15、。企业采用物质激励时，如没有科学的考核评估机制，在分配时更多是凭主观的个人判断，会导致分配不合理，缺乏依据，往往是企业花了钱却收不到激励的预期效果；许诺不兑现，有些企业对职工进行物质激励承诺，甚至签订了目标责任制的奖励合同，但是最终部分甚至完全不兑现，结果不但挫伤了职工继续工作的积极性，并且破坏了职工对企业的感情和对领导的信任；采用非规化的“救火”性激励政策。有些企业某一个部门出了问题，为了激励该部门的职工，就发放特殊的奖金。这种政策，非但不能真正起到积极作用，也由于奖罚不明，还会引起企业部的混乱。因此，薪酬体制不合理已成为省劳动密集型产业人力资源管理中面临的重大问题之一。（五）人力资源配置缺
16、乏合理规划省劳动密集型产业中的大多数企业，特别是中小企业，在人力资源管理方面没有完善的规章制度，基本上没有专门的部门或人员负责企业人力资源的开发与管理，对人力资源的管理是重使用，轻培养，缺乏长远的人力资源规划；在人员的使用上，缺乏科学有效的考核机制和指标。整体看来，整个劳动密集型产业普遍存在人力资源管理仍处于初步发展阶段，对于人力资源的调配和使用都没有规的规章制度，人力资源的配置缺乏合理规划，而这在很大程度上增加了人力资源管理的成本。三、SA8000对省劳动密集型产业人力资源管理的影响SA8000是继ISO9000、14000之后出现的又一个重要认证标准，尽管尚未发展成为国际认证标准，但它在的加速认证趋势已经对外向型劳动密集型企业产生了较大的影响。通过SA8000认证将极可能成为企业在国际市场竞争中的又一必要条件。与其他标准所不同的是，SA8000标准关注的主要不是产品质
