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1、99商场现代化 2007年 1 月（中旬刊总第 491期一、BE公司及其战略BE电气设备有限公司是一家从事输、配、变电领域的高、中、低压成套设备 的研发、制造和销售的民营企业 ,产品主要市场领域包括电力系统、石化系统、钢 铁系统、机场、地铁等大型项目的电力建设 ;2005年销售收入超过 7 亿元,国内行业 综合排名第七名 ,现有员工 1500 余人。2004年,BE提出“打造输、配、变电领域的世界品牌 ,成为中国的 西门子的”远 景 ,随后又提出以市场建设为导向 ,进行内部股份制改造、合资合作、兼并重组、主 业上市的 “一个发动机、四个轮子 ”的发展策略。这一切表明 BE 将围绕提升创新能 力
2、实施从劳动密集型向知识密集型转变 ,在这种背景下企业决策层认为拥有一支高 素质员工队伍是取得战略成功的关键 ,综合高、中层管理者意见笔者提出将建立员 工胜任素质模型作为提升其人力资源管理水平的切入点。二、胜任素质模型内涵及其结构素质一词由美国心理学家麦克利兰 1973 年在他的一篇名为 “Testing competence rather than intelligence 文章”中首次提出。他在文章中指出 :决定一 个人在工作上能否取得好的成就 ,除了拥有工作所必需的知识、技能外 ,更重要的取 决于其深藏在大脑中的人格特质、动机及价值观等。 1993 年美国心理学家斯班瑟 提出 :素质在个体
3、特质中扮演深层且持久的角色 ,而且能预测一个人在复杂的工作情 境及担任重任时的行为表现。此后海叶 （H a y集团提出了与职位相对应的胜任素质 模型即冰山模型 （图 1,该模型对素质模型的构成要素进行定义 :知识 ,指个人在某一 特定领域拥有事实型或经验型的信息 ;技能 ,指个体能够有效运用知识完成某项具 体工作的能力 ;社会角色 ,即个 BE 公司员工胜任素质模型的建构流程及方法宋长生 董晓宏 胡 彬 石家庄经济学院本文为河北省软科学项目 “河北省 企业人才战略研究 (054572182”的部分成果摘 要 员工胜任素质模型是人力资源管理在工作规范维度上的发展和深化 其建构对于员工招聘任用、提
4、高培训效果乃至提高组织绩效具有重要意义,本文结合一个具体企业叙述了基于战略建构员工胜任素质模型的流程及方法。关键词 员工胜任素质模型 建构流程 战略 人力资源管理4.不同条件应有不同的管理侧重人本管理的同时 ,进行制度的规范是必要的。但是 ,管理者在进行这两种管理时 , 不同条件下应有所侧重。(1 从企业类型来看 ,常规型、制造类的组织应侧重于制度管理 ,因为这类组织需 要正规化管理 ,要求员工步调一致 ;知识型、高科技型企业则应侧重于人本管理 ,因为 这类企业强调自我管理 ,鼓励创新。(2 从企业人力资源状况来看 ,一切管理最终都要落实到人的身上 ,因而人员的素 质和状况是决定一个企业采用何
5、种管理方式的基本因素。成熟度理论认为,应根据员工成熟度状况采用从控制、指导到授权、参与等不同的领导方式。在当今社会步 入知识经济时代之际 ,劳动者的技能和素质较以前已有很大的提高 ,一部分人是使用 知识和文化来创造价值 ,因此必须探索使用新的管理方法和手段实现对其的管理 ,以 挖掘他们的创新潜力。(3 从环境来看 ,制度管理适合较稳定的环境中 ,如市场比较稳定、产品可以批量 生产 ;在动态多变、产品个性化的环境中 ,人本管理相比较而言更合适。(4 从企业发展来看 ,组织在创业时期 ,人本管理就更能体现其激励下属的功效 ;而 当组织步入良性发展轨道时 ,制度管理无疑成为组织有效运转的强大支撑。5
6、.建立科学的企业人力资源管理制度是制度管理和人本管理的现实结合点制度管理对人性的假设与麦格雷戈的 “X理论 ”的假设基本一致 ,即人性是消极 的 ,因此侧重对人的约束 ,而人本管理则与麦格雷戈的 “Y理论”的假设基本一致 ,侧重 对人的激励。企业人力资源管理制度涉及企业产权制度、企业组织制度和企业管理 制度各个领域 ,其目标在于保证合适的人在合适的时间和地点按要求完成合适的工 作 ,关键就是要形成对企业各类人员的激励与约束机制 ,因此科学的人力资源管理制 度是制度管理和人本管理的结合。总之 ,制度管理与人本管理是贯穿于企业管理过程中的一对矛盾,由于企业自身不同的情况而分别充当着矛盾的主要方面
7、,我们必须依据企业实情、抓住问题的主 要一面 ,并侧重采取相应的管理手段 ,才能有效地解决问题和真正达到两者的结合与 协调。制度管理是重中之重 ,当前我国中小企业应该通过完善各类管理制度来引导 和激发员工的积极性、主动性和创造性 ,强化员工的制度意识 ,通过制度管理来整合 企业的战略、组织、资源等各种生产要素 ,从而将人本管理真正落到实处。参考文献 :1 加里? 德斯勒 勒刘昕等译 :人力资源管理 M.中国人民大学出版社 ,19992 斯蒂芬.P.罗宾斯著 孙建敏等译 :组织行为学 M.中国人民大学出版社 ,19973 孙 震 赵新洁译:文化与变革 M.中国人民大学出版社 , 20041001
8、994-2007Academic Journal ElectronicmodemiatiM全国 m x ti ffl fl 全国贸扃e洛畑ri期刊 Market modemiution知识.技能I1 v舌宜因皆e規彌口ten 舌田mxg【i囲h商场现代化 2007年 1 月（中旬刊总第 491期体在公共场合所表现出来的形象、气质和风格 ;自我形象 ,指个体对自身状态 感知能力 ,它包括对自己的长处和弱点、思维模式、解决问题的风格 ,与人交往的特 点以及对自我角色合理定位等的认识 ;品质 ,包括气质、性格、兴趣等是个体表现 的一贯反应 ,如性格内外向、不同的气质类型等 ;动机 ,指推动个体为达到
9、某种目标 而采取一系列行动的内驱力 ,如成就动机强烈的人会持续不断地为自己设定目标并 努力达到。该模型显示居于冰山上面的知识、技能只不过是冰山一角,埋藏在冰山下面的自我形象、个性品质、动机等才是预测个体未来绩效的重要因素。素质胜任 模型代表一个人能做什么 （技能、知识、想做什么 （角色定位、自我形象和为什么做 （价值观、品质、动机的内在特质的组合。三、BE 员工胜任素质模型构建的流程及方法完整的员工胜任素质构建应包括模型初步构建、验证有效性和可行性、应用与调整三个阶段 ,笔者根据 BE 实际需要及企业特点提出了如下构建步骤 :1. 以竞争战略确定关键职位根据 BE 决策层提出的 “管理是执行力
10、 ,研发是竞争力 ,营销是利润中心 ,制造是成 本中心”竞争战略 ,可推导出管理、研发、营销、制造是战略成功的关键因素 ,因而承 担相应职能的管理类、营销类、技术类、作业类职位就应是构建胜任素质模型的重 点。2. 以企业文化提炼特有素质内涵BE 公司 15年的发展积淀了深厚的文化底蕴 ,从企业文化中提炼素质内涵有助 于提高素质模型的有效性和可行性。 BE 把文化解释为一种氛围并把其归纳为 “六提 倡、六反对 ”即,:提倡做人做事堂堂正正 ,反对歪风邪气、损人利己 ;提倡虚怀若谷勤 奋学习 ,反对骄傲自大、故步自封 ;提倡工作负责坚忍不拔 ,反对推卸责任、官僚主义 提倡快速反应讲究高效 ,反对做
11、事拖沓、不求效益 ;提倡大处着眼小处着手 ,反对浮躁 务虚、眼高手低 ;提倡同舟共济团队精神 ,反对自由散漫、个人主义。由此可见 ,BE 文化要求员工具有责任感、公正、高效、实干、信赖、协作精神、学习能力等素质 内涵。3. 以通用素质词典完善职类素质美国学者麦克利兰自 1989年开始对 200 多项工作所涉及的素质进行研究并提炼形成 21个通用要项,编纂成素质词典 ;之后的研究者发现不同 企业间相同职类其胜任素质具有共同性 ,如和君创业公司对管理类、营销类、技术 类职种通用素质就有归纳 （表 1,因此可用这些资料对 BE 关键职类的素质模型进行 总结和完善。4. 归纳 BE 公司胜任素质模型雏
12、形综合分析步骤 13的成果 ,以简化、可操作性及与绩效相关性为原则使用德尔 斐专家调查法初步归纳出 BE 素质模型构成及要素 （表 2:5. 分级描述各素质要素并依据绩效标准筛选 ,建构各关键职位胜任素质模型 在分级描述各素质要素基础上 （如表 3,选用绩效指标将各职位员工分别划分出 绩优样本和绩效一般者样本 ,通过行为事例访谈法 （Behavior Event Interview 确定 各职位素质要素的组成及等级从而建构各关键职位胜任素质模型。参考文献 :1彭剑峰 荆小娟 :员工素质模型设计 ,中国人民大学出版社 ,2003年版2刘 昕:薪酬管理 ,中国人民大学出版社 ,2003年版 3肖鸣政 MarkCook:人员素质测评 ,高等教育出版社 ,2003 年版
