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1、PuRiselue From Management主办单位：上海普瑞思管理咨询有限公司时间地点：2010 年 11月 6-7日 深圳11月 13-14日 上海培训费用：3200 元（包括培训、培训教材、两天午餐、以及上下午茶点等）课程背景：当今知识经济时代，企业的竞争就是人力资源的竞争，要想占领市场的制高点，保持企业稳定高速的发展， 必须深刻理解人力资源为企业第一重要资源的理念，而人力资源管理职能沿事务中心卓越绩效中心公司 业务伙伴逐步转化，企业的发展，对人力资源管理必须上升到战略高度的要求越来越急切，人力资源必须以战略 性的思维去构建企业战略人力资源管理体系，并不断开发战略性人力资本。那么，
2、战略人力资源管理实践应如何 落于实处？战略性人力资源管理有哪些模式？应运用哪些系统思维和战略管理工具？这是公司高管、直线经理和 HR 人员必须面对和解决的重大现实问题。年底人力资源规划既是对上一个人力资源管理年的盘点，又是对下一个人力资源管理周期的前瞻性统筹计 划，具有重要的先导性和全局性作用，是对企业发展有重大影响的战略性工作，一个好的人力资源规划将对人力 资源管理及整个企业管理实施有效的指引和拉动。那么，如何根据公司总的战略运营目标准确的预测人力资源需 求、合理确定人力资源发展目标、整合资源及制定达成措施？这是公司管理高层及 HR 人员来年需认真思考和实 施的重要工作之一。中国企业培训网特
3、邀著名人力资源管理咨询专家、金牌培训师乐载兵博士来授课，乐博士将以他十多年外企 工作和八年咨询培训的丰富精湛经验、如行云流水般的讲授以及全程的实务辅导和互动与您一起分享战略性人力 资源管理和人力资源规划的最新知识、理念、工具及实战技能。培训内容：战略性人力资源管理大纲一. 知识经济时代的挑战1. 我们如何面对智慧资本导向的时代2. 传统的管理是否适合于知识型员工3. 从人力资源到战略人力资本的实践4. 基业常青企业的真正秘诀究竟何在5. CEO=CHO 意味着战略人力资源管理二. 战略人力资源管理的最佳实践1. 战略人力资源管理的整体框架2. 人力资源战略如何服务于公司发展战略3. 行业性质、
4、公司战略、领导风格对人力战略的影响4. 可操作的人力资源战略框架模型5. 人才需求战略的最佳实践6. 人才获取战略的最佳实践7. 人才开发战略的最佳实践8. 典型企业案例全程平行分享三. 战略人力资源管理的系统思维及战略工具1. 人力资源管理如何影响企业的绩效；PiiRisw2对卓越经营的理论分析：S-C-P模型，Porter的五力模型，RBV理论战略人力资源管理与可持续的竞争优势; 3人力资源管理的投资收益率（R0I）分析；4. 战略管理与战略人力资源管理；5. 管理职能 -HR 对直线经理的挑战；6. 常见的竞争战略及配套的人力资源战略；7. CEO 对人力资源经理的期望与要求；8. 常用
5、的定量分析方法；9. 统计思维与战略人力资源管理；人力资源规划课程大纲第一部份 人力资源管理年度总结1.0 人力资源管理诊断如何对上一年度/季度的人力资源管理工作进行诊断诊断哪些内容？常用诊断工具和表格如何对总经理撰写人力资源诊断报告如何组织企业内部 HR 报告会议和讲解技巧2.0 人力资源管理总结报告人力资源管理年度/季度报告 18项内容 人力资源管理必须掌握的 20 个数据 如何通过图表和数据分析人力资源结构的合理性 如何对总经理撰写人力资源年度/季度总结 第二部份 人力资源管理年度/季度规划实务1. 年度/季度规划注意事项总经理没有企业年度规划时，如何做好 HR 规划年度/季度规划注意事
6、项 做好人力资源规划必须获取哪些数据和信息如何通过正常渠道获取必要企业年/季度规划信息 如何避免人力资源规划的空洞性和不可操作性 如何通过HR规划来提高HR部门和经理的作用2. 组织体系规划如何量化评估上一年度组织架构的合理性 扁平式、矩阵式架构设计与高效运作 如何发掘部门职能重叠、脱节现象并重新调整 如何确立人力资源管理年度绩效标准 如何做好人力成本预算3. 人力分配规划如何量化分析人员结构的合理性如何确定人员总数与企业效益的比例关系如何做好岗位设置并解决一人身兼多职的现象如何做好后勤职能部门的人员编制 如何解决老员工与新员工、学历型与经验型员工、本地与外地员工的矛盾 如何制定切实可行的岗位
7、轮换计划案例：某企业人力资源管理规划步骤与阶段4. 人力补充规划如何制定哪些岗位的人员必须外聘，哪些岗位的必须内部培养的长期规划 内部培养的人才如何从基层储备开始内部供给分析与竞争上岗操作实务人力资源部如何成为企业内部“人才供应商” 案例解析：淘汰机制模型分析PiiRisw5. 教育培训规划分析培训需求组织目标分析法绩效评估分析法个人改善与发展分析法制订培训计划公共课程培训安排绩效改善培训安排个人提高培训安排如何确定培训费用与企业收入、个人收入的比例关系第三部份 人力资源部门年度/季度重点工作计划1. 薪酬调整如何确定企业年度/季度效益与薪资总额调整幅度如何协调薪资结构、薪资总额调整后的员工
8、案例分析：动态薪酬设计思路2. 绩效考核有没有绩效考核？如何导入绩效体系？绩效目标的年度/季度调整和绩效报告会案例：KRA/KPI量化层次与角度分析3. 员工满意度调查如何围绕员工满意调查五大要素进行问卷设计如何根据调查结果制订人力资源部重点工作4. 员工激励机制十大工程建设如何将看似虚幻的激励机制变成实务工作激励机制十大工程的建设与推行 案例：建立以业绩为导向的激励模型5. 人力资源年度/季度工作计划甘特图6. 工作改善对策与实施计划表培训讲师：乐载兵企业管理博士，中山大学中外管理研究中心客座教授，首席管理顾问；MBA学位评委、讲师；历任过百事可 乐-亚洲饮料有限公司、香港嘉华集团、香港李锦
9、记集团人力资源经理、总监、培训总监、运营总监。乐老师从 91 年便开始在多家跨国机构从事战略、销售团队及客户服务管理、人力资源培训及管理工作，有着直属带领100 人以上团队的经验，93年在香港接受国内最早一批的专业培训师训练（PTT）,并作为培训种子讲师培训了近六千 名人力资源师、内训师。乐载兵老师获得 2005、 2006、 2007 年亚太人力资源研究协会、中国人力资源开发网“杰 出管理咨询师”、“中国人力资源优秀培训师”、“中国十大人力资源专家”称号，并被多家专业媒体评为“最 受欢迎的培训师/咨询师”。乐载兵博士的课程采用启发培训方式促进学员提高认识，通过实例讲授演绎便于学员实际应用，实施双向互 动培训引发学员情景演练。幽默风趣、互动启发式的授课风格受到客户和学员的一致好评。乐老师曾培训过的部分客户有：百事可乐、英国南新制药、四川钢铁集团、江西玉华水泥集团、中国电信、 中国联通、中国移动、广东交通集团、广东化工集团、广东中旅集团、志高空调集团、格力电器集团、一汽、琪 雅化妆品集团、东方宾馆等不同行业客户。
