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1、百度文库让每个人平等地提升自我浅谈人力资源管理创新【摘要】管理创新是指创造一种新的更有效的组织资源整合范式， 这种范式既可以是新的有效整合资源以达到组织目标和责任的全过 程式管理，也可以是新的具体资源整合及目标制定等方面的细节管 理。在经济全球化的今天，企业为加强竞争力，就必须进行管理创新, 而人作为企业的主题，人力资源管理的创新的重要性显得尤为突出； 企业只有进行人力资源管理得创新，寻找新的管理办法，树立新的管 理理念，企业才能在发展迅速的经济浪潮中立于不败之地。【关键词】人力资源管理 创新众所周知，我们处在一个知识爆炸的时代，知识经济尤为重要, 它是技术创新的前提和基础，在这样一个时代，我
2、们要对人力资源管 理进行创新，这就需要创新意识和创新欲望，但是更需要人才，需要 懂得科学技术，善于经营管理的高素质人才，而且还需要有敢于创新, 勇于攀登，不畏困难的技术人才。随着科学技术的不断发展，知识的 重要性尤为突出，将会成为人力资源发展的第一资源，将来的世界将 是有知识人的世界。所以，人力资源管理创新应该要被企业予以高度 的重视和实施。企业若是走人力资源管理创新的道路，前途将是一片 光明，这样既能够夯实基础，又能够全面把握企业所存在的历史和现 实问题，把员工的职业规划提高到一个更高的层次，能够很好的将寻 找到企业利益与个人利益、眼前利益与长远利益的平衡点与结合点； 更要敢于大胆创新，有前
3、瞻性思想，创新的开展工作，使得企业的发 展能够取得实质性进展。一、现代企业人力资源管理的的内涵人力资源管理（HRM）就是根据企业战略目标，通过工作分析、 人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考评、薪酬管理、员工激励、人 才培训和开发等一系列手段来提高劳动生产率，最终达到企业发展目 标的一种管理行为。根据定义，可以从两个方面来理解人力资源管理，即：（1）对人力资源外在要素 量的管理。对人力资源进行量的管 理，就是根据人力和物力及其变化，对人力进行恰当的培训、组织和 协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥 出最佳效应。（2）对人力资源内在要素 质的管理。主要是指采用现代化的 科学
4、方法，对人的思想、心理和行为进行有效的管理（包括对个体和 群体的思想、心理和行为的协调、控制和管理），充分发挥人的主观 能动性，以达到组织目标。二、现代企业所需人才的类型及素质（一）创新性人才创新是现代企业管理中的一个关键主题之一，新经济是创新化 的经济,创新化经济需要的是具有创新性的人才。首先随着信息技术 的发展，计算机的广泛应用，电脑将取代一些机械性脑力劳动，而计算 机的应用则要求人才必须具有综合的研究、判断、逻辑推理能力，高 度的创造意识和创造能力。其次在现代企业管理中,产品的知识含量 增加,逐步形成知识产品。知识产品的生产,最重要的生产资料不是设 备和工具，而是人的知识的能力,特别是人
5、的创造能力。另外,商品的 价值不再是劳动者体力的简单转化，而是劳动者知识的转化。所以, 要求劳动者必须有较强的创造能力。最后科技是第一生产力,科技的 创新对经济的发展具有巨大的推动作用。唯有全面创新,包括技术创 新、制度创新、产品创新、市场创新、管理创新等，才能维持经济的 竞争力，而这些创新都是需要人才的参与。所以，现代企业管理中需 要创造性人才。（二）个性化人才个性化人是创新过程的一种表现形式，任何一个创新计划都体 现出个性化的思想。在工业社会，生产是标准化、大规模生产,而在新 经济社会,生产是非标准化,甚至可能是单件生产。在这样的经济环境 中，谁能设计出个性化的适应不同层次消费者需要的产品
6、，谁就能在 市场竞争中取胜。所以,有的经济学家把新经济称为个性化经济。个 性化经济需要个性化人才。所谓个性化人才,就是让其个性得到充分 发展。适合学什么，就让其学什么，适合干什么，就让其干什么。有哪 一方面的兴趣与特长,就让其在哪一方面发展，当然，个性发展，并不 是发展个人主义,更不是否定集体主义。个人的发展必须与社会的需 求相复合，必须与所在组织的需求相吻合,这是个人化发展的基本前 提。（三）复合型人才所谓复合型人才，是指多种专业能力的复合，是社会科学与自然 科学的复合,是智力因素与非智力因素的复合。现代企业管理中很多 创造活动是跨领域的，这种创造不可能依靠某种单一知识和单一技 能来实现，它
7、必须借助多种知识、多种技能的综合运用来完成。社会 越发展，创造的复杂程度越高，高度复杂的创造需要高度发展的能力 系统,也就是对知识面的要求越来越宽。实际上,不用说创造,在新经 济社会就是应付许多日常工作也离不开综合能力。所以,复合型人才 是现代企业管理中企业所需要的人才，同时也是企业的稀缺资源,企 业要努力的培养这种资源。（四）合作型人才在现代企业管理中，许多项目只有通过合作的方式才能实现共 赢，信息社会本身就是一个合作的组织,企业是链状供应，银行是网状 服务，信息是网上共享,创新是网点协作，因此,新经济社会是一个人 际关系高度社会化的社会。在这样的社会,需要更紧密的联系和协作, 需要借助集体
8、的力量和他人的力量，才能发挥自己的力量,取得事业 的成功。也就是说，在新经济环境中，要从事科研、发明、创造，或从 事生产与经营，靠一个人的力量难以完成。美国学者比恩等人认为, 竞争是工业社会的价值观,而现代企业管理中的价值观是合作。因此, 合作型人才是现代企业管理中企业所需的人才。三、现代企业人力资源管理创新的方法（一）人力资源管理理念创新理念创新是人力资源管理创新实现的根本。为实现理念创新，企 业应做到以下几点：1、树立以人为本的管理理念。人力资源区别于其它资源的关键在于 它是动态的、主动的、可被开发的。传统的人力资源管理把人等同于 生产资料，而人本管理认为人力资源是第一资源，围绕调动人的积
9、 极性、主动性、创新性，注重人的情感和发展的需求开展管理工作。 人本管理理念是将企业中员工的发展作为企业发展的重要目标之一, 将员工看作是顾客，实现企业内部服务的个性化、多元化，以满足不 同员工的特殊需要，重视人际关系的协调和精神鼓励，使人力资源 管理更具人性化，管理方式更具激励性。2、树立人力资源管理的战略理念。传统的人力资源管理理念停留在 处理具体事务的战术管理，而现代企业人力资源管理理念需要具有 战略性、整体性和未来性的特点，结合企业经营方式的变化、战略的 调整、行业发展的趋势及人才市场的信息，参与组织的战略决策，做 出总体的战略规划。3、树立组织与个人双赢的理念。企业的效率，取决于企业
10、中每个成 员能否充分地发挥聪明才智并相互分工协调，这便是企业成功的奥 秘所在。组织与个人双赢理念的树立有助于企业经营理念和员工价值 取向一致性的形成，有助于员工的职业生涯规划与企业未来的发展 远景统一起来。理念的形成还有助于构建企业内部双赢的组织文化, 造就员工积极进取的动力和激情，营造企业内部公平、公正、民主的 氛围。（二）人力资源管理制度创新人力资源管理创新要落实到制度的建设，既要适应形势的变化, 同时也要从我国的国情与单位的现实状况出发。首先，要把完善用工 制度和塑造企业的新型劳动关系结合起来，建立一种灵活的引进人 才和推动人才成长的机制。其次，完善工作绩效评价系统，将定性考 核与定量考
11、核结合起来，建立有效的晋升、晋级制度和灵活的激励机 制，体现公平与公正原则。再次，建立健全先培训后上岗和培训终身 化相结合的制度，不断提高员工素质，增强创新能力。最后，在保 险、福利的基本项目社会化保障的基础上，根据不同的工作性质、特 点，开发不同层次和多样化的福利项目，量力进行“感情投入”，增 强员工群体观念，培养团队精神，提高和改善职工生活。（三）人力资源管理的技术创新信息技术己经渗透到企业管理的每一个环节，技术创新大大提 高了人力管理管理的工作效率，是人力资源管理创新重要手段。首先 要实行数字化的人力资源管理。建立员工资料数据库，将所有员工信 息都储存到电脑信息管理系统内。数字化从根本上
12、改变了传统的人事 档案管理制度，从而减少了传统人力资源管理手工操作的工作量, 为人力资源外包的实现提供了技术支持。其次要实行网络化的人力资 源管理。网络化使企业内、外部和部门间边界逐步趋于模糊。一方面, 企业内部的培训、沟通、薪酬、绩效考评等传统人力资源职能可以在 一个信息技术平台上完成，改变了逐级下达的科层信息，实现了企 业扁平化。另一方面，网络化使企业与外部信息的交流形式发生了根 本变化。网站开发与维护是企业文化建设与企业形象宣传的新工具, 是由人力资源管理主导完成的一项新的职能，是人力资源管理技术 创新的重要表现。（四）人力资源管理职能的创新首先，要将人力资源管理部门职能各直线管理部门的
13、职能回 归。这是由于企业的组织管理要适应市场的迅速变化，一方面，组成 集团，另一方面又将企业分组成许多独立的、自负盈亏的成本利润中 心。这些中心不但在财务、生产等方面独立自主，而且在人事制度方 面也享有自主权。这意味着建立这种下属企业的母企业，人力资源管 理部门职能层次向下分散、放权、导致复杂化。其次，分层次化的人力资源管理职能，可概括为四个方面：人力 资源配置、培训与开发、工资福利、制度建设，使这些职能相互连 接。原来由人事部门一揽子管理，现在由于内外环境变化，如社会专 项服务业的发展，这些职能也出现分化，有的职能向社会服务转移, 有的在组织部门各层次间分工，以达到其在特定环境下的最佳管理
14、并降低成本。再次，人力资源管理要柔性化、扁平化。所谓柔性化就是在新的 历史条件下，劳动者文化素质日益提高，领导者与被领导者的知识 差距日益缩小,并整个劳动市场上实行双向选择，劳资双方的关系从 “契约关系”渐演变为“盟约关系”，同时，由于信息的网络化, 人们可以处于同一个信息平台上，改变了过去一项信息逐级下达， 上多下少的局面。在这种情况下，管理出现新的特征，即一内在重于 外在，心理重于物理，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控 制。因此，管理的柔性化被普遍地认可和接受管理的柔性化，又带来 组织结构的扁平化。原来领导指令逐级下传，基层反馈逐级上报，高 层信息多，下级占有少，信息分配的多少，决定
15、权利的大小。由此构 建的多层组织形式在信息高速传递和竞争激烈、市场瞬息万变的情形 下，极易造成反应滞后，错失良机。因此，精简中层,使组织扁平化 正成为一种潮流，如实行矩阵组织结构就是管理扁平化的表现形式。 在下层建立成本利润中心也是为适应这种变化。整个组织管理的柔性化、扁平化、必然使人力资源管理趋于柔性 化、扁平化。适应一发展趋势吸纳管理的新观念、新内容，对推行改 革，实现模式创新和制度创新具有积极的推动作用。（五）文化创新是人力资源管理创新的源泉人力资源管理是企业文化的维护者，它以优势的企业文化吸引 人和激励人是企业成功经营的关键。文化创新直接影响员工的观念意 识和思维方式，并制约员工的行为
16、，是人力资源管理创新的根本动 力。企业要建立与时俱进的学习型创新文化，最大限度地发挥员工 潜能，体现人力资源管理的文化创新。学习型企业相对传统的科层制 企业，具有结构扁平化、信息化、开放性的特点。学习型的创新文化 以先进的文化理念为核心，充分尊重人的价值，调动每个员工自主学 习的精神、创造潜质和主人翁责任感，在企业内部形成一种强烈的价 值认同感和巨大的凝聚力,激发员工的积极性，并通过制度安排，实 现员工在企业统一目标下的自主经营和自我管理，进而形成企业创 新的动力和创新型管理方式。四、结语21世纪是知识经济的时代，人的知识及其创造能力将成为知识 经济社会的第一资源，有知识的人将成为社会发展的主流。人力资源 管理创新是企业管理发展的必然趋势，企业必须要走人力资源管理创 新之路，寻找新的管理途径，充分发挥人力资源，使得人尽其才，为 企业的发展创造出无穷的动力，提高企业的核心竞争力。【参考文献】1郑远强.人力资源管理实际操
