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1、【北京天际燃气公司薪酬体系设计咨询报告】一、本报告的研究范畴：如下图所示，本报告在薪酬体系正式诊断一一初步设计报告的基础上，对 公司的公司薪酬战略、薪酬结构、岗位等级提出我们的建议。二、本报告的要紧内容及结构：要紧内容：（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系（二）公司薪酬的总额战略（三）公司的内部薪酬均衡1、公司职员月平均收入的建议2、公司主管人员月平均收入的建议3、公司部门职员收入差距的建议第二部分 公司的薪酬结构调整建议要紧内容：（一）公司薪酬调整的目的（二）公司主管的薪酬结构调整建议（三）公司职员的薪酬结构调整建议第三部分 对公司的岗位等级划分的建议要紧内容：（一）公司现行岗位等级划分1
2、、公司现行岗位工资标准2、公司各部门所属岗位3、公司职员岗位等级现状（二）对公司现有的岗位等级划分的建议（三）调整后的公司薪酬岗位等级1、关于等级调整的讲明2、调整后的方案表要紧内容：公司所有岗位的岗位讲明以及任职条件（具体见附件1：公司各岗位讲明书）（一）公司部门主管的岗位讲明（二）公司职员的岗位讲明1、 公司的薪酬战略（一）公司薪酬战略同公司整体战略的关系公司的薪酬成本是公司成本的一项重要组成部分，而且公司的薪酬成本在 一样情形下具有单向性，即具有上升和下降的不同比性。在公司的薪酬战略中 有：1、 薪酬战略一一适用于非技术性的、低竞争性的行业。2、 薪酬战略一一把薪酬视为一种投资而不简单看
3、作是一种成本。3、 动薪酬战略一一即公司的薪酬成本与公司的收益同步实现浮动。不同的公司或公司的不同进展时期，应依照实际情形实行不同的薪酬战略。（二）公司的薪酬总额战略天际公司三年以来人工成本和公司的利润的关系如下图所示：公司人力成本与利润对比公司的人工成本和公司的利润都出现上升趋势，但公司的利润增长速度高 于人工成本的增加速度，同时由于职员人数的增加是薪酬总额增长的一个重要 缘故，因此两者并不具有强相关性，公司的收益没有直截了当和职员的收益挂 钩。课题组建议提高工资总额的比重，鉴于公司业务性质，在治理人员、技术 人员和关键岗位上形成一定的倾斜。随着公司的进展，公司在增加一样操作岗 位职员的薪酬
4、总额时，不建议采纳普遍一次性提高职员的岗位工资的方式，而 是采纳年底奖金或发放13或者14月薪的方式，如此能够在鼓舞的力度上有相 对好的成效，而且能够依照公司的收益状况做灵活的处理。采纳13月薪的发放 方法一样是以全年的工资收入的平均的方式进行。（三）公司的内外部薪酬均衡依照诊断报告课题组关于公司的内外部薪酬均衡有以下的建议：1、公司职员月平均收入的建议公司职员的平均工资是1023元，怀柔地区的最低工资为787元，总体上讲 公司的工资处怀柔地区中上水平。但一些外资企业和外地的民营企业平均工资 在1500-2000元之间，相比还有一定的差距，但就公司职员的工作性质，如此 的薪酬水平能够保持相对的
5、中意。2、公司主管人员月平均收入的建议公司的主管平均年薪在3万元左右，在怀柔地区也处在中上水平，但相关 于高薪单位的1015万元的年薪额，公司的薪酬水平关于中高级人才的吸引力 还不够。公司主管的薪酬水平应该有所提高，一样情形下，主管级薪酬总额是 一样职员的46倍。公司主管的收入水平应该达到5万左右，才能形成一定的 竞争优势。3、公司部门职员收入差距的建议通常情形下，公司的职能部门是支撑企业长期进展的真正能力核心，鉴于 公司的现实情形，依照公司的战略侧重和部门的重要性对比，公司在薪酬总量 上应该适当提高市场部职员的收入水平，降低施工处职员的收入水平，目前工 程科职员的收入在公司各部门职员收入中处
6、于上游水平，鉴于公司进展的核心 能力是在市场部和工程科（工程预算、工程设计、工程监理、工程成本操纵）， 工程科的职员收入也能够适当向上调整。假如公司把财务预算操纵的任务落实 到财务科，财务人员的薪酬总额应该作相应的调整。公司的部门职员收入如下面的图表所示：2004年610月各部室平均工资比较（不含部门主管）10月近五月平部室 6月份7月份8月份9月份份 均办公室 817. 96827. 81852. 92801. 02 762. 9 812. 522人力资源1017. 21240. 01224. 3561. 64978. 641004. 384部8331049. 7财务科 944.71944.
7、 62991.93979. 26 982. 053服务部 1549. 2 1063 1359. 31262. 41998. 4 1446. 49665161062. 31028. 11024. 1安全科998. 35923.791007.357311009.91007. 11088. 5储配厂 993. 73840. 95988. 0788491040.01049.8灌装站 939. 94974. 39952. 05 991. 254451223.41231.51375.21304.5工程科 923. 721211.70883381035. 6市场部 952. 38886. 34970. 11
8、951. 72 959.2451311.91501.61197.2施工处 917. 33712. 081128.04653420002004年近五月各部室普通员工平均工资比较15001 non一 , I_I 一 一 一 I_I 一 I_I1UUU500mH目匕HH小Mu第二部分公司的薪酬结构调整一、公司薪酬调整的目的本报告对薪酬结构调整的目的是：表达不同薪酬结构项目的针对性原则, 使薪酬结构清晰、明确、合理、有效。二、公司职员的薪酬结构调整建议（一）现行职员薪酬结构如下表所示：薪酬结构讲明月 度 薪 酬档 案 工 资岗位工资岗位工资依岗位等级不同各项津贴本企业工龄补每年5元外企业工龄补每年1元
9、附加工资男137元，女142元学历匚资50400元证件补助本岗证书不补助，旁岗证书20 元职称补助100-300 （旁岗助工和工程师减半）工种补助10或20元组长补助各部门班长每月50元福利工资福利工资医药补子女补托幼补伙食补加班及专门奖金加班及专门奖金安全奖前勤职员100元，班长110元；后勤职员60元，班长70元周日上班工资岗位日资X周日上班天数又2值班费每天15元，锅炉工10元浮动工资职员有超出绩效考核的业绩 或延长工作时刻和每月超出 26天工作日时发放，不得超过200元职员月度薪酬二工资福利总额X绩效考核分数+浮动工资二（档案工资+福利工资+加班及专门奖金）X绩效考核分数+浮 动工资=
10、（岗位工资+各项津贴+福利工资+加班及专门奖金）X绩效 考核分数+浮动工资职员年度薪酬二每月薪酬X 12职员取消年底奖金，实行岗位工资与绩效考核相结合的计资方法。（二）对现行职员薪酬结构的建议1、职员的津贴和福利受当月绩效考核分数的阻碍，这不符合津贴和福利的 本质和目的，课题组建议将其与职员当月的绩效考核分数脱钩，依据有关政策 每月足额发放；但建议将浮动工资与职员当月的绩效考核分数挂钩（考核相应 工作的质量）。2、职员的津贴中有“学历工资”和“职称补助”两项，由于两者具有专门 强的相关性，容易造成不均衡（比如，按公司现行规定，一个具有对口专业硕 士学历的高级工程师每月两项津贴总额为700元）。
11、课题组建议，“学历工资” 和“职称补助”本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复运算。3、职员只有月度薪酬，没有年终奖金，同时月度薪酬中固定成分比例专门 大，因此不能表达职员收入与企业收益挂钩的原则。鉴于企业实际情形（大部 分工作岗位的工作内容结构化程度专门高，且企业处于积存进展期），课题组 建议每年依照企业实际收益情形，将适当比例的企业收益用于发放职员年底奖 金。4、为了表达岗位工资“对岗不对人”的原则，同时简化岗位等级和结构的 复杂性，课题组建议将原有的“岗位工资”分为“岗位工资”和“技能工资” （具体论述见报告的公司薪酬等级调整部分）。（三）职员薪酬结构调整方案新的职员月度薪酬结构中，由
12、岗位工资、技能工资、津贴福利和加班及专 门奖金四项组成，其中岗位工资、技能工资和加班及专门奖金两项与职员月度 考核结果联系，而津贴福利不受月度考核结果的阻碍，依据有关政策每月足额 发放（每项具体内容见下表）。关于职员，每月的薪酬总额为：每月薪酬二（岗位工资+技能工资+加班及专门奖金）X月度考核分数+津贴福 利年度薪酬二每月薪酬x 12+年底奖金薪酬结构讲明月度岗位工资岗位工资岗位工资依岗位等级不同薪酬技能工资技能工资技能工资依职员技能不同津 贴 福 利各项 津 贴本企业工龄 补每年5元外企业工龄补每年1元附加工资男137元，女142元学历工资50400 7C证件补助本岗证书不补助，旁岗证书20
13、元职称补助100-300 （旁岗助工和工程师减半）福利工资医药补子女补托幼补伙食补加班及专门奖金加班及专门奖金安全奖前勤职员100元，班长110元；后勤职员60元，班长70元周日上班工 资岗位日资义周日上班天数X2值班费每天15元，锅炉工10元浮动工资按现有方法实行年底奖金三、公司主管薪酬结构调整的建议(一)公司的现行主管的薪酬结构如下表所示:薪酬结构讲明月度薪酬档案工资岗位工资岗位工资均为1100元各项津贴本企业工龄补每年5元外企业工龄补每年1元福利工资福利工资医药补子女补托幼补伙食补加班及专门奖金加班及专门奖金安全奖前勤130元，后勤90元周日上班1:资岗位日资(50) X周日上班天数值班
14、费每天20元年底最长半年一次计发奖金月度薪酬=档案工资+福利工资+加班及专门奖金=（岗位工资+各项津贴）+福利工资+加班及专门奖金年度薪酬二每月薪酬x 12+年底奖金（二）对主管薪酬结构调整的建议1、对部门主管的月度考核结果没有在其月度薪酬中得到表达，课题组建议 将部门主管的月度薪酬与其当月月度考核结果挂钩，以强化考核结果的鼓舞作 用，表达过程操纵的原则。2、与职员相比，主管月度薪酬中没有“附加工资”、“学历工资”、“证 件补助”、“职称补助”等补助，这不利于吸引优秀的人才（从企业内外引入 直截了当进入主管岗位）和鼓舞主管不断地学习成长。课题组建议在主管的月 度薪酬中加入这些项，具体方法可参照职员实行。3、有些主管延长工作时刻和每月超出26天工作日，但不能享受相应的加班 工资，这不利于鼓舞主管的工作积极性，课题组建议能够参照与职员相同的方 法，为主管增设“浮动工资”，
