绩效考核手册(月度考核年终考核)

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1、绩效考核手册（月度考核年终考核）绩效考核手册目录第一章 总则 21.1绩效考核意义21.2绩效考核原则31.3绩效考核周期41.4绩效考核适用对象41.5绩效考核关系5第二章 绩效考核内容 62.1季度绩效考核内容62.2年度绩效考核内容8第三章 绩效考核评分 93.1考核评分标准93.2季度和年度考核总分一P值的处理方法103. 3考核等级评定中的注意事项 11第三章 绩效考核实施流程 134.1绩效考核实施的各时期134.2考核结果使用13第五章 绩效考核申诉 155.1申诉条件155.2申诉形式155.3申诉处理155.4申诉反馈15第六章 绩效考核文件使用与储存 166.1绩效考核文件

2、储存166.2绩效考核文件查阅权限 16第七章附录 177.1考核手册修订177.2考核指标调整177.3考核手册说明17附件： 18附件一、季度考核表18附件二、年度考核表20附件三、绩效考核汇总表22附件四、部门中意度调查表 23附件五、部门中意度调查汇总表 25附件六、子公司中意度调查表 26附件七、子公司中意度调查汇总表 28附件八、考核申诉表29附件九、KPI考核评分标准表30附件十、能力考核评分说明表 31第一章 总则1.1绩效考核意义第一条 绩效考核目的通过对个人绩效进行治理和评估，提高个人的工作能力和工作绩效，从而提高组织整体的工作效能，最终实现组织战略目标绩效考核是在一定期间

3、内，科学、动态地衡量职职员作状况和成效的考核方式，通 过制定有效、客观的考核标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极 性和制造性，提高职职员作效率和差不多素养 绩效考核使各级治理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，治 理者能充分了解本部门的人力资源状况，有针对性地提出改进措施，有利于提高本 部门的工作效率第二条 绩效考核用途 了解职员对组织的业绩奉献 为职员的薪酬决策提供依据 了解职员和部门对培训工作的需要 为职员的晋升、降职、调职和离职提供依据 为人力资源规划提供基础信息1.2绩效考核原则第三条 绩效考核原则： 公布的原则：考核标准的制定是通过协商和讨论完成的，考核

4、过程是公布的、制度 化的 客观的原则：用事实说话，评判判定建立在事实的基础上 沟通的原则：考核人在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分 沟通，听取被考核者对自己工作的评判与意见，使考核结果公平、合理，能够促进绩效改善 时效性原则：绩效考核是对考核期内工作成果的综合评判，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩1.3绩效考核周期第四条 绩效考核时刻安排 公司绩效考核包括季度绩效考核、年度绩效考核 季度考核一年开展四次，考核职员每季度的工作表现；考核实施时刻是每季度终止后第一个月，具体如下：第一季度考核时刻是3

5、月31日4月15日第二季度考核时刻是6月30日7月15日第三季度考核时刻是9月30日10月15日第四季度考核时刻是12月31日第二年1月15日 年度考核一年开展一次，年度考核时刻是12月31日第二年1月 31日1.4 绩效考核适用对象第五条 绩效考核适用于公司所有正式职员，但不适用于以下人员： 公司总裁 股份公司总经理 兼职、特约人员 试用期职员 公司临时工岗位季度考核期内累计不到岗超过1个月的职员不参与本季度考核 年度考核期内累计不到岗超过3个月（包括请假与其它各种缘故缺岗）的职员不参 与本年度考核1.5 绩效考核关系第六条 绩效考核关系 被考核者是指同意考核的对象，包括公司副总经理、各部门

6、经理和一般职员 绩效考核者是被考核者的直截了当治理上级，绩效考核者需要熟练把握绩效考核相 关表格、流程、考核制度，做到与被考核者的及时沟通与反馈，公平地完成考核工 作 考核结果审核者是考核者的直截了当上级即被考核者的跨级上级，要紧作用是对考 核结果的审核，同意被考核者对考核结果的申述 人力资源部组织并监督各部门绩效考核实施过程，并将评估结果汇总上报总裁审定 总裁是考核结果的最终审定者第二章 绩效考核内容2.1季度绩效考核内容第七条 季度绩效考核内容 季度考核内容是KPI (Key Performance Indicator)，即关键业绩考核指标确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位

7、工作内容并找出要紧工作产 出 在能够反映被考核人的所有评判指标中，选择最重要的2-5个最能反映出被考核人 业绩的评判指标作为KPI指标制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合选择KPI的原则：一是对工作业绩产生重大阻碍的工作内容，二是占用大量工作时 刻的工作内容第八条KPI指标介绍KPI指标需要针对岗位工作进行设计。除了表达岗位具体特点的KPI指标，为表达某总部 的治理特点，季度工作评判、内部中意度作为通用的KPI指标 季度工作评判：季度工作评判指标只在考核部门经理(或部门第一负责人)及以上 职员时使用，要紧考核该季度打算任务完成情形，包括完成的数量、质量和效率； 被考核职员提供季度工

8、作总结报告作为评判依据，该报告包括打算内容和打算完成 情形、该季度的工作总结、以及下季度的工作建议及打算；直截了当上级参考季度 工作总结报告进行评分 内部中意度：内部中意度包括部门中意度和子公司中意度 1部门中意度：部门中意度由总部本部门以外的全部其它部门评判， 评判部门负责人综合本部门内其他职员的意见对被评判部门进行评分；详细内容见部门中意度调查表2子公司中意度：子公司中意度要紧评判对集团下属分、子公司业务指导工作， 评判内容包括需求了解、解决问题、工作指导、信息沟通、人才培养、工作态 度和方法，由分、子公司对口部门的负责人对被评判部门进行评分3内部中意度评判对象：与子、分公司各部门没有直截

9、了当的业务指导和治理关系的部门（包括证券部、期货与对外贸易部、进展部、CI委员会、企划部、审计室、 监察室、总经办、总裁办），只评判部门中意度；对子公司对口部门 有直线领导和治理职能的部门（包括人力资源部、生产部、品管部、原料部、市 场部、财务部、办公室，技术中心）则评判部门中意度和子公司中意度，部门中 意度和子公司中意度各占50%的权重4内部中意度统计：人力资源部收集总部各部门中意度评分和子公司中意度评分 结果，并进行汇总处理；其中，各部门及子公司对人力资源部的内部中意度评 分结果直截了当送交总经理，由其进行结果处理其它KPI指标：除了季度工作评判和中意度调查外，其它的KPI指标依照职位的具

10、 体工作而定第九条KPI指标体系 KPI体系包括KPI组成表和运算方法说明表 KPI组成表：KPI组成表的内容包括KPI指标名称、指标说明、权重、信息来源、 运算方法和考核目的；其中，KPI指标说明是指KPI指标的具体内容；权重是指每 一项KPI指标所占的比重；信息来源是指评判该项指标所需数据或信息的渠道；运 算方法是指评分的依据和标准运算方法说明表：运算方法说明表是对KPI指标的细化，说明对该KPI指标进行评 分的维度，内容包括评分项目、权重、得分和加权得分2.2年度绩效考核内容第十条 年度绩效考核内容：年度绩效考核内容包括年度工作评判、能力、态度和季度KPI 考核平均成绩年度工作评判：年度

11、工作评判考核年度打算完成情形。被考核职员提供年度工作总结，内容包括本年打算目标、打算完成情形、对上时期的工作总结、以及下时期的工作打算；直截了当上级依照职员总结报告进行评分季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的平均值 能力考核：能力考核要紧对被考核者所在岗位所需的核心能力进行考核 态度考核：工作态度是职员对其所在岗位工作的认知程度和努力程度；态度考核选取对工作业绩能够产生较大阻碍的考核内容，如团队合作、工作积极主动性等第三章 绩效考核评分3.1 考核评分标准第十一条 季度考核评分KPI考核评分标准：从高到低分为10、8、6、4、2、0分共六个等级，每个等级的 标准如下：1杰出， 10

12、分，该项工作绩效大大超越常规标准要求，通常具有下列表现：在规 定的时刻之前完成任务，同时完成任务的数量、质量显著超出规定的标准，得 到来自客户的高度评判，给公司带来预期外的较大收益2优秀，8 分，该项工作绩效超出常规标准要求，通常具有下列表现：严格按照 规定的时刻要求完成任务，在数量、质量上超出明显规定的标准，获得客户的 中意，超过公司预期目标3良好，6 分，该项工作绩效达到常规标准要求，通常具有下列表现：差不多上 达到规定的时刻、数量、质量等工作标准，没有客户不中意，达到公司预期目 标4需改进，4 分，该项工作绩效差不多达到常规标准要求，通常具有下列表现： 偶有小的疏漏，有时在时刻、数量、质

13、量上达不到规定的工作标准，偶然有客 户的投诉，并没有给公司造成较大的不良阻碍5不良，2 分，该项工作绩效显著低于正常工作标准的要求，通常具有下列表现： 工作中显现较大的失误，或在时刻、数量、质量上与规定的工作标准相距甚远 经常突击完成任务，经常有投诉发生，给公司造成较大的缺失或不良阻碍6差，0 分，该项工作绩效全然没有达到正常工作标准的要求，通常具有下列表 现：工作中显现大的失误，或在时刻、数量、质量上与规定的工作标准相距专门大，由于主观缘故没有完成任务，有重大投诉发生，给公司造成大缺失或不 良阻碍考核评分时只能从这六个等级中选择，当选择10和2、0时必须有具体的事例说明第十二条 年度考核评分

14、年度工作评判：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩30%态度考核评分：评分参照季度KPI打分标准，该项权重占年度考核成绩10% 能力考核评分：评分参照能力考核评分说明表, 该项权重占年度考核成绩10%季度KPI考核平均成绩：全年季度KPI考核成绩的算术平均成绩，该项权重占年度考核成绩 50%3.2 季度和年度考核总分-P 值的处理方法第十三条季度和年度考核总分一P值的运算方法被考核人的各项考核指标的得分乘以权重再相加得出考核总分P值第十四条考核等级划分：全体职员的考核得分划分为S、A、B、C、D五个等级 S代表杰出，对应的考核分值为7.50PW10.00 A代表优秀，对应的考核分

15、值为6.50PW7.50 B代表良好，对应的考核分值为5.50PW6.50 C代表不合格，对应的考核分值为4.50PW5.50 D代表不胜任，对应的考核分值为PW4.50对应的考核分值仅供参考，最终等级的确定需要依照强制分配比例把职员的考核得分进行排队划分 第十五条 等级强制分布考核结果为S级的职员的比例不得高于被考核职员总数的5%；考核结果为A级职员的 比例不得高于被考核职员总数的10%；考核结果为C级职员的比例不得低于被考核 职员总数的10%；考核结果为D级职员的比例不得低于被考核职员总数的5% 假如考核结果差不多符合上述比例分布，则按该考核结果执行 假如职员考核得分整体偏高或偏低，则全体职员的考核得分按高低顺序排列，并按得分排序划定五个区间，对应S、A、B、C、D五个等级；其中，考核结果为S级职 员的比例不得