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1、员工绩效考核制度第一条、工作绩效考核目的在于通过对员工定期的工作成绩、工作能力的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是，通过这些评价可促使员工有计划地改进工作，以保证公司营运与发展的要求。第二条、绩效考核原则。1.考绩不是为了制造员工间的差距，而是实事求是地发现员工工作的长处、短处，以扬长避短，有所改进、提高；2.考绩应以规定的考核项目及其事实为依据；3.考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据；4.考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条、适用范围：本规则适用于公司全员。第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种
2、。（一）考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间应注明具体事实情节，呈报经理核准（二）平时考核1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以提供考核的参考。（三）年终考核员工于每年12月底举行总考核1次。第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。第六条、考核标准（一）人事考核的种类。人事考核可以分为两种：1.能力考核，就是参照职能标准，以员工在一定时间当职务的能力，进行评定。2.业绩考核
3、，就是参照职务标准，对员工在一定时间务工作完成的情况，进行评定。（二）人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力，包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力；显在能力是指职工工作中发挥出来的，并表现在业绩上的努力。潜在能力，可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握；显在能力，则可能通过工作业绩（质和量），以及对工作的态度来把握。具体包括：知识、潜在能力、体力、能力、经验能力、显在能力、工作业绩和质量、态度第七条、考评者的职责。1.第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要特别强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。2.第
4、二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。3.裁定者，参考评定经过报告，作出最终评语。4.为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则：不徇私情，力求评价严谨公道； 不轻信偏听，注重对被考核者实际工作的观察和批判； 对被考核者在考核期限之外所取得的结果、能力、干劲和态度不作评价； 以工作中的具体事实为依据，而不是根据其档案资料(学历、工龄、年龄、性别等 )进行评价； 对考核结果，进行总体综合修正
5、，以消除以偏概全倾向、逻辑推断倾向、宽容倾向、 过分集中倾向、极端倾向以及人为假象，避免偏颇与失误； 注意避免凭总体印象，夸大或缩小被考核者的成果、态度以及工作中表现出来的能力。 第八条、考核结果的运用。为了把考核的结果，应用于开发利用员工的能力，应用于人事管理方面的工作中去，做法如下：1.晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时，应该把能力以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。2.提薪。在一年一度的提薪之际，应该参照能力考核的评语，决定提薪的幅度。3.奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应该参照业绩考核的评语进行。第九条、考核结果的反馈，部门主管
6、通过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。第十条、考核表的保管与查阅（一）考核表的保管。1.保管者。考核表由行政部门加以保管。2.保管期限考核自制成之日起，保存十年。但是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。（二）表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关内容时，可以向行政部门提出查阅要求。第十一条、考核形式和办法：针对不同考核对象，侧重各不相同。各类考核形式有：1. 上级评议；2. 同级同事评议；3. 自我鉴定；4. 下级评议；各种考核形式各有优缺
7、点，在考核中宜分别选择或综合运用。第十二条、各类考核办法有：1. 查询记录法：对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计；2. 书面报告法： 部门，员工提供总结报告；3. 重大事件法。所有考核办法最终反映在考核表上。第十三条、考核程序：行政部门根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。第十四条、考核对象准备自我总结，其他有关的各级主管，下级员工准备考评意见。第十五条、各考评人的意见，评语汇总到行政部。根据公司要求，该意见可与或不与考评对象见面。第十六条、行政部依考核办法使用考评标准量化打分，填写考核表，统计出考评对象的总分。第十七条、依照考核评分，可划分A，
8、B，C等定性评语。年度综合评判为A者，在下一年将得到10%工资（不包括工龄工资）的增长；年度综合评判为B者，其薪资待遇保持不变；年度综合评判为C者，行政及人事部将视情况给予其警告、降级使用或辞退。第十八条、考核之后，还需征求考核对象的意见：1. 个人工作表现与相似岗位人员比较；2. 需要改善的方面；3. 岗位计划与具体措施，未来6个月至1年的工作目标；4. 对公司发展的建议。第十九条、特殊考核（一）试用考核。1. 对试用期届满的员工均需考核，以决定是否正式录用；2. 对试用优秀者，可推荐提前转正；（二）后进员工考核。1. 对认定为后进的员工可因工作表现随时提出考核和改进意见；2. 对留职察看期的后进员工表现，作出考核决定；（三）个案考核。1. 对员工日常工作的重大事件即时提出考核意见，决定奖励或处罚；2. 该项考核主办为员工主管和行政人事部；第二十条、行政负责考核考绩的计划和具体组织工作。
